「こと」ではなく「人」を否定する行動が、組織の共創を妨げる　マネージャーの新常識「リスペクティング行動」ってなに？

マネージャーの新常識「リスペクティング行動」

斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。Uniposの斉藤です。本日は「マネージャーの新常識『リスペクティング行動』」。リスペクティング行動について『問題地図』シリーズ著者の沢渡あまねさんと考えていきます。

本日のプログラムはこちらです。

まず「コラボレーションを加速する組織スキルって何だろう？」をみなさまと一緒に考えていきつつ「リスペクティング行動とは何なのか？」について沢渡さんからお伺いし、そしてディスカッションに入っていきます。

申し遅れました、私、Fringe81株式会社 執行役員兼Uniposカンパニー社長の斉藤です。大学時代にスタートアップを創業して、第二新卒で今のFringe81株式会社に入社し、社内創業でUniposを起こしました。

Uniposのチームは今、だいたい80人ぐらいいるんですけど、多様な個性を持つチームで、同じ目的の達成に向かってどうやったら進んでいけるだろうか？　強みを生かせるだろうか？　というところから、自律的組織にすごく興味があって実践しています。

また「Unipos」というサービスを通して、さまざまな人事のみなさま、組織のみなさまの支援もさせていただいていますので、その観点から今日は沢渡さんとどんどんディスカッションしていきたいと思っています。

では、お待たせいたしました。本日ご一緒させていただく沢渡さんです。よろしくお願いします。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：よろしくお願いします。作家、業務プロセス・オフィスコミュニケーション改善士。コミュニケーションで組織を明るくする仕事をしています。今日はどうぞよろしくお願いします。

斉藤：本日は、よろしくお願いします。確かこれが沢渡さんとのウェビナー、第2回ですね。

沢渡：そうですね。

斉藤：今日の参加者のうち20パーセントくらいの方が、今日もリピートしていただいていて。そのうち、10パーセントぐらいは、第1回をお聞きになられた方みたいです。

沢渡：ありがとうございます。私のエンゲージメントが高まります。

（一同笑）

仮に「共創を妨げよう」と思ったら、どんな行動をとる？

斉藤：ではさっそく今日のウェビナー開始していきたいんですけれども。現時点で552名の方にご受講いただいております。

せっかくお集まりいただいている中ですので、チャット欄も学び深い場所にしていきたいと思って。最初、みなさまとの対話の時間から入らせていただきます。

コラボレーションを加速する組織スキルとは？　なんですけれども。今回のウェビナータイトルは「マネージャーの新常識『リスペクティング行動』」。コラボレーションを加速する組織スキルってなんでしょうか？　について、考えていきたいです。

斉藤：まず、みなさんにとってコラボレーションというテーマ。「コ・クリエイション」とか「共創」とか「共同」とか、いろいろ言われますが。これを妨げるとしたら、どのような行動をしますか？　から、みなさんと考えていきたいと思います。

斉藤：今いる組織ないし、聞いたことのある組織において、すべての行動が100点満点じゃないと思います。妨げるだったり「これちょっと阻害しちゃってるな」。ないし自分の行動を振り返って「よくなかったかもな」ということがございましたら、ぜひ書いてみてほしいです。

（コメントを読みながら）さっそく、たくさん書いていただいていますね。

沢渡：なかなか社会的な質問ですね。いいですね。

斉藤：中竹（竜二）さんという、ラグビーのコーチをされていた方と話した時に「まず否定から入ると人は意見を言いやすい」という“対極視点法”という方法を教わって、それをここで試してみています。

沢渡：なるほど。さすがです。

斉藤：コメントいただいていますね。「命令以外評価しない」。なるほど。「自分が言った行動以外はやっちゃいけないよ。それ以外は評価しないよ」ということですね。

沢渡：「まず否定」。グサッときますね。

本当によくない、“こと”ではなく“人”を否定する行動

斉藤：沢渡さん、他にも気になることありますか？　

沢渡：「予算に縛られる」。やっぱり予算をつけるというのも、そこで働く人たちの主体的な行動を高めていくポイントですよね。

「会話をしない」。やっぱり否定とかね。「指示型」「話を聞かない」「話を最後まで聞かない」「聞く耳を持たない」。この辺、けっこうみなさんも感じてらっしゃるところはあるのかな。

