研修の効果測定における3つの改善ポイント　「やっているようでやっていない」を脱却する実践的手法

効果測定における3つの改善ポイント

中島豪氏：やったことが本当に行動変容につながっているのかどうなのか。この後が重要でございます。それが「効果測定」です。正直、行動変容を研修の目的として掲げるのであれば、それがなされているかどうなのか、効果測定をしていただくというところは欠かせない要素になってきています。

一昔前までの研修の効果測定というところは、やっているようでやっていないケースが大半でした。予算を確保して、研修会を実施しましたと。そして次の年、予算を承認するに当たって、「昨年度はこういった研修計画に基づいて研修会を実施しました。受講者はみんな活き活きと学習していて、やはり行動が変わったように見受けられます。研修の満足度を見ていただくと、非常に高評価をいただいているので、来期も継続して実施をしていこうと思います」（ということだけでした）。これって何の効果測定になっているんですか？　

さぁ、では行動が変わったかどうか、「効果測定と改善のポイント」というところ。何度もこの表現を使っていてややこしいんですが、これもこれで1時間のウェビナーを1本作れるくらい、みっちり語っているんですね。なので今日お話しするのはすべての概要的なところになってます。

研修の投資対効果を高めるためには、行動変容の効果を測定し、継続的に改善をしていくことが重要です。よく「PDCAサイクル」なんて言いますが、チェックとアクトの部分ですね。研修会をやってみたことによって、どういう効果があったのかチェックをしながら、期待するような効果が出ているのか？　（を確認する。）出ていないのであれば、どういうふうに改善をしていくのか、アクトをしていくというところです。

この効果測定と改善の方法には、大きく3つのポイントがあります。この3つのポイントについても、一つひとつ詳しくご案内をしてまいりましょう。

行動チェックリストで変化を可視化する

まず1つはアンケート、行動チェックリストで変化を可視化してください。客観的に行動変容を測定するとなった時に、どういうふうに中島の行動が変わったのかを、定量・定期的に分析をしていく。

具体的な行動項目を設定した行動チェックリストを活用していただきながら、研修会で学んだ内容に基づく具体的な行動を、何段階でもいいんですけども5段階評価で測定し、研修前後でどういう変化があったか、そこの変化を見ていただくところが重要でございます。

「研修を受ける前に、チェックリストをつけて現状把握をしました。研修を受けた後、もう1回チェックリストをつけて、こういうふうに変化をしました。研修の3ヶ月後にもう1回取ってみたら、こういうふうに行動が変わりました。ご覧になっていただくと、研修の前と研修後、そして3ヶ月後で、このぐらい行動変容がなされているので、今回この研修は効果があったと思います」というのはロジカルですよね。

チェックリストの例としては、例えば営業で言うと、「顧客との会話で積極的に質問をしていますか？」「部下への建設的なフィードバックを提供していますか？」「会議で自分の意見を述べましたか？」といったように、実際の行動レベルで作ってください。

そしてチェックする行動というのが、変化してほしい・変容してほしい行動でございます。ここにつながってくるんですね。研修の目的は行動変容です。どういった行動を取れば成果につながるか。そこから逆算をしてデザインをしましょう。

じゃあ実際に効果があったかどうなのか。その行動を取っているかどうかを、チェックリストを使って進捗状況を正しく把握し、定点観測をすることによって、ちゃんと効果があったかが見えます。チェックリストを使って分析をするというところも、1つのポイントでございます。

受講者と上司の相互評価で行動変容を確認する

そして2つ目は、受講者と上司の相互評価で行動変容を確認するということです。考え方は一緒ですが、チェックリストを使わずに、基本的には他者評価を組み合わせて、客観的で正確な行動変容の測定をしていきましょうというところです。

チェックリストはやはり主観です。自分自身で「こうだな」というところをつけていくので、なかなか客観的につけられない。「恥ずかしくて、思ってもないようなことをつけちゃうんだ」なんていうところもあると思いますので、他者評価、特に上司からの評価が必要でございます。

（スライドを示して）ここにも書かせていただいていますが、やはり自分では見えない点や、周りから見れば変わっていることもたくさんあると思いますので、受講者と上司が同じ評価項目でそれぞれ評価を行いながら、重要なのは、差異があるところはちゃんと突き詰めてください。

中島自身はこれができていると思っているけども、私の上司から見ると、中島はそれができていないと捉えている。「え？　何が問題なんですかね？」というかたちで突き詰めることによって、自分の変化のポイントをちゃんと押さえていただくことができます。評価をするに当たって、上司からの評価をしていただくところも、効果測定のポイントでございます。

継続的なPDCAサイクルで研修の品質を向上させる

そして最後の3つ目は、継続的なPDCAサイクルで研修の品質を向上させるというところです。測定データから得られた気づきや課題を、次の研修設計に反映させていくということで、効果測定でチェックリストを使ったり、上司からの評価を受けたりするにあたって今回挙げさせていただいているのは、行動変容がなされているかどうかの効果測定でございます。

