なぜ“条件のいい会社”だけでは選ばれないのか　AI時代に人が集まる組織の共通点

これからの組織は内面の哲学に人が集まる

門拓馬氏（以下、門）：会社の文脈の言語だけだと、信用も信頼もされない。仲良くはなれるけど託されない。上司にも託そうと思わないし、部下も託そうと思わない。お互いに何も託さない。

だから上司自身に「何をプロデュースするのか」「それによって自分は何をプロデュースされるのか」という視点が大事。経営者にとっても大事。管理じゃなくプロデュースするスキルがないと大変です。

外注の人と付き合うのは、組織内ではないのでいい。裁量を任せるという意味ではAIと同じです。でも演出性が必要。結局「演出性」が何かというと、テンションが上がるかどうかなんですよね。仕事をしていて、テンションが上がるかどうか。



仕事をしていて、テンション上がりますか？　僕は今はそこそこテンションが上がるんですけど、会社員の時は「さっさと終わらせて帰ろう！」と思っていました。「（残業は）意味ないな」と思っていたので、残業時間もめちゃくちゃ少なかったです。だったら「家族と過ごしたほうがいいじゃん」みたいなタイプの人間なので、飲み会とかも断っていました。

チェックの積み上げでは生産性も魅力も生まれない

門：（今までは）「ミスをしないのが優秀」と言われていたじゃないですか。

小櫃翔真氏（以下、小櫃）：うん。

門：ミスしないことに命をかけていましたね。

小櫃：うん。僕もダブルチェックとか、トリプルチェックとかやっていました。命をかけてました。

門：あの手この手を使って（笑）。（チェックが）増えていくんですよね。

小櫃：増えていきますね。

門：そうそう（笑）。

小櫃：「チェックしたのか!?」と言われて、「していないです！」と答える。「じゃあ、ダブルチェックで！」と言われて、ダブルチェックするじゃないですか。次にミスすると「ダブルチェックしたのか!?」って（聞かれる）。「他方を使ってチェックしてくれ」と、どんどんチェックが増えてくるんですよね。

門：そう。

小櫃：チェックの嵐みたいな。

門：うん。

小櫃：チェックマンが増えるみたいな（笑）。

門：「何してるんだろう？」みたいな（笑）。

小櫃：「どこに正解があるんだろう？」ってなっています。そういうことに、それまで命をかけていて、「生産性は低いよね」みたいな。

門：うん。日本人は特に低くなりがちですよね。

小櫃：そうですね。

門：日本人はチェック機能が強すぎる。そのおかげで、アトラクションとか、逆に安心なものもたくさんありますよね。あれだけわけがわからないアトラクションを作っているのに、「人が死んだ」みたいな事故はぜんぜん起こらないじゃないですか。

小櫃：そうですね。

門：それって、表裏一体なんですよね。全部が全部ダメというわけじゃないんですけど、だんだんAIとか、いろんなものに代替されてくる。

点検や農業も含めて代替は想像以上に進んでいく

門：点検とか、物理的なものは「代替されないでしょ」と思っている方もいると思うんですけど、余裕で代替されます。

例えば僕、昔工場で働いていたんですけど、工場にはポンプがあるじゃないですか。あれって、周波数とか回転数を測れるセンサーをペタッと付けておくだけでいいんですよ。

センサーで回転データをずっと貯めておくと、「正常な時はこの数値・この波形」という基準ができますよね。で、波形がじわじわ上がってきたら、「あ、いつもと違う。異常が近いな」ってすぐわかる。しかも、人が目で見て点検するより、こういう検知のほうがぜんぜん正確なんです。

だから「異常の兆しが出た時点でメンテに入る」ができるようになる。そうなると、チェック機構みたいな仕事は、余裕で置き換わっていくんですよ。僕が現場にいた時点で、もうその方向に動いてました。今はもっと精度が上がってると思います。

「農業は奪われない」と思っている人もいるけど、農業も同じです。今アメリカでは、ビルの中で栽培したりしますからね。栽培が普通にできるようになると、地産地消みたいな前提も、ちょっと揺らいでくると思います。

小櫃：なるほど。

門：栄養価も「どうなんですか？」と聞かれるんですけど、データで見ると別に遜色ないので、思った以上に奪われていきます。

自分にしかできないことと託される理由が仕事になる

門：そうなると「じゃあ、どうするかな？」となる。「自分にしかできないこと」や「あなたにしか託せないこと」が仕事になっていくんですよね。

これが下にいる人も、上にいる人も全部そう。そうなった時に、「こんなめちゃくちゃなことをやりにいくんだ」とか「こんなワクワクすることをやりにいくんだよ。一緒にやらない？」みたいな組織に、人が集まるんじゃないかなって。

