管理職が今すぐ捨てるべき3つの「思い込み」　脱・完璧主義がもたらす効率的なマネジメント術

思い込みを捨てて、部下に任せる勇気を持つ

伊庭正康氏：管理職が捨てるべきことがあります。今日は3つ紹介します。「管理職が、今すぐに捨てるべき3つのこと」の1つ目。「『全部自分で決めなければならない』と思う、思い込み」です。全部を自分で決めると、チームの自律性はなくなります。そして、自分の時間もなくなります。「任せてみる」という、この範囲を広げてみることがおすすめです。

横着にやっちゃいましょうよ。1つは、業務の進捗確認を、いちいち上司がせずに「部下に任せて報告をもらう」ということをやってみたらどうでしょう？　

いちいち顔を出さない。自分たちでやって、その報告を誰かに「持ってきてよ」（と指示する）。これ、やっています？　

あと、採用面接。これも私が一度トライしてみたんですね。私が課長の時に、直属の上司が役員兼部長の方だったんですね。

（当時は）自分の部署の採用活動は、全部僕がしていたんですね。アルバイトとか、パートさんの面談ですけど、面接をするわけですよ。ゆっくりと1人ずつ面談していくんですけども、途中で思いましたよね。「これ、俺がやらなアカンのかな？」。

採用を部下に任せた結果生まれた、予想外の効果

だって、ベテランの人たちはどういった人を採用するべきか、どういう人たちを採ったらいけないかというのがわかるんですよ。

ただ、役職というか、役割として継いでいるだけでした。それで私は上司に相談しました。「今後、次世代のリーダーを育てるために、今のうちから（採用活動を部下に任せてみたい）。責任はもちろん僕が持ちますので、任せていっていいですか？」というふうにお伝えをしたところ「あぁ、いいよ。そこは伊庭に任せるから」と、サラッと言われまして。お互いに横着ですね（笑）。

任せた結果、何が起こったかと思います？　役員から言われました。「伊庭が採用するより、いい人材が採れてるよね」。私、採用力で部下に負けました。でも不合格だったわけじゃないですよ（笑）？　部下のほうで十分にできたという話なんですよ。採用も部下ができる。そしてね、これは良い効果もあったんですよ。

自分が採用した人なので、（部下が）責任を持ってめちゃくちゃ育てていただいたんですよね。なので採用はぜんぜん「任せてよかったな」と思います。あとは教育体制もそうですね。

（スライドを示して）ちょっとここ誤字になってますが、ご容赦ください。「教育体」になってますね。

教育のあり方、そして教育（そのもの）を任せてみる。「いちいち言わない」ということですね。

トヨタのミーティング文化から学ぶ上司の姿勢

これ、トヨタさんのある本を読んだ時に「なるほどね！」と思いましてね。トヨタさんって、本当にすごいいい会社だなと思います。取引先とのミーティングで上司が顔を出すというのは、あまりポジティブではないというカルチャーがあるそうです。

もう部下に任せているんだから、そこに役職者が入ると「なんで役職者が入るの？　任せているんでしょ？」というカルチャーがあるやないや、ということが本に書いてありました。「すごいな」と思いましたね。そういったことも任せるということが、（企業のカルチャーとして）あるんでしょうね。

さぁ、では2つ目、ドン！　2つ目の捨てるべきことは「仕事のための仕事」。何かというと、成果に結びついてないけど、なんだか必要そうな仕事。これをスパーンと捨てることですね。（例えば）丁寧な資料作成。もちろんね、丁寧なほうがいいですよ？　でもね、口頭だけで言われる場合もありますよね。

なんだったら手書きでもいいですよ。あとは「報告だけのミーティング」。それはミーティングがあれば報告だけでも安心ですけども、安心のために人を集めるのも、これはこれで大変です。だから、こう考えるといいでしょう。「成果とは何か？」「自分が求められている成果とは何なのか？」。求められている成果というのは、何なんでしょうね。

その成果に影響しないのであれば、やめちゃったら、減らしちゃったら（を考える）。これです。まず「自分たちに求められている成果は、いったい何なんでしょうか？」。それに直接つながらないのであれば減らすのか、それともなくすのか。そこをちゃんと上司とジャッジする必要があるかと、私は考えております。

完璧主義を捨て“70点でOK”と決断する重要性

そして3つ目なんですけども、その前にお知らせを入れさせてください。

書籍を書いています。『リーダーの「任せ方」の順番 部下を持ったら知りたい3つのセオリー』という本でございます。全部で50冊ぐらい本を書いています。いろいろなジャンルがありますので、ぜひ覗いてみてください。すべて（動画の）概要欄に記載しております。

さぁ、3つ目の捨てるべきことは「『完璧にやらねば』という思考」ですね。部下の仕事を増やす元凶になります。ミスから学ぶ機会も減るでしょうね。60点主義、70点主義でいい。私は、どちらかというと「完璧に仕上げる」ことをやりがちなほうです。でもね、もう捨てています。管理職になったタイミングで捨てました。

先ほど私、ミスがありましたよね？（スライドの）「教育体制」と書くところを、「教育体」って。教育する体になってましたよね。実は、直そうと思えば直せるんですよ。でも、あれを直すだけでたぶん数分かかってしまうんですよね。私は判断しました。「口頭で補えば、私の信頼が傷つくか？　というと（そうではない）。それで傷つくのであれば、もうそれでいい」と、思っています。（重要なことは）そこじゃないと思っているんですね。

もう、口頭でお詫びをすればいいかと。「おいおい（笑）。今、修正しろよ」という方とは、たぶん私は仕事ができないと思います。

無駄なこだわりは思い切って切り捨てる

そのように、お互い本当に影響の出る範囲でやっていきましょうという、結果にこだわっています。研修なんて特にそうですよ。研修も、（資料の）1文、1文をどのくらいの大きさでやるか。そんなことは私からしたらどうでもいいんですよ。

（重要なことは）「学んだことを、きちんと現場で実践できるかどうか？」ですよね。「現場で実践が起こっており、それが結果となって結びついているか？」にフォーカスしています。ということは別に、「。」がどうであろうが、「、」がどうであろうが、ぶっちゃけどちらでもいいと思っています。いや、本当の私はめちゃくちゃ厳しいですよ（笑）？

でも、あえて捨てているんです。それは管理職の時に「捨てる」というトレーニングをしているからです。「まぁ、いっか！」です。それは60点、70点でもいいとしているからです。ただね、あとは「教育体制」って書かないとダメな場合もありますよ？　例えば、教育体制を提案する時に「教育体」ってなったら「ちょっとそこ、大事なところやん！」。これはありますよ？

本質を見極める管理職の判断力が部下を救う

だけど今回は、そこが主幹ではないですよね。こういうことなんですよ。「そこは絶対に外してはいけない」と、「まぁ、そこは60点、70点でいいかな」という見極めは上司がしてあげないと、部下は大変になっていきます。ぜひここを押さえてください。完璧主義を追及することに関しては私、かなりの者ですよ。でも、それをやるとダメなんですよね。

そこをいかにポーンッと捨てるかは、管理職で絶対にやるべきポイントになります。特に経営者になったら、やるところと、捨てるところを明確にしないと、もたなくなりますということなんですね。だから、今のうちにしっかりと「捨てる」というトレーニングをしておいてください。さぁ、今日の内容はいかがでしたでしょうか？

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さぁ、今回の内容はどうでしたか？　明日もまだまだ、スキルアップのヒントをお届けしますので、ぜひ楽しみにしていてください。またお会いしましょう！