能力不足よりタチが悪い“組織を壊す優秀な人”の正体　自社に絶対入れてはいけない人の見極め方

上場企業創業社長が語る「組織に入れてはいけない人」

木下勝寿氏：「組織の仲間に入れてはいけない人」を紹介したいと思います。まず、そういう人が入ると、戦力にならないだけだったらぜんぜんいいんですよ。既存の組織を壊してしまう人がいるので、これは絶対に避ける必要があるんですよね。組織をつくったことがある人は、みなさんけっこう経験していると思うので、ご紹介したいと思います。

絶対に入れてはいけない人というのが、「優秀で価値観が合わない人」。表の横軸が「価値観が合う」「価値観が合わない」、縦軸が「優秀」「優秀ではない」というのがあるんですけども、ここに◎、○、×、△と付けています。

組織をつくった経験がない人が、たぶん一番入れてはいけないと思うのは、優秀ではなくて価値観が合わない人。これが一番ダメだと思うと思うんですね。でも、実はそうじゃないんですよ。優秀だけど価値観が合わない人。これが一番ダメなんですよね。

優秀で価値観が合う人が一番ベストですし、価値観が合うけども優秀ではない人が2番目なんですけども。「優秀で価値観が合わない人」が、「優秀ではなくて価値観が合わない人」よりも悪い理由は何かというと、影響力があるということなんですね。

優秀ではなくて価値観が合わない人というのは、戦力にはなっていない状態です。影響もないので限定的なんですね。ところが優秀で価値観が合わない人というのは、影響力があるということなんですよ。この人は優秀で成果を出したりするんですけども、他の人たちが成果を出せなくなったりすることがあるんですね。

優秀な人が「成果が出ない組織」をつくってしまう理由

例えば「努力しない」「ネガティブなことを言う」「協調性がない」とか、優秀で価値観が合わない人。こういう人はいくら優秀でも、まず個人商店みたいな感じなので、組織としてのシナジーがぜんぜん生まれないんですよ。

この人自身は、自分で最低限1人分の成果は出せます。ところが、この人に影響を受けた、他のそこまで優秀じゃない人というのは、ただ単に努力しない人、ネガティブな人、協調性がない人になって非戦力化していくんですね。これがどんどん広がっていくと、成果が出ない組織になっていきます。

よくあるのが、ベンチャー企業とかは少人数で全部やるから忙しい。忙しいので、自分で考えて自分でやってくれる、自走してくれる人が欲しいんですね。いちいちこっちが指示をして、あなたはこれをやって、あなたはこれをやって、ちゃんとできているかどうかとチェックして、とやるんじゃなくて、自分で考えてやってほしい。なので多少価値観が合わなくても優秀で自分でやってくれる人を採用しがちなんですよ。

ところが、この人が入っちゃうと、逆に組織がまったく成長しなくなるんですね。こういう人は、どれだけ忙しくても、どれだけ手が足りなかったとしても絶対入れてはいけないというのは、ある程度組織をつくった人は、みんなたぶん経験していると思います。

「価値観が合わない人」は2タイプに分かれる

一方で、価値観が合わない人は実は、本当に合わない人と、合わせる能力がない人の2種類に分かれます。本当に価値観が合わない人というのは、そこまで（問題は）起きにくいんですよ。なぜかというと、影響力は多少あるとは思うんですけども、周りから見ると単に「ちょっと変わり者だね」という感じで終わる場合もあります。

ところが、合わせる能力がない人というのは、自分の価値観が絶対正しいと思っちゃっていることが多いんですね。自分と周りの価値観が違う時に、「なぜみんなはそのような価値観なんだろう？」と考えを巡らすことができなくて、「自分が絶対正しくて、周りが間違っている」と思っちゃいます。

こういうのを周りに働きかけていっちゃうと、組織がめちゃくちゃになっていく。個人プレイはできても、チームプレイはぜんぜんできない。なので5～6人のチームの時に、この人が1人で活躍している時はいいんですけども、50人、100人になっていっても、この人はたぶん（成果を）1人分しか出せないんですよ。ぜんぜん優秀な人じゃなくなってくるんですね。

