部下が10人を超えると「逆パワハラ」のリスク向上　現場のすれ違いを生む「中規模マネジメント層」の業務負荷 [1/2]

逆パワハラの実態と、現場で見られる3つの兆候

和田誠司氏：私からは「逆パワハラとは何か？」をみなさんにご紹介させていただきます。

まず、逆パワハラの前に、いわゆるハラスメントの定義とは何なのか。（スライドを示して）厚生労働省によると、この6つがハラスメントに当たるというところです。

1番目から読み上げていくと、「精神的な攻撃」。2番目が「過大な要求」。3番目が「人間関係からの切り離し」。4番目が「個の侵害」ということで、プライバシーを侵害することが入っています。5番目が「過小な要求」。6番目が「身体的な攻撃」となっています。

特に逆パワハラに関して言うと、赤字の3つが現象としてよく見受けられるなと、我々の調査からも見て取れました。

逆パワハラとは何かについては後ほど詳しく説明させていただきます。ハラスメントと重なるところもあるけれど、若干違いがありそうだなというところだけ認識していただければなと思います。

特に5番目のところ、逆パワハラの場合は、部下が仕事を意図的に行わないなんていうことも見受けられます。なので、若干の違いがあると見ていただければなと思います。

現場のマネージャーを追い詰める逆ハラスメントの実態

まず我々が、逆パワハラの調査をしたきっかけからお話をさせていただきます。私も日々コンサルタントとして、研修などでマネージャーの方のお話を聞いています。そうすると、かなり上司側、特に課長や部長といったミドルマネージャーと言われる方とお会いする機会が多いのですが、そういった方は日々ハラスメントを意識されております。

しかし、ヒアリングを進めると、こんなことを聞くことが多くなってきました。まず、（スライドを示して）1つ目のところ。仕事のミスを指摘したら、部下から「ハラスメントですよ」というようなことを強く言われてしまいました。

とはいえ、ミスがなかなか直らないので何度か注意をしていると「それはハラスメントですから」と認めず、なかなかミスが直らないということが何回もあるそうです。

そのマネージャーに日々お会いしている時にも言動に強さを感じたことはないので、「もしかしたら部下の方に直す意識がないのかもな」と、その時は思っていました。

他の方でも、（スライドを示して）その方は課長だったんですけど、知らない間に部下と部長がコミュニケーションを取って、しまいには会議すら外されてしまい、「自分がどんな役割をしているのかわからなくなってしまった」ということがありました。

部下から言わせると、課長を通さないで部長に決裁を仰いだほうが早いということで、配慮のつもりで意図的に飛ばしていたんですけど、とうとう会議すら呼ばれなくなってしまったということがありました。

さきほどのパワーハラスメントの定義の、3番目のところに「仲間外れにしてしまう」という定義があったかと思いますが、そういったことが見て取れました。

調査結果が示す衝撃

別の方、こちらは市役所の方ですが、市役所では定期的に部署を異動します。

（その方が）新しい部署に行ったら年次が5年目という、役所の関係にしては長くいらっしゃる部下の方がいました。引き継ぎは受けたのですが、やはりわからないことがある時にその部下の方のほうが知識が豊富なのでお話を聞こうとしたら、ちょっと小ばかにする態度を取られたそうです。

何度も「教えてください」と言っても小ばかにするだけで、重要なことを教えてくれないことが続いてしまいました。そういったことが続き、その方はメンタル不調となってお休みになる期間があった、というお話もされていました。

こういった話を耳にすることが多くなってきた時に、以前はパワハラとは上司が部下にするものでしたが、「本当にそうなのか？」という疑問が私の中に出てきました。調査を一緒にしてくれるジェイフィールのチームのメンバーにも投げかけたところ、「確かにそういった実態はあるかもしれない」ということで調査を進めることにしました。

その調査を設計するパートナーの方にも言われたんですけど、「もしかしたら有効回答数が少な過ぎて、5000人も集まらず、調査として成立できないかもしれません」「5,000人から1万人に調査対象を拡充する必要があると思います」というご意見をいただきましたが、実際に調査を始めてみると、なんとすぐに集まってしまいました。

（スライドを示して）これはあまりうれしくない誤算でしたが、約5、6人に1人が（直接的な逆パワハラの）経験をしている。（全体では）4割ぐらいの方が、何かしらの被害に遭っているということがわかりました。


2番目、3番目のところで言うと、「これが被害として一番突出している」というものはなく、非常に多岐にわたることがわかりました。ですので、なかなか唯一無二の解決策を提示しづらいなっていうところと、課題・原因も特定しにくいということがこの調査から見て取れます。

多岐にわたるが故に、いろんなものが積み重なっていったり、いろんな逆パワハラを受けることによって、上司が休職になってしまっているんじゃないか。そういった実態が浮き彫りになってきました。

そこから、我々のところでいろいろと解決策を考えていますが、最後に青木さん、北村さんからもちょっとご紹介をさせていただければと考えています。私は、この上4つのところをご紹介させていただきます。