職場を疲弊させる「危険社員」5つのタイプ　本人に悪影響を気づかせるための対話の進め方 [2/2]

無責任タイプが生み出す信頼の崩壊

5つ目。ドン。「無責任タイプ」。約束を破る、時間の締め切りを守れない。そういう人は絶対にダメです。なぜかというと、信頼が崩れる。

もしこういった人が一人でもいたら、これを許している上司の下で働けるかというと、働けないんですよね。今は時間が貴重なんですよ。「あの人が遅れています。まあ、そういうことあるよね」。ダメです。仕事においては、時間や約束を守れない（人）は絶対に許しちