「つまらない人間をつくりたくない」 ドワンゴ人事部長が語る、教育制度をあえてつくらない理由

"企業のPR"になってしまっているインターン制度

小林：どうなんでしょう。実際にいろんな課題を感じられて、今回一石を投じられたということですが、今の日本の新卒採用の仕組みに対しての課題感。どんなことをお持ちなのかっていう。

野々垣：いろいろとありますね……。それこそ学校教育の話から、企業側の姿勢、諸々あると思うんですけども。課題か……。大きいな（笑）。

小林：すみません、ボヤッとしましたね（笑）。例えば人材のところでいくとですね、大学で頑張って勉強してきた人たちが卒業してくるわけですよね。一方で企業としては、大学の授業を聞くというよりは、文系に限ってですけれども、どちらかというと課外活動を評価するという方向があります。この辺りっていうのが、なかなかこう、報われた感が無いなって感じるんですけども。

野々垣：そうですね。元々日本の企業っていうのは、大学、大学院の成績を取り寄せることなく採用試験をやってるってとこもあります。

これは多分、学校の成績に対して信憑性を持ってない。信用していないというところもあり、学生さんは学生さんで、そこを企業が見てくれないんだったら、他のことをやろう、っていう形になってしまっていて、結構悪いスパイラルにはまっているのかなってところはあるので。

そこは企業も一体になっていろいろと、本当は学生さんにはこういう勉強をしてもらいたくて、学生としての勉強もありますけど、社会人になるための準備期間の勉強ってのもあると思うので、そこをしっかりとカリキュラムの中に取り入れてもらう努力は、もしかしたら、企業側からしっかり発信する努力が大切なのかもしれませんね。

小林：もう一つは、結局ある程度、就活になるタイミングまでに、自分はどんなことをやりたいのかとか、どういう企業に入ってどういう人間になりたいのか、みたいなのが明確になってないってのが、一つこういう現象を起こしているんだと思うんですが。こういうキャリア教育っていうのは、どうなんでしょう、大学でもっとこういうことをやって欲しいなっていうのとかあります？　もしくは高校時代とかにですね。

野々垣：難しいですね……。例えば、インターンで迎えて働いてもらってってことを企業でもやっていて。あとは、お役所って言っていいんでしょうか。官公庁から依頼が来て受け入れてもらえませんか？　みたいなことはやってると思うんですけど、ああいったものがもう少し早いタイミングで、就業体験が出来たりとか、企業側ももうちょっとそういう努力をしていくとか。

今のインターンって、何となく、入ってもらうためのインターンになっちゃってる気がするんですね。

小林：入社してもらうための。魅力づけのためのってことですね。会社をPRするための。

野々垣：そうです。それも勿論あっていいと思うんですが、やっぱり就業体験の機会を増やすとか、そういった所は必要かもしれないですね。

付け焼き刃の理論武装はバレる

小林：いろいろコメントを頂いてます。「文系なら体育会系部活に入って営業しかないのか」。

野々垣：（笑）。私も体育会系でした。

小林：体育会系でした？　何部でした？

野々垣：私はラグビーやってました。

小林：ラグビーですか。だいぶ今スリムになられて。

野々垣：ええ、もう、20キロくらい体重落ちちゃって。

小林：（笑）。その当時はガチムチだったと。

野々垣：そうですね、はい。

小林：でも営業系だったんですか？　最初は。

野々垣：いや、私は営業ではなかったです。でも、元々いた会社がガツガツ営業をする会社ではなかったっていうのもあったので、どちらかというと事務部門に行って、人との繋がりとかって人事ではあるので、体育会のノリでやってくれというような感じですね。

小林：そういうのありますよね。期待される所ってのはあるんでしょうけど。あの、ドワンゴさんならではの質問じゃないんですけども、採用の時にですね、どういう所を見てらっしゃるんですか。なにか言える範囲であれば。

野々垣：まあ、彼らなりの目線のビジョンでもいいんですけども、別に大人になる必要はないんですが、しっかりと自分がどうなっていきたいか、少なくとも3年か5年後くらいまではしっかりとビジョンを持っていること。そのために自分が何をやってきたのかを、ちゃんと語れること。

そしてそれが嘘じゃなくて、ロジックが崩れていない、まずここは見ますよね。必ず見ますね。やっぱり理論武装を一生懸命して来てても、付け焼刃だとすぐにわかるので（笑）。ここは必ずやります。