改善のプロセスとして、行動変容がスムーズに起こらないケースもやはり多くあります。行動変容がうまく起こらないのであれば、「どこに原因があるのかな？」をしっかり分析しながら、研修前の準備で（あれば）「じゃあもっとこういう要素を取り入れたほうがいいのかな？」、研修中には「もっとこういう要素を取り入れて、実践できるように、応用できるように。そして『なんかやれそうだな』と思って帰ってもらえるような組み合わせにしていこうか」「いや、もっとフォローを細かくやっていったほうがいいんじゃないか？」と、それぞれ見直しを行っていくというところが改善のポイントでございます。

ここまでが一連の流れ。行動変容に特化させて、どういう要素が必要なのかな。そこに至るためには、研修設計の前と中と後をどういうふうにやっていこうかな。それを全部細かくフォローアップするためには、やはり社内トレーナー、社内講師にやってもらう必要があるよな。それがちゃんと効果があったのかは、こういうものを使って効果測定をしていく必要があるよな。（このように）考えることは山ほどあると思います。

行動変容につなげるための教育体系を見直す

ここから、最後のまとめに入ってまいりましょう。やはり教育の目的は、行動を変えることです。ただ、そのためには変えなくちゃいけないこと、考えなくちゃいけないこと、いろいろとやらなくちゃいけないことはたくさんあると思います。しかもそれは、内部の人間だけでなかなか見える部分ではございません。

今日、私のウェビナーを聞いた方に、「やはりうちの教育体系そのものを考えていく必要があるんだよな。中島さん、どういうふうにやっていったらいいのかな？」と言われた時、私はこういうようなご提案をするということで、ぜひ聞いてみていただければと思います。

行動変容につなげるための教育体系を見直していきましょう。どこを見直していくか。ポイントは2つです。

「教育の在り方」と「教育のやり方」

1つ目は「教育の在り方」です。今日何度もお伝えしていますが、教育の目的は行動変容自体を起こすことです。

企業として追い求める理念や計画や目標を達成するために必要な、成果につながる行動を取ってもらうために、必要な知識を得るための機会が、研修や人材育成なんです。なので、社員の方々が研修会に参加する時は、「何のために学ぶのか？」を正しく理解した上で、教育を受けられるような状態になっているか。

そしてもう1つ変えていくべきものがあります。それは「教育のやり方」というところです。お話がDXになってくるかなと思いますが、従来までの人材育成の前提は、研修やOJT、要は「対面集合型」で、人と人とが顔を突き合わせながらやっていくことが前提でした。

ただ、先ほど挙げさせていただいたとおり、わざわざ話を聞くだけの研修に、時間とお金をかけて集まる必要なんかないですよね。OJTも、やはり人によって言うことがぜんぜん違う。優秀な先輩に付いて優秀なやり方も教えてもらえる人もいれば、逆にそうじゃないケースもあったりする。

なので教育の「在り方」だけではなくて、その在り方に準ずると、「やり方」も大きく変化させていく必要があります。なので、この2つの軸をポイントに、取り組みの全体像、教育の在り方を、やり方を再構築していきましょう。

教育の在り方はマインドマップを使って整理する

教育の在り方を考えるに当たっては、マインドマップを使って研修の整理をするケースが一般的でございます。（スライドを示して）真ん中に書かせていただいているのは、人材育成の目的。要は「御社は何のために人に投資をして教育を行っているんですか？」「それで何を実現したいんですか？」「どういう状態になっていれば成功と言えるんですか？」なんていうものを真ん中に据えながら、「じゃあそれを実現するためには、何が必要なんですか？」「どうすればそれができるようになるんですか？」「もっと細かく、もっと細かく考えてみましょう」なんていうことで洗い出していく。

言い換えれば、ここに挙げている細かい項目をすべて満たすと、「うちの会社で目指している人材育成・教育はうまくいったよね。成功だったよね」と言えることになるので、こういったかたちで教育の在り方を整理していきます。在り方を整理したら、それを実現するために、やり方も再構築していきましょう。

100社あれば100通りあります。「どこどこでうまくいったから、それをそのままうちでやったら100パーセントうまくいく」ということではなく、やはり100社あればそれだけの文化があって、考え方があって、教育体系があって、目指していく成果があると思います。

なので、我々LDcubeからは、そこに教育というアプローチをしていきながら、みなさんの組織の真に効果のある学びを実現するために、今日、こういったウェビナーでお時間をいただいたという次第でございます。

本日は「研修効果を最大化するには？　学びを職場で活かす研修設計の秘訣」ということで、余すことなくお伝えしています。学習いただいて、社内で取り入れられることがあれば、ぜひすぐにでも取り入れていただければと思います。

それでは1時間という短いお時間でしたけれども、今日こういったものをお伝えできて大変うれしく思います。私、株式会社LDcubeの中島豪がお伝えさせていただきました。ご清聴いただきまして、大変ありがとうございました。