何度注意しても部下が同じミスを繰り返す原因　根性論に頼らない「性弱説的マネジメント」による指導方法

「性弱説」とは何か？

宮地尚貴氏：それでは時間になりましたので、Webセミナーを開始いたします。本日もお忙しい中、ご参加いただきましてありがとうございます。では、本日は「性弱説的マネジメント」というテーマで実施をさせていただければなと思います。

確か（「性弱説経営」は）元キーエンスの方がおっしゃっていた用語になります。そちらを基に、社内で活用できる育成の施策をお伝えできればなと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

さっそく本題に入っていきたいなと思っております。まずは、今回のテーマとなっております「性弱説」という用語は、そもそも何なのかというところからお伝えをさせていただきます。「性善説」とか「性悪説」という言葉はご存じかと思うのですが、性弱説は初めて聞かれる方々も多いのではないでしょうか。

（性弱説の意味は）ここに書いてあることのまんまにはなるんですけれども、人は基本的には悪人というわけではない。しかし人は強くないので、状況や環境次第で不正・怠慢・ミスなどをしてしまうことがある。なので、人間は弱い。

「この人はいつもよくやってくれるからやるだろう」「誰しもルールは守らないといけないものなので守るだろう」といったものが、性善説側なのかなと思っています。一方で性悪説とは何なのかというと、「どうせやらないだろう」とか、期待が過度に下がっていく。

性善説マネジメントをされると、部下に期待をしてしまうところがどうしてもあります。なので、部下が期待通りに仕事をやらなかった時に、管理職の方の心の落胆度合いが半端じゃないんですね。「あぁ……」となってしまう。

そうなった時にどうなるのかというと、性悪説になるんです。「どうせやらないだろう」というのが部下に伝わると、部下の心がしんどくなるわけですね。なので、もちろん本人が悪いこともあるかもしれないですが、すべて本人が悪いわけではない。

仕事で起きるミスを「意志」ではなく「仕組み」で解決

やはり、誰しも誤字・脱字とかはありますよね。性弱説とは「誰しもミスはある」という前提で、仕組みで解決していきましょうというような考え方でございます。日常生活でもよく似たような事象ってあると思うんですね。例えばダイエットです。

ダイエットするぞというふうになって、「今日から甘いものは食べない」と決意したとしても、冷蔵庫にビールやアイスやケーキがあったりすると、「今日はがんばったしいいか」と、ついつい誘惑に負けて手を出してしまうみたいなことですね。

これは意志が弱いからだと思われがちではあるんですが、そもそも誘惑があるとどうしても負けてしまうところがあります。なので先ほどのダイエットの事例で言うと、ダイエットに成功する人は、そもそも家に甘いものやビールといったものを置かない。意志の力に頼るのではなくて、環境や仕組みを変えることによって本人の行動を変えていく。

なので、社員さまの根性や倫理観に丸投げするのではなくて、誰でもやりやすく、ミスとかズルといったものが起こりにくい仕組みを作っていくという観点が、大切なのかなと思っております。

「ちょっと部下に強く当たり過ぎていたな」「『自分だったらやるのに』とか、そんなマネジメントがあまりにも多すぎたな」という時に、やはり他人はなかなか変えられないところがあります。なので、仕組みやご自身のできる範囲内で解決策を模索するほうが、よっぽど建設的なのかなと思っていますので、今回のWebセミナーではそちらについてお伝えをさせていただきます。

自分自身を振り返るための「4つのチェック項目」

ということでチェックリストになるんですが、少し（ご自身について）振り返ってみていただければなと思っています。4つのチェック項目を表示させていただいておりますので、当てはまるものがあるかどうかを心の中で思い返していただけるとうれしいです。

まず1つ目が、同じミスを繰り返す社員に対して「次は気をつけて」と注意するだけになっていませんか？　2つ目は、トラブルが発生した時に、まず「誰がやったのか」の確認から始まっていませんか？　犯人探しをしていませんか？

3つ目は、営業だとあるあるですね。管理職が自分の数字を追うことに忙しく、部下育成が後回しになっていませんか？　営業以外の方でも、自分自身の業務を消化するので精いっぱいになって、他者や他人への働きかけが乏しくなっていませんか？

4つ目が、部下からの「意識します」「がんばります」という報告を受け入れて、それで終わりになっていませんか？　これが1つでも当てはまる場合は、今回は少し役立つセミナーになってくるのかなと思っております。ちなみに遅くなりましたが、PDCAの学校の宮地と申します。本日もどうぞよろしくお願いいたします。

同じミスを繰り返す部下にどう指導する？

では、先ほどの内容に関してなのですが、「同じミスを繰り返す部下」ですね。何度も注意し、叱っても直らない。何回も「報告・連絡・相談をしなさい」と言っても、報告してこないんですね。サボってはないんですけれども、成長が見えない。

そんな部下に対して、管理職の方が「次は気をつけるように」「期待しているんだから今後はがんばってね」「何回言ったらわかるんだ」といった注意・叱責だけをしている。もしそういった状況があるとしたら、言いづらいですが、若干マネジメントの放棄になってしまっています。

「気をつけて。次から考えて行動して」という言葉だけですと、本人に改善を丸投げしている状態なので、できる人はできると思うんですが、できない人はできない。なので、優秀な人は育つけれども、そうでない人は育たないという状況になってくるのかなと思っておりますので。

優秀な人は何も言わなくてもやりますし、やるほうは評価をすればいいとは思うんですが、マネージャーの方々がマネジメントにおいて焦点を当てないといけないのって、どちらかというと「やらない側をどうやってやらせるか」だと思うんです。

そういった方々を今回の性弱説というものに当てはめると、もしかしたら悪気があるわけではないかもしれない。弱い生き物なので、楽なほうへ流れがち。改善策を自分で考えるという活動からすらも逃げているということが考えられます。

問題は「人」ではなく「仕組み」にあるという視点を持つ

なので、どうすればいいのかという部分にはなるのですが、人の資質・性質を疑うのではなく、やはり「仕組み」を疑いなさいというところです。

部下がミスをした時に、「なんでそんなことをやるんだ！」「何回言ったらわかるんだ！」「やる気がないのか！」と、ついついその人の能力や姿勢を疑ってしまいがちだと思うんです。ただ、この考え方（性弱説）をする場合には、「問題は人ではなく、仕組みにある」というところに焦点を当てていきましょう。

大切なのは、人に問題があるかもしれないんですけれども、同時に仕組みにも問題があることが多いんですよね。なぜなら、今まではそれでうまくやれていたから。人に問題があるというのはもちろん大前提ですが、人よりも仕組みを変えるほうが言ってしまえば簡単だから、仕組みのほうに着目しようというかたちです。

例えば交通事故が多い交差点があった時に、「ドライバーの注意力が足りないぞ」と責めても事故が減らないので、信号機を付けたり、見通しを良くしたり、標識を増やすとか、そこの環境を変えることで事故が減るというのもあると思うんですよね。

なので、これは組織にも言えることなのかなと思っています。人間を責める前に仕組みを見直していく。本人の注意散漫も改善しないといけないので、時には責める必要はあるんです。ただ、そこだけではなくて、一辺倒にならないようにしていきましょう。