小林：そうですよね。これは嘘だなとかね。ある時期になると急に部活の副部長が増えたりとか、そういうのありますからね（笑）。でもこれは人事としてもわかってしまってるんで、できれば正直に、役職が無かったとしてもそれで喋ってくれればいいのにな、ってことはあるでしょうね。

野々垣：ありますね。

人との出会いは"交通事故"のようなもの

小林：どうなんですかね。丁度いま、時期が時期だけに（この動画は3月に撮影されたものです）学生さんがいろいろ悩まれてる。面接がそろそろ、4月1日から一気に始まる時期ですので、悩まれてると思うんですけど、なにか「こういう誤解ありますよね」ってのがあれば。もしかしたら学生さんも見てるかもしれないので。

野々垣：なるほど、誤解……。

小林：ええ。「あるある」でこういうの来るんだけど、人事はこう見ちゃってるよ、とかね。さっきの、この理論武装はバレちゃいますよ、みたいなのとか（笑）。なんかみんなガチガチで来るんだけど、以外とフランクに喋ったほうがいいよ、とか。その逆もあるでしょうけど。

野々垣：これは多分、企業のカラーにもよると思うんですけど、私たちは先ほど言ったように、正直であって欲しいってのがあって。そのレベルの高低っていうのは、その人その人で性格もありますし、雰囲気もありますし、だから素のまま来て欲しいんですよね。

ガチガチになる必要も全然なくて、私たちがいつも言ってるのは、新卒の方にもスーツなんか着て来なくてもいいですからと。私たちも元々、スーツ着て仕事してないのに。

小林：それ、言われるじゃないですか。でも学生はやっぱり（私服は）着て行けないんですよね。

野々垣：わかる。わかるんですけど、会社説明会とかで必ず言うようにしてます。すると、本当に私服で来てくれる学生さんも。そこで評価はしませんけど、やっぱりこう、素のままの自分で来て頂けるのが一番良くて。ちょっと根暗であろうと、明る過ぎようと、そこを隠す必要は全く無くて。

企業もやっぱり、いろんな人材は、平均的な人材という意味ではなくて「この人はちょっと暗いけど、この趣味の部分ではもう、ずーっと15分くらい喋ってたね」とか、そういうので良いと私は思ってて。

所詮、人と人との出会いなんて、交通事故……って言ったら語弊があるんですけど、しばらく経ってみないと結果はわからない。そういう所で採用試験ってやっているので、あんまり取り繕って格好付けて来てもらう必要はないのかなと。私たちもそういうつもりでお会いしてますし。

小林：自然体で。

野々垣：自然体で。

小林：確かに面接だと、緊張をほぐすのに大変だったりしますよね、こっち側が。

野々垣：アイスブレイク必ずしないと、なかなか難しいときありますね。

人材の育成モデルはあえて作っていない

小林：中途採用についても教えて欲しいというコメントがあったんですけど、中途採用も担当されてますか？

野々垣：はい、勿論です。

小林：中途は即戦力を求められるんじゃないかなというイメージがあるんですが。どういうところをドワンゴさんは見てらっしゃるんですか。

野々垣：基本は同じですかね。今までやってきた仕事で、どれだけ成果、どういう工夫をしてきたとか、簡単に言うとですね。一番チャレンジングな仕事は何だったのか、とか、自分は何が得意なんだとか。そういうところを聞いてって、ロジックが崩れてない人。やっぱり、本当に書いてあるような業績を上げたのかどうかってところは、しっかりと見ますね。

もちろん書類の段階で、これだけのことをやってきたんだったら採りたいなってことでお会いしてるので、そこが本当なのか、そこに至るまでのプロセスでどんなことをされたのか、そこがしっかりしていて、私たちの事業にお役立ち頂けるんじゃないかなってところで見ます。

小林：そういう意味では、何か大きなプロジェクトをやってないとですね、転職って難しいのかなってイメージがあると思うんですけど。そういうのはどうなんでしょう。そんなに大きいプロジェクトやらなかったんだけどな、っていう人も結構いると思うんですけど。

