研修への投資が無駄になる3つの問題パターン　従業員の行動を望ましい方向に変化させる設計とは [2/2]

行動変容を成功させるための研修設計時の4つの重要なポイント

ここまでのところで、「逆に行動変容をしないパターンに当てはまったらやばいですよ」なんてところで挙げさせていただきましたが、じゃあ研修の効果測定につなげるんだったら具体的に何が必要かということで、我々は4大要素で整理をさせていただいております。

「行動変容を成功させるための研修設計時の4つの重要なポイント」というところでございます。逆に言えば、この4つのポイントをすべて網羅した研修が企画できれば、行動変容につながりますよと自信を持ってお伝えさせていただきますので、一つひとつ整理をしてご案内していきましょう。

まず1つ目は「研修前後の上司の巻き込みはできていますか？」というところです。2つ目は「研修の内容と業務は関連付いていますか？」。要は、研修で学んだことがちゃんと業務に活かされるような内容になっていますか？　というところ。

そして3つ目は「シリーズ型の研修デザインになっていますか？」。単発、2回3回で終わるのではなくて、ちゃんと定期的にシリーズで実施ができるようなデザインになっていますか？　そして最後の4つ目は「デジタルツールを使った細やかなフォローアップができていますか？」というところでございます。この4つの重要なポイントを一つひとつ、細かくご案内してまいりましょう。

研修前後の上司の巻き込み

まず1つ目は「研修前後の上司の巻き込み」です。理想は、上司が研修の目的や期待する行動を理解し、積極的にサポートをしていただくことで、受講者の学習意欲と実践継続が大幅に向上することです。みなさんの会社ではないと思いますけれども、いろいろな会社さんを回っていると、こういうことを耳にします。

「うちで研修をやろうとすると、現場が嫌がるんです」と。やはり人手は足りないです。「研修会に2日間出席してほしい。誰々さんが対象になっているから研修に出してね」と言うと、（上司が）「いや、今現場に人が足りなくて実務も終わらない中で、研修会で2日間も人を出せないですよ。無理を言わないでください。勘弁してくださいよ」なんてことをおっしゃる企業さんがあるそうです。

そうなると「上長がこの研修に関することを正しく理解していない」なんて捉えられてしまいます。でも、これは上司だけが悪いわけじゃないんです。そういったことを上司に思わせてしまうような研修提供しかできていないということにもなりますよね。

例えば、「うちの会社は研修会に出れば、毎回新しい知識を得て、モチベーションも上がって、職場に戻ってきたらいろいろと精力的に活動してくれるようになるんだよ」という研修だったら、人は足りない、時間は足りないけれども、無理してでも学習をさせたい。学ばせたい。「行ってこい」なんて、気持ち良く送り出せるようになりますよね。

なので、これは現場の上司だけを揶揄しているわけではなくて、理解が得られるようなかたちになっているのかというのもポイントです。

なので理想としては、研修前に上司から受講者に対して研修の期待を伝えてもらいます。「中島さん、今回こういう研修に行くんだよね。最近中島さんはこういうふうに活動してがんばっているけど、こういうことができるようになったらもっと良くなると思うんだよ。今回の研修はそういったものが学べると思うから、がんばって行ってきてね」と送り出して。

そして研修会が終わって帰ってきたら、「中島さん、何を学んだの？」「そういうことを勉強したんだね。じゃあこの後どうする？　どういう行動を取っていく？」「それはすごくいいと思う。じゃあちゃんとやっているか見ているから、がんばってね」なんていうふうに研修後にフォローできる。この環境があるとないでは大きく違います。

研修会でモチベートされて、新しいことを学んで、「よっしゃ！　明日からがんばろう」と思って職場に戻って新しいことをやってみたら、上司が「何やっているんだ。そんなことをやってもあまり意味はないんだから。それよりも忙しいんだからさ、早くこっちのことを終わらせてよ」というふうにまったくフォローしないとなると、「新しいことをしても無駄なんだ」と思いますよね。

私はあまりないんですが、髪を切ったことに気づかれるとうれしいのと同様に、研修会で学んだことを職場で実践できるような風土を作るためには、現場の上司の巻き込みは欠かせないポイントとなっています。

