給料や人間関係よりもメンバーの「満足度」を高める要素　「働きやすさ」と「働きがい」のバランス [2/2]

やる気と能力が業績につながっていく仕掛け

強みに焦点を当てるのは非常に大切です。沖縄教育出版という会社は、協働意識を生むために毎朝、朝礼でお互いに「ありがとう」と言い合う時間を作っています。あとよくあるのはサンキューカード、グッジョブカードを使いながら、お互いの協働意識を醸成することがされています。ですので、3つ目のステップとしては協働意識の醸成をぜひ作っていってください。



協働意識ができたならば、次は成長と改善に向けて切磋琢磨し続けるということになります。内省により成長を促しながら、人と組織の成長を仕組み化する。

現場で人を育てることに関しては3つのステップが大切になります。部下からすると、仕事を任されて、やり遂げて、振り返って初めて成長していきます。上司・経営層からすると、仕事を任せて、応援をして、やり遂げさせて内省をさせるということです。

この3つ目のステップで振り返らせることによって人は成長していきます。これは経験学習モデルの中でも同じことが言われていますけど、ぜひそのようなコミュニケーションを取りながら、一人ひとりの成長を促す。



そして、個と組織の相乗効果を増幅させるためには、やはりやる気と能力が業績につながっていきます。また、尊重と連携も組織の業績につながっていくとお伝えしています。ぜひみなさんには、やる気が上がる仕掛けや能力が上がる仕掛け。

あとはお互いが尊重し合う、連携し合う仕掛けもしっかり打っていただいて。その中で人と組織が成長していくような現場を作っていただければなと思います。

「〇〇な人ベストテン」で従業員にスポットライトを

1つ事例をお伝えすると、中里スプリング製作所という群馬県のバネ工場があります。ここの社長の中里良一さんは非常に有名なんですが、一人ひとりが成長していくということに対して、社長が本気でやっています。

やる気、能力を上げることに関して言うと、「挨拶の声が大きくて元気をくれた人ベストテン」とか、「お客さまの評判がいい人ベストテン」とか。いろんな評価基準で従業員個々人、いろんな方にスポットライトが当たるようにしている会社さんもあります。

個と組織が本当にがんばっていく、やる気・能力が上がっていく、尊重、連携が上がっていく。ぜひみなさんも、そのためにどんな仕掛けをしていこうかなと考えながらマネジメントしていただけるといいんじゃないかなと思います。

「成長サイクル」に見合った育成をする

さて、最後にステップ 5になります。相互理解が促されました。動機形成がされました。そして協働意識も育んでいき、人と組織が成長していく。そんな組織が出来上がっていきました。

そしたら、やはり評価という部分で、次につながるフィードバックをしっかり仕組み化していただいて、強みがどんどん発揮される現場を作っていってほしいと思います。

先ほどみなさんに課題感で出してもらいましたけど、全員が納得する評価はなかなか難しいと思いますが、ぜひ一人ひとりの成長につながるようなフィードバックをしてほしい。一人ひとりの成長サイクルに見合ったフィードバックが非常に大切になります。



草創期とか成長期、成熟期、衰退期、人は成長のいろんなサイクルを経験していきます。

その中で、草創期であれば小さな階段を作って成功体験を重ねさせるとか、成長期であればどんどん権限委譲していくとか。成熟期になったら、さらに新しい成長に向かわせるために新しい役割を担わせるとかをやっていかなきゃならないので。評価をすることが次の成長につながるようなフィードバックを、みなさんにはやっていただきたいなと思います。

評価に関して言うと、先ほど言ったとおりダイバーシティマネジメントはいわゆる強みのマネジメントがメインになりますので、強みに焦点を当てていくことが非常に大切です。そこに対してはピグマリオン効果が現れやすくなっています。

働きがいを育むためのステップ

これはロバート・ローゼンタールという方が教育現場でお伝えした事例ですけれども、やはり上司が部下に対して、良い期待、肯定、ありのままに認めていく、受け止めていく。そうすると、ピグマリオン効果（他者から高く期待されると学習成績がアップしたり仕事の成果が上がったりする心理現象）が発揮されますので、どんどん部下は成長していく。

逆に、「いや、この部下はどうしたってダメなんだよな」と悪い期待とか否定、決めつけで接していくと、ゴーレム効果（周囲の期待によってパフォーマンスが下がる現象）です。部下はどんどんダメになっていくと言われています。ぜひみなさんには現場でピグマリオン効果を発揮してほしいなと思います。



さて、働きがいを育むために、サークル型のコミュニケーション設計についてもお話ししましたけれども。そのために、相互理解、動機形成、協働意識、切磋琢磨、評価の5ステップ（が必要）です。こんなふうにぜひ、ステップバイステップで、みなさんも現場で作り上げていただきたいなと思っています。

さて、みなさん、明日から何を実践しますか？　ドラッガーが、組織は「普通の人たちが共通の目的のために、チームワークで非凡な成果を上げる仕組み」だと言っています。これを我々は『おおきなかぶ』でよくお伝えします。おじいさん、おばあさんが来て抜けなかったこの大きなかぶが、お嬢さんが来て猫が来て犬が来ても抜けなくて、そしてネズミが来て、やっと抜けたという物語です。

やはり筋骨隆々な人がいるわけでもなく、みんなの力を合わせながら大きな仕事をしていく。そのためにマネジメントのミドルのみなさんが活躍していく。それが非常に理想かなと思いますので、ぜひがんばっていただきたいなと思っています。

さて、明日からが本番です。今日は50分という短い時間で少し駆け足の部分もありましたが、参考になったものがあれば使っていただいて、ぜひがんばってください。では、私の時間はいったんここで終了したいと思います。みなさん、ご清聴誠にありがとうございました。