プレイヤーとして優秀な人が管理職になってぶつかる“壁”　「マネジメントの5つの機能」から考える管理職に向く人

多くの管理職が抱えがちな悩み

髙桑由樹氏：今回のセミナーは、「これでいいのか?!　管理職の向き不向き　『自分の強み』が活きるマネジメントの勝ちパターン発見」と題しまして、進めてまいります。それではよろしくお願いします。

まずは、今回のセミナーの狙いについて確認してまいります。ここに課長さんがいますが、グループマネージャーのような一番現場に近い管理職さんだとします。

今回はいろいろなお悩みにフォーカスしていこうと思いますが、課長が考えているようなお悩みとしては、「管理業務になかなか手応えがないな」「先輩管理職に聞いても人によって助言内容が違う」とか、ともすると「結局、管理ってどうすればいいのだろうか？」と、路頭に迷っちゃうというお悩みがあるのではないかと思います。

もう一方で、課長さんたちを見ている部長はより上位の管理職さんですが、この方たちも管理職についてのお悩みをお持ちの方が多いと思っています。

例えば「うちの管理職は管理をしていないよな」「管理職に向いている人材がいないな」とか、あとは「プレイヤー時代はすごく良かったのに、管理職に登用した途端にプレイヤーとしての強みが消えてしまった。もったいなかったな」といったお声を聞いたりもします。

地に足をつけて管理業務で活躍してもらうことが、なかなか難しいと感じていらっしゃる会社が多い。そんな中で、管理職といっても十人十色であって、どういうふうに管理職として立ち上げさせていけばいいのかわからない。

「管理業務って掴みどころが見つけにくい」というお声が多い中で、管理業務をうまくできる手がかりを探ることが、今回のセミナーの狙いとしているところです。

「管理業務が上手な人」の共通点とは

それを踏まえて、今回のプログラムはこちらの3点です。1つ目が、「役割基点」で管理職の特性を考えるということです。ただ、役割から管理職の適性を見極めたとしても、なかなかそのとおりにうまくいかないのが管理業務ですね。なので、管理業務を難しくしている要因って何なんだろうか？　ということを2つ目で見ていきます。

それを踏まえた上で、今度は役割基点ではなくて、管理職一人ひとりの「強み基点」で管理業務を考えていく。これまでとは逆の考え方で、強みをどう活かしていけるかということを考えていこうと思っています。

それでは進めていきます。まずは「役割基点」で管理職特性を考えるということです。さっそくなんですけれど、今回のセミナー参加者のみなさまに「あなたが考える、管理業務が上手な人の共通点は何ですか？」ということを聞いてみました。

いろんな意見がありまして、例えば「部下にうまく任せることができる」「人を思えること」「会社からの言葉をうまく翻訳して伝えることができる」「失敗しても部下をフォローすることができる」といったものがありました。

そこにつながっていますが、「完璧主義じゃなくて楽天的である」とか「管理職自身の行動とフォローのバランスがいいこと」という意見も挙がりました。だから、口ばっかりじゃなくて管理職自身もちゃんと動くということですね。

あとは「建設的に、前向きに話を進められる」「部下の長所を見つけられる」など、抜粋なんですがいろいろなご意見がありました。ここらへんは総じて言うと、やはり「人を使うのが上手」というところかなと思いますが、表現の仕方としては本当にいろいろな見方があるなと率直に感じるところです。

管理職に求められる仕事は大きく分けて2つある

「実際に管理職の仕事って何なんだろう？」ということがわからないと、管理職にどういう適性を求めるのかが掴めませんので、まずは管理職の仕事について捉えていこうと思います。

管理職の仕事といっても、なかなか掴みどころがない抽象的な概念なんですね。なので、まずは特徴を2つ挙げてみます。1つは「経営者側の立場」、もう1つは「組織として成果を出す」。この2点です。

まずは「経営者側の立場」でいきますと、例えば管理職になったら残業代が出なくなるとか、評価する側になるとか。ここらへんが最たる例かと思うんですけれど、会社を運営する側になっていくというところが（一般社員とは）だいぶ違うなと思っています。

