“職場の空気を壊す上司”のNG発言　できるリーダーがやっているポジティブな言い換え術

無自覚に周囲のやる気を削いでしまう発言

伊庭正康氏：研修トレーナーの伊庭です。今回は、「コレを言わない課長は本物。言ってはいけないセリフ3選」を紹介していきます。今日のメニューはこちらです。質問しているつもりが詰問、詰めになってしまう。駄目な質問のフレーズを紹介していきます。

2つ目が、部下の自律性を失ってしまう怖い質問があります。最後に、良かれと思ってやっている質問が萎縮させてしまう、駄目な質問があります。この3つの質問を使わない上司はうまくいく。ところが、これを使いがちな上司は意外と多いんですよ。無自覚にやっていませんか？　今日は、ぜひチェックをしてみてください。

このチャンネルは、年200回登壇する研修コーチの伊庭だからこそお伝えする、本物のTipsを紹介します。

部下に言い訳させる言葉か、行動を促す言葉か

さぁ、ではいきましょう。本物の課長は「なんでできないの？」を使いません。これ、何が駄目かというと「なんで？」と聞かれた瞬間、人は言い訳を探します。ですから「言い訳するなよ」と言いがちなんですけれども、実は部下に言わせているんですよね。「なんでできないの？」「なんでやらなかったの？」。

「なんで」＋否定形は詰問になるから、詰めちゃっているんですね。「なんで、あれをやらなかったの？」「なんでわからなかったの？」「それぐらいわかれよ。やれよ」というふうになっちゃいます。「Why」の疑問は防衛反応を引き起こします。特にWhy＋否定形、「なんでやらなかったの？」は最大級に良くないですね。

じゃあどうすればいいのか。「How（どのように）」に変えるだけでまったく変わります。見ていきましょう。「なんでできないの？」は「どうすればできそう？」。「なんでやらないの？」は「どこから始められそう？」。「どのようにすれば始められそう？」もOKです。「なんで遅れたの？」は「次回はどうしていこうか？」。

というふうに、話を切り替えていけばいいんですね。なので、「Why」よりは「How」でお願いします。これが本物の課長がやっているフレーズだと思って間違いありません。

助言のつもりが、部下の自律性を奪ってしまう

2つ目は、相手の自律性を奪ってしまうこのNGワードに注意してください。「私だったらこうする」。

良かれと思ってアドバイスすることってありますよね。「私だったらこうするけどね。どう？」。これ、「いやぁ、私はそうはやりたくない」と言いにくいんですよね。見ていきましょう。

アドバイスに見えて、実は答えの押し付けになっています。人は自分で決めたことしか本気にならないんですね。でも、「私だったらこうするけど、どう？」に対して、部下は絶対に「自分で決めた」という状況になりにくいですよね。ですからこの瞬間、部下の自律性はなくなります。ぜひ、これは使わないでください。

じゃあ、どうすればいいのかというのは、「私だったらこうする」の代わりに、「あなただったらどうしたい？」に変えてください。そして、「こうすればいいじゃん」と良かれと思って言わないでください。「どんな方法がありそう？（思い浮かぶ？）」に切り替えてください。

「普通はこうだよ」とアドバイスもしないでください。「どのアプローチが良さそうかな？」と切り替えてください。「どのアプローチが合いそう？」ということです。「私だったら」というのは、もう封印してください。

「こうすればいいじゃん」も「普通はこうだよ」も、良かれと思ったアドバイスが部下の自律性を奪っているんですよね。できる課長さんは、この言葉を封印していると思ってください。

心理的安全性をゼロにする陰口

では、3つ目にいきましょう。これ、意外や意外なんですけれども、課長が職場の空気を壊してしまう言葉があるんですよ。職場崩壊と言ってもいいかもしれません。

何かと言うと、「○○、使えないよね」。上から下に評価をする時に、「○○って、ああ見えて使えないよね」とか。あと、「あの人ってこうだよね」とか「あの会社ってああだよね」というふうに否定してしまうセリフで、実は職場の空気が崩壊しています。なぜかと言うと、「いないところで自分も言われているかも」と思うからです。

