部下のミスを「仕方ない」と妥協する甘い上司の問題点　なめられない上司が守る絶対基準 [2/2]

上司の本当の役割は、嫌われないことではなく「最大の成果」を出すこと

1つは感情の話。嫌われないようにしよう。やる気を落とさないようにしよう。確かにこれは大事なんだけど、もっと重要なこと、抜け落ちていませんかってことなんですよ。役割の話です。最大の成果を出さねばならない、最高のチームワークを作らねばならないのが上司の役割です。

嫌われないように、やる気を落とさないようにというのも大事かもしれないんだけど、これはこれで1つの条件でしょうね。条件だけど、目的は最大の成果、最高のチームワークを作ることでお給料が出ている、契約していることなんですよね。

正しい問いとしては、嫌われないようにどうしたらいいかではなく、一人ひとりがどうすればパフォーマンスをもっと出せるかということに対して、本気で向き合うことが大事になってくるということです。

ここで大事なことが「とはいえ、厳しく言えば辞めていくじゃないですか」という質問を受けることもあります。違うんですよ。それは絶対に変えるべきことと、部分的に変えるべきことと、変えてはいけないことが整理できていないことが本当の問題です。では、そこを確認していきましょう。

（スライドを示して）変えるべき部分を3つに分けていきましょう。まず、絶対に変えるべきところからいきますね。曖昧さは排除してください。これは相手が誰であろうが、曖昧さを排除しておくことが大事です。

指示は抽象的よりも具体的に「これをお願いしていいですか」。そして、この基準までやっていただきたいと思っています。それで、この状態にしてくださいね。確認は結果オーライではなくプロセスを週に1回確認させてくださいね。その目的に合わせて足りないのであればサポートしたいですし、一緒に考えたいので、共有してくださいね。

曖昧な「丸投げ」を排除し、現代に即したツールで対話する

委任、丸投げではダメです。「伊庭くんのやりたいようにではなく、これをやってほしいと思っている」「この範囲については伊庭さんに考えてほしいと思っている」この範囲についてはこちらでやるので「この範囲についてお願いしていい？」これがないと任されたほうが困っちゃうんですよね。

なので、まず曖昧さを払拭することは、明確に意識してください。これは変えるべき部分になっていきます。以前は曖昧でも、阿吽の呼吸で進めたり、ある程度許されたんですよ。あと「そういうことじゃない、そこはやらなくていい」ということが言えたわけですよね。

以前であれば、そういう曖昧なことを伝えてやってくれる人もいたし、やらなかったら「そうじゃない」ってことを言えた。でも、それが今は許されなくなっています。「最初からそれ、ちゃんと言ってくれよ」ってなります。なので、曖昧さを排除してください。

2つ目。（スライドを示して）部分的に変える。これはコミュニケーションの話ですね。まず手段。なんでもかんでも電話する人、かつていましたよね。「なんでチャット使わへんねん」ですよね。ショートメッセージやチャットを使ってください。

今でもあるんですよね。研修中に電話がかかってくる受講者の方、いらっしゃるんですよ。「ちょっと出ていいですか」って。事務局さんに後で注意されていますけど。

「何の電話だったんですか」って（聞くと）。上司から電話がかってきて「あの件どうだった？」って。「あの件どうだった？」を電話で、急ぎかもしれんけど、研修なんですよね。今日（研修があること）わかっているんですよね。「なんで電話するんかな？」と思います。

チャットを使ったらええやん。「なんで使わへんのかな？」と思いますよね。これ、誰もが思っています。なんでもかんでも電話じゃなくて、相手の状況を考えて、チャットやショートメッセージを使ってください。

コミュニケーションは柔らかく、だが「求める成果の基準」は変えない

フィードバック。結果に対するフィードバックは漠然ではなく、グッド。「ここ、よかったよ」ということと改善点、「もっとこうすればよかったよ」というようなことを言ってあげてください。

グッドは「よかったね」「こうしたらいいよ」「もっとこうすれば、よりよくなるよ」っていうことを具体的にフィードバックしてあげてください。「あれダメ」「これダメ」とか「なんとなく」、これはダメですよ。

あと伝達、上意下達。「これやってね、お願いね」ということではなく「これをやってほしいと思っているんだけど、背景としてはこれがあるんだわ。伊庭くんはどう思う？　何か意見があったら聞かせてほしいんだけど」「そうですね、僕としては……」というふうに対話がちゃんと行われていることです。

聞く時間もちゃんと作ってください。聞くには2つの「聞く」があります。「状況を聞く」と、「相手がどう思っているのかという心を聞く」ということ。心をちゃんと聞いてあげてください。コミュニケーションスタイルは心を聞く。これが特に変わってきている点です。

変えてはいけないこともあるんですよね。甘いと優しいの違いになるものです。それが要望のレベルです。これ、めちゃくちゃ重要です。甘いは、要望のレベルを下げちゃうことが「甘い」になります。優しいは、要望レベルを下げずにコミュニケーションを優しくする。

ですから、①・②、変えるべきところ、ありましたね。そこは変えたらいいんですよ。要望を変えず、コミュニケーションを優しくする。これが「優しい」なんですよ。

ただ、要望まで下げちゃうと、甘くなる。だからここ、めちゃくちゃ重要です。変えてはいけないのは要望レベル、成果の基準です。簡単にできるものを与えるのではなく、チャレンジを含めてください。それが成長につながるし、結果、組織のパフォーマンスも上がります。

次に、責任の所在を明確にする。部下ができる範囲で「私なりにはがんばったんですけどね」。仕方ないわけじゃないですよ。この場合は、できる範囲はダメよってことを教えないといけないんですよ。できる範囲でがんばる。お給料をもらっているんだから、それはダメですよね。「ちゃんとやってね」っていうレベルなので。

でも、そんなこと言うと、さすがにパワハラ的になりますので、そういう言い方はしません。できる範囲ではなく「私の力を使ってもいいから」とか「他部署の力を使ってもいいから」ということも視野に含めて、さまざまなありとあらゆる検討をした上でチャレンジしましょう。それが責任ですよ。ここまでやっておく必要があると思います。

決めたものに対して執着する。これ、大事ですね。簡単に「仕方ない」にはしません。そして期限の厳守。先ほど言いましたが、期限は絶対です。あと、プロ意識。自分の行動がどのような影響を与えるのか。これもちゃんと考えさせるってことが大事になっていきます。

例えば「期限遅れました」も、さっきありましたね。「この資料、ミスしました」。どんな影響が出るんでしょうか。それが学びになるわけですよね。そこを曖昧にすると甘くなる。そこを曖昧にせず、学びに変えると「要望レベル、変えていませんよね」ということなんですよ。なので、このあたりをぜひ押さえておいてください。

では、まとめていきましょう。甘くするのではなく、役割で正しい行動を選択する。1、曖昧さを払拭していく。2、コミュニケーションのスタイルは柔軟に。そして3、基準、責任、期限はぶらさない。このあたりを肝に銘じて、今日からのマネジメント、明日からのマネジメントで、不足があればチェックをしておいてください。1つでもお役に立てればうれしいです。