満足度が4.5点の研修でも社員の行動が変わらない理由　「行動変容」を実現する設計の秘訣

行動変容を実現するための効果的な研修設計の方法

中島豪氏：それではお時間になりましたので、ウェビナーをスタートしてまいります。本日は「研修効果を最大化するには？　学びを職場で活かす研修設計の秘訣」というテーマでご案内させていただきます。

今日、本当にたくさんの方にご参加いただいておりますが、やはり「研修効果」というところ、そしてそこに至るための「設計」のところは、みなさん日々いろいろとお考えになっていると思います。

今日は事前の投げ掛けということで、みなさんにご案内をさせていただいておりました。少し読み上げさせていただきますね。

「『研修を実施しても社員の行動が変わらない』『学んだ内容が職場で活かされない』。このような悩みを抱えている人事担当者や研修企画者の方は多いのではないでしょうか。実際、多くの企業で、研修後のアンケートでは高い満足度を得られるものの、実際の業務における行動変容には至らず、研修投資の効果が見えないという課題が発生しています。

この問題の原因は、知識習得だけに焦点を当てた研修を実施していることにあります。研修の目的は、研修で学んだことを職場で実践する『行動変容』です。本セミナーでは、『行動変容』を実現するための効果的な研修設計の方法、そして効果測定のポイントをご案内いたします」ということで、みなさんに投げ掛けをさせていただきました。

このテーマについてお話しをさせていただくには、けっこうな前段からお話をする必要がありますので、1時間という短いお時間ではありますが、内容をたっぷり詰めてご案内させていただければと思います。

「真に効果のある学び」とは何か

本日ナビゲーターを務めさせていただくのは、株式会社LDcube フィールドセールスの中島豪と申します。本日はよろしくお願いいたします。今日は50名近くの方にご参加をいただいていて、名簿を拝見すると、いつもご参加いただいている方もいらっしゃって大変うれしく思いますが、初めての方も非常に多くいらっしゃいます。

そのため、まずは会社案内から入らせていただきます。我々は株式会社LDcube、Lは「Learning（学び）」というところで、そこに3つのDが関わってきます。1つ目のDは「Development（発展させる）」というところで、2つ目のDは「DX」。デジタルを取り入れていきましょう。そして3つ目のDに「Design」ということで、組織の中の学びを発展させ、そこにDXを取り入れることによって、効果的・立体的にデザインしていきましょうと。Dが3つで3乗、立方体だからということで、LDcubeという名前で活動しております。

やらせていただいていることは、デジタル、DXとお話しをしましたが、DXも手段の1つでございます。我々からのメッセージということで、うちの社長が投げ掛けさせていただいているものを、ちょっと読み上げさせていただきます。

「人材育成を真剣に考えるなら、私たちをパートナーの選択肢に入れてください。人材育成を成功させる鍵は、学習者主体で効果的な学習を行うことです。従来は集合研修が中心であり、学習者主体ではなく、研修を提供する側の都合で組み立てられていました。

人材育成のやり方は、時代とともに変化しています。時代・社会・学び方の変化を踏まえ、真に効果のある学びを実現するために、私たちは研修提供会社ビジネスコンサルタントから飛び出しました。私たちは研修にとどまらず、学びを発展させ、学びを効果的にデザインし、学びに奥行きを持たせ、お客さまの真に効果のある学びの実現に向けて伴走します」。

これが、みなさまとお約束をさせていただいている、我々LDcubeの想いでございます。

これを聞いてみなさん、思ったことはございませんか？　私もこれを見た時に「これはどういうことなんだろう？」と思ったことがありました。

それは「『真に効果のある学び』って何？」というところです。文中にも2回、このワードが出てきております。何をもって「効果のある研修」と言えるのだろうか。今日はそこにフォーカスをしながら、まず入り口、「研修の目的とは」というところから入らせていただきます。

研修の目的は「受講者の行動が変わること」

「研修の目的とは」ということで、冒頭にもみなさんに投げ掛けさせていただいているのでもったいぶらずにご案内いたしますが、研修の目的は「行動変容」です。なので、真に効果のある学び・研修とは、それを受けた方、学んだ方の、受講者の行動が変わること。これが真に効果のある学びだということで、LDcubeからのメッセージとさせていただいております。

ただ、この「行動変容」というところ、みなさんも恐らく、なんとなく理解はされているんじゃないかなと思います。私ももともとは弊社の親会社である株式会社ビジネスコンサルタントにいて、研修提供会社ということで当時は名古屋で営業活動をしていて。

（その中で）お客さまのところに通わせていただいていると、「最近マネージャーがあんまり生き生きと活動できていないから、マネジメント研修をやりたいんだよね」とか、「新人が今年も入ってくるから、中島さん、今年も新人研修をお願いするよ」なんていうことで研修提供をさせていただいていたんですが、そこにいたからこそわかることもございます。

先ほど挙げさせていただいたとおり、本質的に研修の目的は「行動変容」だということは、みなさんご理解いただいていると思います。ただ、私もそういうことをやっていたからわかるんですが、現実的には「研修を実施すること」でビジネスとして成立している業界・会社なんかもございます。

私自身も親会社に在籍していた当時はそうでした。研修をやることで、対価としてお金を払っていただく。そのためには、やはりどうしても追い切れない部分があるんです。

研修前後にいろいろな施策をやったほうがいいということは、当然理解しているんですよ。1日2日の研修会にスポットで出たからといって、急に人が変わってバリバリ活躍できるなんてことはないですよね。やはり組織の中の全体の流れを通じて教育の在り方を考えていく必要があるんですが、「行動変容」というところまでは、ビジネスとして、研修提供会社はどうしても追えないというところが現実です。

じゃあそのような研修提供会社がどこに注力をするかというと、「研修直後のアンケート結果」でございます。研修の評判、研修の効果はなかなか目に見えないところがあります。研修が終わった時にアンケートを採られる企業さんは多くいらっしゃると思いますが、そのアンケートで受講者の満足度が4.5点だったとします。

「いやぁ中島さん、今回の研修は良かったね。受講者の満足度も高いし。じゃあ来年もお願いするよ」なんてかたちでリピートがいただける。こういったところでビジネスとして成立をしています。

もちろん、一概に研修提供会社を否定しているわけではございません。単発の研修をやることに頭が行ってしまっていて、その前後をしっかりと追い切れないということは、ある種「仕方ない」と（受け）取られてしまう部分もあります。

研修の効果は「満足度」で測れるものはでない

なので、今日このタイミングで一番お伝えしたいことで申し上げると、研修効果というものは、「研修の満足度」ではございません。1日2日の研修に参加してもらって、「なんかおもしろかったな」「なんか勉強になったと思うよ」「いやぁ満足だ。いい時間だったな」となることが研修の目的ではないですよね。

先ほどからお伝えさせていただいているとおり、研修の効果とは「行動が変わること」です。じゃあ具体的に、どのように行動が変わるのか。そして、「行動が変わる」とはどういうことなのかを実際にご案内をしながら、ここまでのお話の整理をしてお伝えさせていただきます。