（組織が）大きくなってくると、チームプレイができる人しか成果は出せなくなってきますので。個人のフリーランスでやっている人が組織に入って活躍できなかったとかもあります。そういう人は価値観を周りに合わせることができない場合が多いんですね。組織でやっていく際には、こういう価値観が合わない人、もしくは合わせられない人は、どれだけ優秀だったとしても絶対入れないほうがいいと思います。

「多様性」があればいいとは限らない

一方で、現代は「多様性」と言われるんですけども、多様性というのは一体感があった上で、多少の多様性ということなんですね。多様性、多様性とけっこう言っていますけども、大きな会社が多様性と言うのはぜんぜんいいと思うんですよ。組織としての一体感があった中で、ちょっと自由度があるのはいいんだと思うんですけども。

小さな組織で多様性と言ったら、ただのバラバラ集団です。個人が組織になっていくことを根本的に理解するのに一番わかりやすいのが、人類が国家をどういうふうにつくってきたか。ここを理解すると、個の人間が組織になっていく中で、どういうことが必要かがわかってきます。

人類はバラバラの原始人でした。特にルールもなく、食べ物を奪い合ったりしていました。ある時、王政というものができました。王様が現れて武力で支配していくことで、王政国家ができました。

個人の自由を廃して、法治国家ではなくなり、王様自体がルールです。この1つのルールに強制的な権力で従わせることで、組織統制をつくっていきました。これによって、自由度はないんですけども、1人ではできないようなことをやる。「稲作をやりましょう」とか、「狩りをやっていきましょう」みたいな感じのものを王様がつくっていく。

これを統制しているのは、全部ある意味暴力だったり、武力だったりします。最初に原始人を統治するには、「ルールをつくってやっていこうぜ」では無理だったんですよ。無理やりやっていく必要がありました。人類というのはこうやって王政国家をつくってきました。

そこから、いろんな国の歴史がありますけども、社会主義国家ができました。「組織統制下の中で全員が平等に働いて、最低限働いていきましょう。平等に富を得ましょう」みたいなものが、共産主義というかたちになってきた。

王政国家を経て、「みんなで組織でルールに基づいてやると、ある程度個人でやっているより大きなものができるよね」とわかった状態だから、共産主義ができてきたんですね。これをわからない状態で突然やっても、「嫌だ」という話なんですよね。社会主義という構造で、全員が同じルールで、全員が同じように働き、同じ成果を得るとなってきました。

ここで、最低限の国民のリテラシーができてきました。そこから民主主義もしくは自由主義というものができたんですね。最低限のリテラシーが整った上で、自由競争が行われました。これによって、さらに発展していくみたいな感じですね。

リテラシーがない中での自由主義は「単なる原始人の世界」

社会主義・共産主義の場合、「全員ががんばっても一緒」「サボっても一緒」というところでいくと、みんな最低限は働くんだけども、最低限しか働かなかった。ところが自由主義になったことによって、「俺はもっとがんばるぞ」とか、「僕はがんばらない」ということで、競争が出てきて伸びてきた。こういうふうに発展しています。

「多様性」といわれるものはどこでできるべきか？　民主主義・自由主義になってからなんですね。小さな組織というのは、まだ王政でやらないといけない場合もあるんですね。社長1人とアルバイトばっかりの時は、「ここでみんなで話し合ってやりましょう」と言っても、ぐちゃぐちゃになります。だから、社長が全部ルールを決めてやらなければいけない場合があります。

社会主義的にも、「ルールに基づいてやっていきましょう」とやっていって、ルールを守れるような人たちがそろった段階で、多様性を取り入れていくということですね。最低限のリテラシーがない中でいきなり自由主義になると、単なる原始人の世界に戻ります。

例えばアメリカという国は単独でできたのではなくて、世界の中でアメリカというのがつくられてきたものなんですけども。アメリカというのは、いきなり自由でやっていました。イギリスだったりいろんな国からやって来た人たちが、最低限のルールを持った上では来ているんですけども。