「いちいち揚げ足をとる」「根強い既得権」。

斉藤：あぁ、これちょっと難しいですね。「ネガティブな行動・発言。相手の意見を否定する」。これは一部、意見を否定する……建設的な議論に発展するために「ノー」を突きつける必要があることはあるかもしれないけど、その時に個人を否定してしまう。“こと”を否定するのではなくて“人”を否定するような行動だと、本当によくないですよね。

沢渡：そうですね。

斉藤：「やった甲斐がなかった」って、思っちゃいますもんね。

沢渡：あと「誰とも話さない。情報も流さない。情報を共有しない」。そうですね。「権限委譲しない」。あぁ、この辺も今日のテーマにつながってきますね。

斉藤：「バットアンドノー」ですね。「でもでも」「俺はだめじゃない」「だって難しいじゃない」というコミュニケーションになると、議論が発展しないですよね。そしてさっきの「情報を共有しない」ということは、本当にやってしまいがちですよね。

沢渡：あとは情報を抱えることによって、相手に対して優位に立ちたいという人もいますよね。これがやはり、組織を不健全にしてしまうのではないかと思います。

斉藤：ありがとうございます。まずは「どうすれば難しくなるだろうか？　どうすればコラボレーションが妨げられるだろうか？」から入ってきました。

どういう行動をとると、コラボレーションが起こりやすくなる？

斉藤：今度は一転して、逆に自分がマネジメント……マネジメントというのはリーダーだけじゃないです。個人が関係性をマネジメントするのもマネジメントだし、経営マネジメントもマネジメントです。そのマネジメントにおいて、自分のコラボレーションを加速するためにすべき行動ってなんでしょう？　というのが2つめの問いです。

斉藤：どういうコミュニケーションをすると、コラボレーションが起こりやすくなるでしょうか？　という問いですね。

沢渡：早いですね。「多様な意見を尊重する」「お互いを知る」。いいですね。

斉藤：あー、今日の存在承認というところにも入ってきますね。

沢渡：「自分の得手・不得手を開示する」、すばらしいですね。

斉藤：そうなんですよね。コラボレーションを加速できないマネージャーって、じつは悩んでるんですよ。「私が全部決めないといけない」とか「私に全部相談が来ちゃう」って悩んでる時に、結果とか指示だけを開示してしまうと、どんどんその悩みも蓄積されていくから。まずは悩みから開示するというのは1つ、いいですよね。

沢渡：おっしゃるとおりですね。まさに、今日のテーマの『マネージャーの問題地図』も「マネージャーが1人で抱えないマネジメント」「新時代のマネジメント」をテーマにしています。

マネージャーの問題地図 ~「で、どこから変える?」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

なぜビジョンやバリューが必要なのか？

沢渡：「ビジョンの背景を腹に落とす」とか「ビジョンを共有する」というコメントも出てきていますね。まさにおっしゃるとおりですね。これからのチームビルディングは、やはりビジョン共有型、ビジョンニング型だと思うんですよね。

斉藤：なぜビジョンやバリューが必要なのか？　っていうと、結果だけで共有してしまうと伝達率は低い。でも考え方を共有して同じ前提に立つと、1つの結果にみんなで結びつけられる組織になるから、伝達率も上がるし伝達のスピードも上がるんですよね。

沢渡：まさにそうですね。最近「ジョブ型雇用」なんて言われていますけど、いわゆるプロジェクト型で、例えば社員と社員以外の人がつながってとか、他部署で協働してコ・クリエイションして物事を進めていく機会って増えていますから。なおのこと、チーム単位とか仕事単位でビジョンを伝えていく、あるいは腹落ちさせていくって、すごく大事なマネジメントになってきますね。

「共通言語をしっかりと定義してあげる」。いいポイントですね。レール・共通言語が揃っていないと、コミュニケーションの取りようがないですよね。あるいは手戻りが起こったり、もしくは知らない言葉だけで固められると疎外感を感じてしまってオンボーディングできなくなりますから。

斉藤：難しいことですけれども「わかったフリし合っちゃう」というのは、よくありますね。ありがとうございます。たくさんのメッセージいただきました。

沢渡：ありがとうございます。

斉藤：合わせて200～300ぐらい、いただいたんじゃないでしょうか。その中で、今回はコラボレーションを加速させるうえで1つ「リスペクティング行動」に着目して、沢渡さんにお答えいただきいきたいと思っています。