AI化・DXをしても止まらない人手不足　今いる社員の力を引き出す「心理的安全性」をつくる4つの要素 [1/2]

心理的安全性の見え方が変わってきている

仲里成央氏：お時間になりましたので、「“ぬるい”じゃない。挑戦を生む職場づくりの新常識」というタイトルでウェビナーを開始させていただきたいと思います。

本日、お話をさせていただきますUnipos株式会社の仲里と申します。みなさま、ありがとうございます。日頃は従業員数が500名以上いらっしゃるような大手企業さまへのご支援を中心に担当しています。

もしかすると、みなさまはどこかでお話をお聴きになられたことがあるかもしれませんが、我々は「Unipos」というプロダクトを使った組織課題の解決や研修、さまざまなソリューションの領域を拡大しており、そういったものを組み合わせながら組織課題の解決をご支援させていただいております。

本日、ご参加いただいているみなさまの多くは、どこかでUnipos社のイベントをご覧いただいたり、お話をお聴きになられたりした方が多いのではないかなと思っておりますけれども。あらためて、なぜUnipos社がこういった心理的安全性というテーマを取り扱ったウェビナーを開催しているのかを、我々のご支援領域に基づきながら、冒頭で少し自己紹介もさせていただきたいなと思っています。

現在Unipos社では、大きく分けて、実行領域、経営人事戦略・方針策定領域という2つの領域でご支援をしています。左側の「ピアボーナス Unipos」というプロダクトを使った組織課題の解決をご支援をしていたところが、実は我々のもともとのご支援領域になっています。

一方で、そういったいろいろな会社さんとお取り組みをさせていただく中で蓄積された理論や実践知を使って、（スライドを示して）この1年ほどでは右側にあるようなMVVの策定のご支援、サーベイや研修、eラーニングのご提供といったものに力を入れているのが、我々の最新のステータスになっています。

代表の田中（弦）を中心に、主に上場企業さま向けに人的資本経営に関するコンサルティング活動にも取り組んでおります。冒頭で自己紹介も兼ねてぜひお伝えしたいなと思っていたことが、この1年ほどでご支援の領域がかなり広がってきているというところです。

こういった幅広い領域での活動を通じて、今日のメインのテーマでもある心理的安全性というものの見え方が、私たちの中で少し変わってきている部分もありますし、あらためて最新のテーマとして、みなさまに有益な情報をお持ち帰りいただけるとうれしいなと思います。

組織を取り巻く環境の変化

本日は大きく分けて4つのアジェンダをお話しできればと思っております。日本国内でも「心理的安全性」という単語をいろいろなところで耳にするようになってかなり時間が経ちました。あらためて心理的安全性というものの位置付けや、なぜそれが重要なのかを再確認させていただくアジェンダが1番目です。

2番目の「心理的安全性の4つの誤解」では、1番目のアジェンダを踏まえて、実践をしていく時にどのような落とし穴が存在するのかを、具体的な例を用いながらお話ししたいと思います。

3番目は「心理的安全性を高めるためのコミュニケーションと方法」というタイトルで、実際に今、みなさまの組織で起こっているコミュニケーションと比較した時に、心理的安全性の高いコミュニケーションがいったいどんなものなのかということを具体的にご紹介するパートになっています。

ではさっそく、「なぜ心理的安全性は、経営において重要なのか？」という1番目のアジェンダからお話しできればと思っております。

おそらく今日ご参加されていらっしゃるみなさまは、人事関連や経営企画など、コーポレート系部門の方が多いのではないかなとお見受けしております。ですので、どちらかというと1番目のアジェンダは、そういった方々の社内コミュニケーションに活用できる情報としてお話しできればと思っています。

いきなり心理的安全性のお話にズームインさせていただく前に、まずは組織という、少し広いテーマで見た環境変化の話をしたいと思います。

2040年に1,100万人分の労働力が不足する衝撃的なデータ

（スライドを示して）みまさまもどこかでこのようなグラフをご覧になったことがあるかなと思います。「需給ギャップの加速」というタイトルで、上側にある青い折れ線が主に労働に対する需要になっていて、右下にどんどん下がっていっている赤い線が供給を表現しています。

日本国内では、2030年、2040年に、それぞれ341万人、1,100万人の労働人口が不足するということが、このグラフの中に表現されています。このグラフから日本国内でのいろいろな産業に対する需要は、人口減少のトレンドがあれど、少なくとも2040年までは緩やかに伸びていくということがわかります。

一方で、右側の赤いグラフで表現されている労働人口の減少は、みなさまもよくご存じのところかなと思います。つまり、需要が伸びていくにもかかわらず、労働人口がどんどん減っていくことによって供給が追いつかない状態が、日本国内の至るところで近い将来に発生していく。ないしは、時を経ていくごとにその幅が大きくなっていくということを伝えています。

このテーマについてお話しすると、「DXやAIといった取り組みを通じて、このギャップをなんとか埋められるんじゃないか？」と考える方も多いのではないかなと思いますが、実はこのグラフはAIやDXによる生産性の向上も織り込んだ上で、このかたちになっています。ですので近い将来、それだけではなかなか突破し切れない需給のギャップが発生するのだということが、みなさまと冒頭で目線を合わせたいなと思っていたテーマですし、非常に重要な今日の前提になるかなと思っています。

このようなトレンドの変化の中で、特に人事のみなさまは採用環境の変化、人事評価の変化、組織の作り方の変化をすごく体感されているのではないかと思います。

過去のように、大量採用ができていた時代や、全員横一律で評価制度を敷いていた時代から大きなトレンドの変化もあって、会社自身も変わっていかなければいけないフェーズに差しかかっていると認識しています。

同時に、2020年以降のコロナの影響もあり、働き方や仕事におけるコミュニケーションの変化に拍車がかかったかなと思っています。低成長、不安定、人口減の時代にどんどん入っていっているということが、今日のテーマにおいても非常に重要な前提だと思っています。