仕事のモチベーションが低い「不燃性」の部下への対処法　管理職が知っておきたい、メンバーのやる気に火をつけるコツ

トップが人材投資を宣言する必要性

西舘聖哉氏（以下、西舘）：キャリアについても、今「これだな」と思ったものが1つあって、ちょっと共有させていただきたいんですけど。例えばラフに「今、こう思っているんです」ということをちゃんと吐き出せる環境のほうが、いろいろなことに目が向くのかなと。

自分の中で詰め込んで、ぐるぐるしちゃっている状態でインプットだけしていると、余計に訳がわからなくなることがあると思うんです。アウトプットの習慣もそうですし、「一緒に言語化しようよ」というメンターや育成担当の方とのやりとり、1on1。そのハードルを極限まで低くすることができるといいのかなと思いました。

中島広数氏（以下、中島）：子どもを見ていてもそうだけど、（子どもは）勝手に育つんだけど寄せ木や見守りが必要で。タイミングがいいところに欲しそうなインプットをちゃんと置いておくことも含めて。

どうやって仕事ができる人材を育成していくか。これはトップが「いや、本当にうちが大事なのは技術力とブランド力だ」と言っちゃったりすると、「人間力は関係ないの？」という話になるので（笑）。

西舘：本当におっしゃるとおりです。

中島：自分の経験からすると、（トップが）「われわれは人間力で売っていくんだから、もちろんブランドも技術も大事だけど、ちゃんと人材投資するんだ」ということを、わざとらしく言うぐらいじゃないと、みんなも「そうか。学ぼうか」とならない。

西舘：（僕も今まで）「そこが何につながるのか」じゃなくて、「とにかくそこを知っておくべき」「知識を持っているのが大事だよ」という教わり方をしてきたなと思い出しました。

「うちの社員はモチベーションが低い」と言う人が見落としていること

西舘：だいぶ時間も迫ってきたので最後に1問だけ、モチベーションについてお話をしたいなと思います。

育成担当の方が持つモチベーションもそうなんですけど、人によって燃え方も違うし、どうモチベーションを持つのかもかなり違うと思います。育てるほうも、どういうモチベーションで育てるのか。先ほど加藤さんからも自然性の話をしていただいたんですけど。

それも加味して、まずは自分ができるモチベーションの高め方、どういうアプローチをするといい状態になれるのかを聞きたいなと思います。お二人のご経験で「こういう在り方がいいよ」ということを、最後にお聞きしたいです。

加藤じゅういち氏（以下、加藤）：私は育成指導者側に持ってほしいなと思うことがあります。たまに先輩や管理職がモチベーションを1つに特定しすぎちゃうことがあると思うんです。「うちの社員は一部モチベーションがないんですよ」と言うんですが、モチベーションは人によって違う。

仕事の意義に（モチベーションを）持つ人もいれば、営業の場合、1位になることにモチベーションを持つ人もいる。またプライベートが充実していることに持つ人もいるので、「モチベーションのタイプには複数ありますよ」ということを、まず管理者側が認知しないといけないと思っています。

みんながみんな会社の理念に賛同しているかというと、正直、理念は浸透していないし、（賛同させきることには）無理があります。世の中にはお金で時間を切り売りしてやっている人もいるし、別にそれは悪いわけではない。その中でミニマム以上のパフォーマンスを発揮してもらえればいいだけなので。

どうやっても火がつかない「不燃性」の人

中島：加藤さんと事前打ち合わせをした時も言ったんですけど、営業は全員のスキルを取りこぼさずにちゃんと上げていかなきゃいけない。マーケは選抜式なので、残念ながら向いていない人がいると思うんですよね。

「興味が持てない」「人に対してリーダーシップを発揮するのがすごく苦手」「どうしても思考がロジカルにできない」など個性の問題で、マーケティングに向いていない場合もあります。実は加藤さんの本も読ませていただいて、僕自身が勝手に燃えちゃう自然発火型なんですよね。温度が一定以上になると、リンみたいに勝手に燃えちゃうタイプなので（笑）。

西舘：そうですか（笑）。

中島：いつも勢いがあってテンションが高い。もともと僕を知っているとか、いろいろなところで知ってくれた方から依頼が来るんですけど。ちょうど今、コメントにも書かれているように「火をつけてほしい」という依頼がすごく多いんですよね。