小櫃：そうですね。

門：スーパーハードだとは思っているんですけど。

小櫃：そういうニュアンスを持っている個人や組織が、いちばんエネルギーが高いと思いますし、自然とそういう人たちが集まってきますよね。採用の場面でも、人が「ここで働きたい」と応募してきてくれる。そこは間違いなくあると思います。

門：今の転職市場も、まさにそんな感じなんですよね。言い方を変えると「パッション」みたいなものです。

最近は、「それって何ですか？」と掘り下げて聞かれるらしいんですよ。キャリアコンサルタントの方も、ただ条件を聞くんじゃなくて、「何にワクワクするのか」「どんな価値観で働きたいのか」みたいな、理念の部分をきちんとヒアリングしてくる。

その理念的な部分と、紹介先の会社の理念が合っていなかったら、そもそも紹介しない、というケースもあるみたいです。だから「一緒にワクワクを追えるかどうか」は、すごく重要なんですよね。

小櫃：そうですね。最近は理念共鳴型社会とか、すごく言われますよね。

福利厚生より理念とテンションの一致で会社が選ばれる

門：そうなんですよ。だいぶそんなふうになっているなと思います。だから僕が大企業を辞めて、ウルトラアルティメットスモールベンチャーに入ったのも。

小櫃：そんな小さいやつがあるんですか（笑）。

門：引き抜かれた時も、社長の理念がめちゃくちゃおもしろいなと思って、「自分もやりたい」と思ったんです。そこが一致したからなんですよね。次のページをお願いします。

まじで「自分のテンション上がるなぁ」みたいな。福利厚生より、自分の理念と「会社の理念と自分のテンションが合致するか？」で、めちゃくちゃ選ばれるなと思っているんですよね。

小櫃：そうですね。

門：あとは、たぶん働き方だけだろうなと思います。だから、その柔軟性をどれほど出せるか。柔軟性があり、ビジョン性がある組織、会社は選ばれる。

そのために必要なのは、小櫃さんの最初の話に戻るんですけど、「自分の言語を持っているか？」。自分の言語を持っていないと、夢を語るなんて絶対に無理ですから。ルフィなんて見てみてほしいですよね。

小櫃：確かに。

門：1巻からずっと「海賊王に俺はなる！」って、言っているんですよね。「いつなれるんだろう？」ってことですよね。

小櫃：本当ですよ。

門：まだ……。でも、四皇まで出てきましたから。

小櫃：そうですね。行こうと思ったら、最短ルートでまっすぐ挑戦しにいけるはずなんですけどね。だけど、いろんなブロック、要件がある中でやっている感じじゃないですか。

門：でも、そのブロックや要件が、AIが出てきたことによって取っ払われているんですよね。みんなの目の上のたんこぶだったもの。「副業のチャレンジはちょっと……」とか「投資のチャレンジはちょっと怖いな」とか。AIに相談したら「やってみようかな？」みたいな感じでやっている方も、実際けっこういらっしゃいますし。

小櫃：いますね。

会社が選ぶ時代から会社が選ばれる時代へ変わる

門：思った以上に、みんなきちんと副収入も作れてきている。そうなった時に、今までの、会社からお金をもらうために働いてたんだよ、という理由がなくなっちゃいますもんね。理由がなくなるとコストが下がるので、その会社を選ぶ理由がなくなる。

だから、（会社は）選ばれるようにならなきゃいけない。今までと逆の認識になったと思うんですよね。

小櫃：けっこう大きく言われたりしますよね。

門：例えば僕の時代だと、「この大学出身の人は学歴フィルタリングで落とされて、その採用フォームにすら飛べない」みたいに、大企業が学歴フィルタリングをしていたことがけっこう問題になったんですよ。

小櫃：へー！

門：採用申し込みフォームにすら飛べない。

小櫃：扉が開かないんですね。

門：扉が開かない。

小櫃：おぉ！

門：「やばくない!?」みたいな（笑）。それだけ歯車として一致する人だけを採用できればよかった。ビジョンの一致とかはどうでもいい、みたいな。それは人間性を失うし、いろんな大事なものを見失うよなぁと、小櫃さんの最初の話を聞いて思っていました。

小櫃：確かになぁ。上司・部下とか、社会的組織のイメージで話していましたが、本当に身近なところに置き換えて考えてみてほしいんですよね。

家族だったら、パートナー。演出家になった時に「自分のパートナーをどうやって演出するか？」自分で自分を「どう演出するか？」。「どうやって演出していくか？」。それをやろうと思ったら「自分ってどういう人なんだっけ？」「何をしたいんだっけ？」って、いろいろ考えていく必要があるじゃないですか。別にこれは決めなくていいんですよ。ずっと考え続けていくことが大事ですよね。

門：本当にそう。考えてほしい。