人のことを悪く言う人は、「いつか自分にも悪いことを言うかもしれない」というふうに思われるのが当然だと思ってください。そうですよね。人の悪口を言う人って、だいたい悪口を言いますものね。自分が敵になった・嫌われた時に言われちゃうんですよ。

ですから他者の批判を聞くだけで、「自分も（言われてしまうかも）」と萎縮するので、その人に合わせようとするんですよね。良かれと思って「○○って駄目だよね。でも、あなたはそうじゃないよ」というふうにしているかもしれませんが、「あなたはそうじゃないよ」と言う人に対してプレッシャーを与えているんです。

ですから、誰かを悪く言うのはやめましょう。心理的安全性がゼロになります。じゃあ、どうすればいいのか？　「ここだけの話だけど」。このセリフも絶対やめてください。ここだけの話、他でもするんですよね。だから、基本的に言いません。

本物の課長は「○○さん、使えないよね」「○○さん、駄目だよね」ではなく、「○○さんはこういうことがあったので、我々はどうしていったほうがいいかな？」という会話がなんでできないのかと思うわけですよ。

部下を萎縮させ、信頼を失った管理職の末路

あるエピソードを紹介します。管理職の方が、「あの人、誤字脱字が多いよね」というふうにポロっと言っちゃったんですね。すると、他の部下はどうしたかと言うと、誤字脱字をなくそうと、念には念を入れるんですね。

でも部下たちは、本当はそこまで必要じゃないと思っています。「あの管理職はそこまで見ていて大事にしていて、もし自分が誤字脱字をしたら、あそこまで言われるのか」。どんな誤字脱字だったかわかりませんが、けっこうショックだったみたいですね。なので、「うちの職場では誤字脱字を出しては駄目なんだ」。

私のお客さまではございませんが、その管理職の方はどうなったかというと……。言葉を選ばずダイレクトに言いますね。もうその会社を辞めました。部下からの評判が悪く、「やはり無理です」となったんですね。「管理職は無理です」となって、その会社はお辞めになっていらっしゃる。

ということで、意外とこういうことは大事なんですね。「○○さん、使えないよね」「○○さん、誤字脱字が多いよね」。これって意外と怖いでしょう？　なので私は、何気ない言葉ですけど非常にリスクがあると思っています。

あと、「あの部署、どうかと思うんだよね」。これも一緒ですよね。「あの部署と、どう連携できるのかな？」「どうサポートできるのかな？」「何か言ってあげられることはないかな？」というふうに変えていけばいいんですね。

ですから批判するんじゃなく、「どうすればいいのかな？」とか、もしくは何も言わなければいいかと思います。人の悪口とか人を貶めるようなことを、部下に対しては言っちゃ駄目ということですよね。それを言うと、部下にとって非常にプレッシャーになりますので、ぜひ言わないでください。

「Why」よりも「How」の人になる

さぁ、ではまとめていきましょう。3つご紹介しました。「なんでできないの？」はアウトです。詰問の罠ですね。「私だったらこうする」も駄目ですね。自律性を奪います。「○○、使えないよね」。人のことや誰々のこと、部署のこと、他の会社のことを悪くは言わない。萎縮させますということですね。

全体として、「How」に変えれば間違いないということですよね。「どうすればうまくいくかな？」「どうすればいいと思う？」「あの部署に対してどのようにしていけばいいのかな？」。一言でまとめると、「Howな人になる」。これが本物のリーダーになっていける人なんですね。

「Why」よりも「How」の人になっていく。これが、人がついてくる。そして、人のやる気を高める口癖だったりします。ぜひ参考にしてください。このチャンネルは、年200回登壇する研修講師の伊庭のチャンネルでございます。なかなか会社では教わらない、本物のTipsを紹介していきます。また次回、お会いしましょう。