「サボっていると思われないか」を過剰に気にする社員たち　仕事とは「作業をすること」ではない [1/2]

挑戦してたくさん失敗したが、上司に怒られたことは一度もない

芹澤雅人氏（以下、芹澤）：ここまで駆け足でいろいろしゃべってきましたので、ここからは3人でディスカッションをしていけたらなと思っています。

さっそくですが、今の羊一さんのお話はメイさんへのアンサーも多分に含まれていたかなと思うんですけど、「聞いてこう思いました」みたいな感想をおうかがいしてもいいですか。

ハロルド・ジョージ・メイ氏（以下、メイ）：リーダーとマネージャーの違いもいろいろお話しされていましたけど、結局は社長とか本当のリーダーは1人ぐらいしかいないわけで、やはりチームが会社を動かすんですよ。

そのチームを動かすためのいろいろな話もある中で、私も非常に注力しているのは「じゃあそこでどのようなことをやればいいのか」と思うと、まずは私がいつもOKしているのが、挑戦力と失敗していいんだ精神なんですよ。全部だったら会社が潰れますけど。

サントリーさんがよくやっていることですけど「やってみなはれ」って。彼らがもう企業精神で言っているぐらいですから。

芹澤：ありますね。

メイ：あまりお金をかけずに、新しいことを試みる。失敗してもやってみる精神が大事です。私もいっぱいいろんなことを失敗しましたよ。いろんな商品を出してみたらぜんぜん売れなかった。でも、上司に怒られたことは一回もないんですよ。

たぶん上司に怒られて「なんていうことをしてくれたんだ」と言われたら「もう挑戦するのはやめよう」と、「じゃあ、あなたがやれば」って言いたくなる。でも、自分がやった理由は何かというと、怒られなかった。

でも「その失敗から何を学んだんだ」「それをどうやって仲間に共有化するんだ」というのは毎回言われました。この精神も、チームがよく動くためには大事なんじゃないのかなと思います。

「上から降ってきたゴールをそのままやるだけ」なマネジメント層

芹澤：あとは心理的安全性みたいな言葉に内包されるところかもしれないですよね。確かに非常に重要です。

僕も僭越ながらいくつか感想を述べますと。マネージみたいな分解されていたチームの力の最大化とか、プロセスを明示するとか、ゴールの設定みたいなところがあるんですけど、これ全部すごく重要だなと思っています。中でも重要だと思ったのが、ゴールの設定というところが個人的には一番ぐっと来たところです。

やはりゴールの設定ってなんとなく置いちゃうことがあるかもしれないです。さっきのメイさんの話じゃないですけど、なぜこのゴールなのかとか、そのゴールの先に何があるのかとか、社会に対してその結果どういう貢献ができるかとか、そういうのも込めてのゴール設定であると思っています。そこまできちんとやりきるっていうのは、意外と難しかったりするんですよね。

かつチームのゴールがあって、そのゴールを一人ひとりのゴールにまた落とし込んでいく作業もあるじゃないですか。「これまで本当にやりきれていますか」みたいなところは、ちょっと自分を問いたい気持ちになりました。

伊藤羊一氏（以下、伊藤）：それは、社長は自分たちのゴールを必ず設定するじゃないですか。だって、そうしないと会社が動かねぇから。

芹澤：そうですね。

伊藤：でも、ミドルマネジメントになると、急に上から降ってきたゴールをそのままやることになりがちなんですよね。そういう会社がいまだにいっぱいあります。

メイさんがおっしゃった一人ひとりがチャレンジをするというところも、要するに上から降ってきた目標です。だから、ベクトルがこう（↓）かこう（↑）かの違いだと思うんです。

ミドルマネジメントにしてもプレーヤーにしても、振ってきたものをそのまま「はい、わかりました」ってぱくって食うんじゃなくて、自分は何がしたいんだ、自分の目標は何なんだという、上に向かってこうやって発揮していくことで、さっきのメイさんがおっしゃった部分もそうだし、一人ひとりがチャレンジをしていくということだし。

マネージャーとしても「ゴール設定をするってちゃんとできていますか」というと「言われてみたら、上から降ってきた目標をやっているだけだ」みたいな。だからこう（↓）じゃなくてこう（↑）って。

芹澤：そうなんですよね。僕とかはもう好き勝手に自分でゴール設定していけちゃうんで（笑）。

伊藤：それは社長なんでね。株主から文句を言われない限りで、設定しないと始まらないわけですよ。

リスクをとってがんばるためには「インセンティブ」が必須

芹澤：それはそれで難しい面もありつつ、ただミドルマネージャーだと、本当にそれを再解釈して自分のゴールにし直すことが一番難しいところなんだろうなと思います。

メイ：外資系企業でもよく言われるのが、その時に非常に大事なのは、インセンティブなんですよ。

なんでがんばらなきゃいけないんだと。もちろん日々の仕事がこなせるんだったら、報酬は100パーセントもらえるんだけど、リスクを取るとか120パーセントがんばるためには何かインセンティブがないとがんばれないですよね。それがボーナスなのか、ストックオプションなのか、表彰状なのか。場所によって違いますけど。

コカ・コーラの場合は新商品を自分で新しく考えたら、マスコミに出て、発表から全部自分たちでやるんですよ。

だからそれがマスコミにも顔が売れるって言ったら変ですが、家族にもこういっちゃなんですけど、顔がテレビに映るだけで「お父さんがんばったね」みたいな話になるじゃないですか。

芹澤：誇りにつながりますよね。

メイ：そうです。だからインセンティブとは別にお金だけじゃないんですけど、何かインセンティブがないと、もっとがんばろうという気持ちにはならないです。日本の企業はそういうところが少し欠けているんじゃないかなと思います。

伊藤：すごく大事。だって結局、これは時代が変わってきたというのはすごくあると思っています。高度経済成長とかバブルの時代ぐらいまでは、しかもマニファクチャリングの時代です。

やることもみんな明確だし、みんなで集団でやっていきますという時はインセンティブってあんまり要らなかったんですよ。グループでやっていけばよかったんで、みんなで「これだよね」ってやれたんだけど。

今はもう時代が変わったという中で、だからメイさんがおっしゃったところは本当にそうで。自分たちの社員、これ何で動くんだっけというと、インセンティブがなかったら動かないよねという時代に、良くも悪くも僕はなっていると思うんですよね。

明確にこの人のインセンティブって何なんだろう、お金だろうかとかポジションだろうかってしっかり見て、やっていかないと、個人の価値観とかも多様化している中で、そこを明確にみなさん決めていますかっていうところですよね。