研修内容と業務の関連付けができているか

そして2つ目のポイントは、「研修内容と業務の関連付けができているか？」ということです。ポイントは、受講者が研修内容を「自分ごと」として捉える学習設計になっているかということです。

「言われて研修に参加したけどよくわからないし、なぜ俺が呼ばれたかもわからないんだよね。とりあえず2日間ぼうっとしているだけで楽だからいいか」なんていう人たちに、行動変容なんか起こらないんですよね。

その人たちが主体的に学ぶためには、すぐに役に立つ、やらないと何か問題が起こるかもしれない（ものが必要です）。「こういう観点もあるんだ」といった気づきを与えるためには、自分ごととして捉える必要があります。

なので、例えば現場で発生している実際の課題をケーススタディとして活用していただいたり、やったらすぐに業務に活かせますよ（というもの）。生成AIの勉強なんかは、特に研修会をしなくても、意欲的な方は自分で勉強して、すぐに業務に活かしたりしていますよね。

人間、必要なことはだいたい自分で学ぶんですよ。そこに「学ぶ」なんていう意識はたぶんないと思うんですよね。なので、そういったようなものが研修会に組み込まれているのかというところが2つ目の要素です。

シリーズ型の研修デザインになっているか

そして3つ目は「シリーズ型の研修デザインになっていますか？」というところです。ここはもう何回も言っているので、さらっとお伝えさせていただきますが、複数回に分けて実施するシリーズ型の研修デザインは、やはり行動変容に効果的です。1回、2回研修に出ただけで人は変わらないです。

ポイントは、各回の間に「職場での実践課題」なんてものを設定します。例えばマネジメント研修を受けましたと。研修の最後に「職場に戻ってからこういうことをやろうと思います。1ヶ月職場でやってみて、もう1回1ヶ月後に集まりましょう」と。

集まったら「どうでしたか？」「実際やってみたけれども、うまくいかないこととかもあって。こういうことも、こういうこともあったんですよ」なんてものを共有する。

そうすると、やってみてどうだったのかを次回話すために、当然やらないといけないですよね。やっていなかったら「なんでやってないんですか？」なんていうようなフィードバックにも至るので、やはり研修会は単発ではなくて、シリーズで何回かやりながら、途中途中で実践期間を設けていただくと、行動変容にはつながりやすいです。

デジタルツールを使った細やかなフォローができているか

そして最後の4つ目は「デジタルツールを使った細やかなフォローはできていますか？」ということです。現代の研修設計では、デジタルツールを活用した継続的なフォローアップが不可欠です。最後にもそのお話をさせていただくんですけれども。

やはり人間、モチベーションが高まっている、やる気が高まっている期間には限界があります。なので、細やかに相互に関わっていきながらフォローをして、少しでもやる気を継続させる必要があるんですけども、毎回（人を）集めて研修会を実施したり、研修を企画する人たちが一人ひとりをフォローアップしたりするのは、労力的にも現実的ではないですよね。

そこにデジタルツール、例えばLMSやプラットフォームと言われるようなシステムを使っていただければ、学習行動の定量的なデータをストックできます。

その取得したデータを分析しながら、「ちゃんと職場実践ができているかな。できていない人にはちょっとフォローしてみようかな」なんてことが実践できたり、研修後の学習進捗や行動変容の状況を逐一定期的に報告し合う。要はSNSみたいなかたちで受講生同士が関わっていくことで、お互いモチベートしながら進めていくこともできますので、「細やかなフォローができるようになっているのか」も重要なポイントでございます。

ここまでで挙げさせていただいたように、研修を行動変容につなげるためには上司をちゃんと巻き込みましょう。そして、学んだことをすぐ仕事に活かせるようにしましょう。1回きりだけじゃなくて、シリーズ型で研修をやりながら、間、間で実践期間を求めましょう。そしてその実践期間、ちゃんとフォローをして、お互いに関わり合いながらやるような仕組みを入れていきましょう。

この4つの要素をちゃんと研修の中に組み込めれば、行動変容につなげられるような研修会を実施することができます。