指示がコロコロ変わる、社員に無理難題を言う…　“パワハラ社長”が生まれる理由と対処法 [2/2]

行動の理由がわかれば対策が見えてくる

それからもう1つは、意思決定について。ちょっと軽いと言ったらあれなんですが、根拠や「こうすべき」というのが固まっていない状態でパッと行動したり、口に出てしまったりする傾向もあるんじゃないかなとは思います。

それから好き嫌いの激しい社長も実際に中小企業や……なかなか言いにくいんですが、やはり大企業でもおられますね。そもそも社員を「自分の味方とか、理解者かどうか」とジャッジするわけですね。自分の言うことを聞いてくれるとか、自分の言ったことにイエスと言ってくれるかどうかで、けっこう人を見ていくわけですね。なので自分の指示に従わない人は反体制みたいなところになります。

それから、これは僕もありますが、「よし、この方針だ」と言った時に、できない理由や、やらない理由を聞くと、もうイライラするわけですよ。「なんでやらないの？　無理なのはわかっていて言っているんだ。やる方法を探せ」みたいな（笑）。

すみません。しゃべっていて「僕もパワハラ社長なのかな？」なんて、ちょっと自省しておりますが、こういう傾向があるということですね。

感情的になったり、ちょっと強めに表現してしまったり、いろんな意見がコロコロ変わる社長の根底的なところを押さえていただきますと、対策が見えてくるということですね。

社員のレベル感を言語化して伝える

ですので、まずは要求レベルや理想が高いとか、社長自身がプロフェッショナルというところです。ここについては当然、社員の能力がどういうレベルなのかを把握していないから無理難題を吹っ掛けちゃうわけですよ。

プロフェッショナルであることはいいんですが、弊害としては、「できて当然だろう」「わかるだろう」という感覚になっちゃっているんですよね。

できない人は、わからないことがそもそもわからない。「わからないんだったら聞けばいいじゃん」って言うかもしれないんですが、わからないことがそもそもわからない傾向があります。

このあたりを社長にちゃんと認識していただくために、社員の能力や等級、スキル、「誰がどういう仕事ができるのか」「誰がどこはまだ知識不足でスキルが足りていないのか」を言語化や可視化していかないと、社長は「できて当然」という見方をしちゃうわけですね。

社長に「そういう言い方や見方をしないでください」と言うのは簡単です。でも、それではなかなか変化を起こしにくいので、「この社員はまだ育成途中で、できません」「彼はここはできるけど、ここはできません」ということを言語化や可視化するのが手っ取り早い解決策になるだろうと思います。

ダメ出しではなく改善提案に

次に、人前で否定されたと感じるとか、ほかの社員にも聞かせたいとか、マウントを取りたいという根底的な原因は何があるかというと、はっきり言って「言い方」の問題ですよね。だいたい会社に対する批判は裏返していけば提案になります。

よく小売店でも「お客さまのクレームは貴重なご意見である」というとらえ方がありますが、社長は会社への批判をただの攻撃にしか受け止めないわけですね。「これは私や会社が変わるチャンスだ」とはなかなか思えない。

やはり、これはちゃんと社長に事前に根回ししておくとか、「提案として」というところが大事です。「会社で意見を言う時には、批判やダメ出しだけじゃなくて、『どうするべきなのか』という改善提案を必ず入れていきましょう」ということを全体的にやっていくべきですよね。

これは、社長も含めて「いや、それはダメだろう」と言うんだったら、社長や会社に対して「これはダメですよね。じゃあ、どうするべきなのか」という改善提案をセットにする。

そういうふうに会議の仕方やコミュニケーションの取り方を会社のルールや制度としてやっていただくのが一番好ましいかなと感じております。

部下と管理職のすれ違いを防ぐ

それから社長というのは365日24時間、常に会社のことを考えています。危機感や「もっとこうしたほうがいいんじゃないか」という焦りがあります。それから「経営者は孤独」という言葉がありますように、時として「本当にこれでいいのかな？」と、自信がなかったりするわけですよ。やはり人間なのでそういうところもあります。

逆に言うと、そもそも社長がどうしていきたいのかが定まっていないと、そういうことに陥ってしまう。なので会社の方向性やビジョン、事業計画をきちんと設定しておくのが好ましいのではないかなと、僕からしてみたら思っております。

あとは「社員は自分の理解者や味方である。なので自分の言ったことについてイエスと言わなかったら、もう反体制だ」みたいな（笑）。こういうことの背景は何かというと、当然社員の改善意識や行動が社長に伝わっておらず、把握していないわけですね。

これはコミュニケーションの問題でよく起きてきます。社内コミュニケーションのうちの、いわゆる「上下のコミュニケーション」が希薄化していく。すると上の人間は下の人間をどう見るかというと、仕事をしていないかのように見てしまい、下の人間は上の人間が横暴に見えてくる傾向があるんです。

社長が部下の業務プロセスまで見えているか

これは僕がいろいろ大企業さまを見させていただいて、社内コミュニケーションが薄く、適切に取れていない会社さんは、上の方は下を批難するんですよ。下の方は上の方を批難するんですね。

コミュニケーションがちゃんとできていると「成果はまだかもしれないけど、あいつはこういうところでがんばっているよね」みたいな感じで、お互いに尊重して認め合える状況が生まれるわけですね。

なので（上下のコミュニケーションが希薄化すると）「あいつ、やっていないんじゃないか？」みたいな感じになりがちです。もちろん仕事なので成果は重要なんですが、成果でしか人を見なくなってしまう傾向があります。

なので、さまざまな取り組みや仕事の進捗管理のプロセスにおいても、報連相できちんと社長に上がる仕組みで、数字やただの進捗だけじゃなくてもう少しプロセスまで社長から見えるような取り組みが必要なんじゃないかなと感じています。