野々垣：求めてる職種によってですね。やっぱりそこを判断しますので。例えばプロジェクトマネージャーを急募してる場合には、当然プロジェクトの経験がないとキツい感じはします。長期的なプロジェクトなんだけども、ある程度猶予はあるので、マネージまではやったことは無くても、何か新しい企画物を上げてみたことがある人とかってなると、それはそれでちゃんと見ますので。そこはケースバイケースでしょうかね。採用をかけてる職種によって違いますね。

小林：育成も担当されてますか？

野々垣：はい。やってます。

小林：どちらかというと、コンテンツとか、プラットフォームのIT分野の事業ですけれども、その中で特に気にして育成している所って、何かありますか？

野々垣：それはですね、育成も一応やっているんですが、お恥ずかしながらしっかりとした教育体系みたいなのが、まだドワンゴには無くてですね。ある意味それがカラーだということもあるんですが。新卒で入ってくる方たちの育成について、気をつけているのは、一つ一定の基準を作ってしまって、つまらない人間を作らないようには気をつけています。

みんなが「これやってればいいんだ」って考え始めるような会社には絶対なりたくないと思っているので、個人の特性を伸ばすように。ちょっと尖っててもいいし、ちょっと根暗でもいいんです。ただ、何か一つ秀いでたものがあるとか、そういった所を極力伸ばすようには気をつけてますが。

先ほど言ったように、こういった人物像を作りたい、営業だったらこういうモデルを作っていきたいっていうのは、まだちょっと私たちには無くて。あえて作らないでやっているってところはありますね。

小林：自由闊達(じゆうかったつ)に、特徴を出してやってくれればいいというわけですね。

これからの人材育成に求められる教育とは？

小林：ちなみに、「非正規から正規化する機会はあるの？」という質問が。

野々垣：勿論あります。

小林：今は非正規というか、派遣で来られてる方って結構いらっしゃるんですか。

野々垣：いますね。

小林：その方が面接を受けるなりして、正社員になりたいということで。

野々垣：それは実際にあります。

小林：例えばそういう方って、スキルがあるなってのが、感じられるんですかね。業務上で。

野々垣：そうですね。スキルもありますし、ある程度業務をこなしていく中で、コア人材になっていっちゃうってのが、派遣の方にはあるので。その人たちには逆に、こちらから積極的に「社員化どう？　正社員どう？」って話は持ちかけて。もちろん、そういう働き方がお望みの方もいらっしゃるので、断られる場合もありますが、こちらからも持ちかけるってのはありますね。

小林：気楽にやりたいって方もいらっしゃるし。

野々垣：そうです。時間に縛られないほうがいい、とかですね。

小林：残業が伸びたりとか、なかなか、正社員になるとそういうのもありますからね。こういう業種だと、時間を問わずに勤務、って感覚が、何となくそんなイメージがあるんですけど。実際どうですか？　在宅で勤務なんてのは、やってらっしゃるんですか？

野々垣：在宅で勤務している人間は、ほんの数名いますね。基本的にはあまりないですね。

小林：ロケーションにはあまりこだわらない。

野々垣：こだわらないで出来る仕事も多いですかね。特に開発の仕事なんかは、ひとりでプログラムを作るのであれば、パソコンがあればできちゃいますから。そういったところは一部ありますけども。

小林：どうですかね、これから「人材」ということでいくと、期待するものってありますか？　日本の教育に対して。こういう人材を出して欲しいなっていう。

野々垣：うーん……。

小林：もしくはこういう事業を取り入れて欲しいなって。例えば、プログラミングの人材って、充分足りているかというと何となく不足しているような感覚を我々は持っているんですけども。

野々垣：そうですね。実際プログラミング自体は大学・大学院で緻密に教えているかというと、あまりそういうことは無くて。おそらく、自分の趣味で始めたものが逆に勉学になっていってしまうっていうパターンのほうが多いと思ってるんですね。

ただそれは、実際に学びたいと思っている人が、そういう事業や教育を見つけて入っていくのはいいと思うんですけど、プログラミング教育をやりましょうって、そんなに押し付けなくてもいいのかなって気はしてますね。

小林：確かにそうです。むしろ、採用される場所があるってことが良いことかもしれませんね。活躍出来る場所があるんだっていう。今は自衛隊にも行けますし、自治体にも入れますし、ニコ動さんドワンゴさんみたいなところにも、活躍の場所がたくさん増えてきたという。そっちのほうが良いかもしれませんね。

野々垣：ありがとうございました。