「どうやってつらい思いを乗り越えたかとか、なんでもいいから、とにかくリアルに中島さんが経験したことをその勢いで語って、うちのマーケターに火をつけてください」という。

もちろん（研修は）同じテンションでやるんですけど、最後のアンケートを見るとよくわかります。5段階評価で5をつけて「本当にありがとうございました。一生忘れられない研修になりました」と熱いことを書いてくる人もいれば、「今日はありがとうございました」だけという人もいて。

加藤：（笑）。

中島：僕は（研修では）組織の中にいる2割か3割ぐらいの可燃性の人たちに（スポットを）当てているんです。その可燃性の人に自然発火型の僕が火をつけていけば、さすがに2年ぐらい経つと、不燃性の人も「なんか俺だけ燃えてねえな」になるという。

（火は）つきやすいところから、つけていくほうがいいと思っています。よく「中島さんについていけない人は、切り捨てるということですよね」とか言われるんだけど。

僕は僕で勝手に燃えているから、「（僕に）ついていけるか・いけないか」というよりも、「相手が燃えているか・燃えていないか」。全員が燃えるようにしようとしても、「いや、世の中にはどうやっても火がつかないものはあるよね」という。

西舘：まさに不燃性の人。

「燃えやすい人」から火をつけていく

中島：だから僕には不燃性（の人）をどうするかは、うまくはできないんです。ただ組織の中に必ず可燃性や隠れ可燃の人がいると思うので、その人たちに火をつけられるようなイベントをやることはできる。

昔やって良かったのは、すごいヒット商品を出した人を呼んできて、その人の話を聞いたり、つらい思いを乗り越えた人の話を聞いて、どうやって生きていくかを考えたり。（当時）会社では「賢人講話」と言われていたんですけど、マーケティングだけじゃなく、「人がどう生きるか」も含めた偉い人の話を聞くのがすごく良かったですね。

西舘：なるほど。僕が今、一緒に仕事をしているのも、本当に火つけ役の人です。僕も典型的な可燃性だと思っているんですが、わりと（人の）モチベーションに反応して（自分の）モチベーションを上げるタイプです。だから一緒に車輪を回していくのが得意なんですけど。いろいろなフィールドを見ると、自然性というか、ぶわーっと中島さんのように燃えている人もたくさんいるし。

中島：勝手に燃え上がっているのは、ちょっと頭がバカっぽい人が多いよね（笑）。

西舘：いや、でもそういう姿を見るのが大事で、彼らから学ぼうという意識を持って組織に近づけていくと、可燃性の人たちが燃えていく……。

中島：そうそう。みんなでやっていけるように。

西舘：そうすると難燃性やちょっと燃えにくい人にもだんだん燃え広がっていって、第2波、第3波になっていく。経営者は（一度に）「全部に火をつけたい」と思い描きがちだと思うんですけど。

中島：それは思う。

西舘：いろいろな組織を見ていて、それは無理だなと思います。まさに選抜式という話にも通ずると思うんですけど、フォーカスして上から燃えている人たちの比率を変えていく。そうしないと、いつまでも下に引っ張られてしまうので、そこを変えていくのが大事なんだなと思います。

研修も本当にやりたい人以外は来なくていい

中島：「やりたいか？」と聞いて手を挙げた人だけがやるとか。

西舘：大事ですね。

中島：ある企業でマーケティング研修をやることになって、専務が「中島さんは本も出していて立派な人だから、ぜひ聞きなさい」と言ったら、参加者がオンラインで70人ぐらいになっちゃって。でも、そのうちの40人ぐらいはたぶん聞きたくなかったんだと思うんだよね。

西舘：「聞いておいたらいいかな」ぐらいの……。

中島：そう、「『やれ』と言われたから来ました」という。だから事務局に、「彼らの時間のむだだから、もう1回隠れアンケートをとって、本当にやりたいやつ以外は出さないほうがいいよ。そうしないとオンラインだけど、ほかの燃えている人のテンションが下がるから」と言ったんです。

そしたら30人ぐらいになっちゃった。だから半分ぐらいの人は「『やれ』と言われたから来ました」という人だった。もったいないよね。

西舘：でも「誰に対して」というのが大事なのは、すごく納得できます。

中島：「こういうことをやっていくから、やりたいやつ、燃えたいやつは手を挙げろ」と言って、燃えたい人に可燃性のなにかをかけて、ぼーんって（燃やしていく）。HRの人のやることは、そのアレンジですね。

西舘：いやぁ、ありがとうございました。