（スライドの）左側の経営者側の立場という部分を見ていくんですけれど、実際に求められる行動としては、企業全体の成果を出す。そのために必要な視点としては、全社視点を持つ必要があるということです。だから、自分だけの個別視点ではダメだということになりますね。

右側の「組織として成果を出す」ということに実際に求められる行動として、部下への関わりが必要になりますし、そのために部下のことを考えることが求められるわけですね。なので、会社目標の達成に向けて、部下を率いてやりくりするのが管理職の仕事の特徴だったりします。

ちなみに、マネジメントの語源の「manage」は「やりくりする」という意味もありますので、やりくりするというのが本当にわかりやすい言葉かなと思います。

管理職が担う5種類の「機能」

ここまでは特徴を見てきましたが、もう少し具体的に、管理職って何をするんだ？　ということを「機能」で考えていきたいなと思います。

「組織が成果を出すために管理業務を行う」と一言で書いていますが、これだけじゃまだ抽象的ですね。これではまだ大きい括りなんですけれども、「機能」という捉え方をすると、管理職の機能は5つに分けられます。

「計画」「組織化」「指令」「調整」「統制」というふうに分けられるんですが、総じて言うと、計画を立てて、仕事の流れを決めて、役割分担して、調整や問題解決を行っていくということが、管理職に求められる機能としてあります。

日々のお仕事で、機能という観点で管理職の仕事を捉えることってなかなかないと思うんです。ただ、「あの管理職はうまくできてないな」というふうにざっくり管理職の業務と捉えるよりも、機能という部分で捉えていくと、どこができていてどこができていないのかが見えてくるので、こういった視点が非常に重要になってきます。

さっそくなんですけれども、セミナー参加者のみなさまにも聞いてみました。「自社における管理業務とは、何を・どうすることですか？」というふうに問うています。

自社の管理業務を把握するためにおすすめのワーク

何社か事例を見ていこうと思うんですが、このワークは「計画」「組織化」「指令」「調整」「統制」という先ほどの5つの機能に、その会社における管理職に求める業務を当てはめてもらっています。そこで終わりでなくて、「何がどうなっていれば、その業務をちゃんとできているか」という、管理業務の基準を聞いています。

A社さんで言うと、計画のところは「組織目標の策定」という業務があるんですけれど、この策定がうまくできている人とそうじゃない人がいるので、そのボーダーラインというか、どういうゴールになればいいのかを書いてもらっています。ここでは「自分と部下が注力する業務を説明できること」というふうに書いてもらっていますね。

このように5つ書いてもらいましたが、一番下にこれを書いてもらった方の感想があるんです。「業務として割り振ることはできる。けれど、各業務の合格水準や管理できているかどうかの達成ラインや、状態を定義するのがなかなか難しい」というお声がありました。

この感想は本当にごもっともで、ここまで本当に言語化できている会社ってあまりないなと正直思っています。ですが、これがないと、管理職の方々に「できているね」「できていないね」ということを伝えることができないんですね。

管理職の人としても、「そうか。ここが目指すべきところなのに自分はまだここか」という差分がわからないので、調整や改善をしようがないということがあります。なので、やはり仕事のゴールを定義することが非常に重要です。

続いてもう一社、小売をやっていらっしゃるB社さんの回答内容を見ていくんですが、これはまた違った様相です。感想にもあるんですけれども、ここの会社は5つの機能全部が埋まっているわけじゃないんですね。ただ、これは書けていないというよりも、「5つは求めていないんだということがわかった」みたいな感想がありました。

「『オールラウンドな人材じゃないと管理職ができない、完璧な人じゃないとできない』みたいな思い込みってなくていいんだな」「すべてをわかっている人じゃなくても管理職に登用していいんだ」という気づきがあったそうです。

ということで、みなさまもこのようにご自身の会社の管理業務を分解してみると、実際にどういった適性を求めるのかが見えてくると思います。ぜひやってみてください。