「任せるよ」の一言が負担になる部下・やる気になる部下　タイプ別に異なる指示の受け取り方と効果的な伝え方 [1/2]

「苦手」はどこまで 努力で克服すべきなのか?

高橋浩一氏：さて、ここまでエッセンスの話をしました。ただマネージャーが歩み寄るばかりでいいのかという問題が出てきます。ある程度メンバーには自律してやってほしいというのがありますよね。ただし、ここでよく出てくるのが能力とか個性の問題で出てくる「苦手」という問題です。

例えば、いつも提出物の締め切りを守らない。「いや、こういうの苦手なんですよ」とかですね。「お客さまに言うべきことは言いなさい、自信を持って提案しなさい」と言っても「いや、自分のことを強く言うの苦手なんですよ」とか。

この苦手について、どこまで努力で克服するべきなのかということです。要するに習慣の力を借りて、やることをやっていきましょうと言っても、能力の問題でできる・できないってやっぱり現実にあるわけですよね。

さっきまでは、習慣っていうのはやるべきことをやるという文脈だったんですけど、やるべきことをやるとしても、苦手という問題をどう扱うかということです。ここで考えたいのは、型と個性のバランスなんですけど。私はその強みとか個性を支える最低限の基準こそが型であると考えております。

個性を発揮しつつ、業務の公平性を保つには

よく型というのをマニュアルとか、フォーマットとか、テンプレートと同一視される方はいらっしゃるんですけど、型というのは基準であるというのが、私の揺るがない考え方です。型が不安定だとメンバーの成長がばらつく一方で、型がしっかり安定していると、成長するために、まず型がない人は型を身につけてからとなるわけですね。

型というのをしっかり担保した上で、今度その個性の話になるわけですが。個性を発揮しつつ、業務の公平性を保ちながら環境を整えていくにはどうしたらいいかという話です。

かの有名なピーター・ドラッカーが、「強みにフォーカスせよ」みたいなことを言っていますけれども。それぞれが得意だったり、やりたいっていう方向に強みが発揮できるところに、業務を調整できると確かにいいんですが。一方で、苦手なところをどうするかっていう話があったりします。

チーム全体で、「いや、私実はこれが苦手なんです」みたいなところをオープンに話せたほうが組織単位で対処はしやすいわけですよね。

でも、ここで苦手なことをそのまま放置するんじゃなくて、メンバーが自分の苦手をどう改善するかってことを考えて、行動計画に落とし込んでいく必要があります。そこで、その個性を認める、強みを認めながらもやるべきことをやる環境を作るかという話です。

やっぱり、みんなが苦手なことをやろうとするとパフォーマンスって落ちるじゃないですか。強みとか得意なことをやるとパフォーマンス上がりますよね。でも、このバランスを取った配置とか設計ってけっこう難しい。そこで一つ具体例を挙げたいと思います。得意・不得意と役割分担の例なんですけど、（スライドを示して）ここに3人のメンバーがいるとします。

メンバーの役割分担の例

Aさんは提案書作成がすごく得意、Cさんは細かい事務作業がすごく得意。Bさんはお客さまとのコミュニケーションがすごく得意。プレゼンテーションについてはBさんとCさんが得意だとします。さあ、どういうふうに、営業組織の中で役割分担をするか。

例えば、Cさんが提案書作成が苦手だからといって、AさんがCさんの案件の提案書を代わりに書くのは現実、難しいですよね。Bさんが、事務作業が苦手だからといって、CさんがBさんの部分で事務作業を代わりにやってあげることも、なかなか難しいです。Aさんの案件で、Bさん・Cさんをプレゼンに連れていく、というのもできるかもしれませんけど、そんなにサステナブれないかもしれません。

さあ、どうしたらいいかということなんですけど、こういうやり方があります。提案書作成は、Aさんの作った資料を頻繁にチームに共有してもらう。事務作業が得意なCさんが、みんなが使いやすいフォーマットに加工する。これだったらあり得ますよね。

もしくは、お客さまとのコミュニケーションが得意なBさんの電話とか商談を録音・録画して、みんなで参考にする勉強会を開く。プレゼンが苦手なAさんがBさんやCさんにリハーサルを依頼する。こういうのもあり得ます。細かい事務作業が得意なCさんが個人的に使っているツールとかテンプレートをチーム内に共有する。役割分担ということで、例を出させていただきました。

強みとか弱みを効果的に共有する上では、各自が強みとか弱みをオープンにできたほうがいいんですけれども。弱みという表現が、なかなか言いにくいことがあったりしますので、「貢献できること」「助けてほしいこと」のような表現にすると、ある程度オープンに言いやすいです。また、それぞれの強みを盤石にして各自の居場所を作る。各自の強みというのを、マネージャーがみなさんに対して明確にしてあげるということです。

それをするにあたって、フィードバック会ってけっこうおすすめです。TORiXでもやっているんですけど、1人ずつに対して周囲からコメントすると。当社でやっている時は、ネガティブフィードバックはしないというルールでやっておりまして、この人のすごいところだけを共有する。いわゆる褒め会ですよね。