一部それが行き届いていないところで、アメリカではドラッグ漬けのエリアとか、貧困エリアみたいなものがありますよね。日本ではあり得ないような世界がある。ちゃんとしたリテラシーがないところで自由主義がはびこると、こういうことになってきます。

「自分が一番になりたいだけの人」を採用した結果

僕自身が失敗した経験があるんですね。（僕は）ルールとかそういうものが好きではないタイプで、「自由にやっていきましょう」みたいな感じだったんですよ。ところが先ほど言ったような、優秀だけど価値観が合わない人が入ってきました。けっこう好き勝手にやるんですよね。

僕自身は正直、あんまり気にしていなかったんですよ。この人は、自分の価値観とかをけっこうわーっと言ったりする感じで、「うちの会社の価値観とあまり合わないな」と思ってはいたんですけど、その時僕は「彼の価値観でまとまっても別にいいのかな」と思っていたんです。

結局この人は、自分が1番になりたいだけの人だったんですよね。自分が1番になるために自分が努力をするんじゃなくて、既存のものを否定する。当時の僕は社長で、（その人は）No.2みたいな感じで入ってきたんですけども。

結局、自分が1番になるためにもっと良い価値観を出してもらって、「それは本当に良い話だよね」となればいいんですけど、単に僕の価値観を否定するだけみたいな感じで、すごく敵視されたんですよ。なんですけど、僕はぜんぜん気にしていなかったんですよね。

ところがこの人はあまりにも人望がなかったので、メンバーからすごく嫌われちゃったんです。彼はメンバーを自分の味方につけて社長を追い出そうとしたんですけど、メンバーが「あの人は社長の悪口ばっかり言っているんですけど」なんて愚痴を言ってきて、「え？　そうなの？」みたいな。この人は自滅していった感じなんですけども。

この時に僕自身が反省したのが、「メンバーを迷わせちゃったな」とすごく思ったんですね。僕自身が、「こっちの価値観なんだ。この人が違う価値観だったら、それは違うんだ。こっちに合わせるべきなんだ」ということを、ちゃんと言っていないからそうなったんだなと。

そこから当社は経営理念や価値観の統一を図るためにマニュアルとかクレドだったりも、すごく徹底してやるようになっていった。「この価値観でやります。この価値観に合わない人は入ってこないでください」という感じでやることによって、一体感が出る組織運営ができるようになったかなと思っています。

自身も伸び悩み、チームの成長も妨げるタイプとは

次の「組織に入れてはいけない人」ということで、「『でも』『だって』人間」。何を言っても、「でも」「だって」と返すタイプの人ということで、素直さがなくて謙虚さがない人というのは、まず絶対成長しない。あとチームの成長も妨げます。

「価値観が合わない」ということになると思うんですけども。自分の人生は自分ではなくて環境が決めていると信じて疑わない人というのが、やはり一定の割合でいらっしゃると思います。「これができないのは僕のせいじゃなくて、周りの環境がこうこうこうだから、仕方がなかったんですよ」みたいに言う人は仕事そのものもそうですし、自分の人生もそうだし。

逆に言うと、こういう人でうまくいっている人は、その人が努力したんじゃなくて、「運が良かったんだ」という見方をしています。そうなってきた時に、「もっと仕事ができるようにしていきましょう」とか、「もっと自分の人生を良くしていきましょう」とアドバイスをしたところで、この人自身の考えでは、物事がうまくいくかどうかは「環境」なので。

「でもこうだから無理ですよね」とか、「でもだってこうですよね」みたいな感じになってくる。そうすると成長もしないですし、変化もしないよなと。正直、会っていても時間の無駄ですよねとなってくる。ここまで思っている人は宗教に近い感じに思っています。自分の人生は自分ではなくて環境が決めていると信じ込んで疑わない人とは、僕はまったく接点を持たないようにしています。

当社の場合で言うと、採用の面接の段階でこういう人は入ってこないので、社内でこういう人は基本いないんですけども。外にはこういう人もいらっしゃるので、こういう人とは僕は会わないようにしています。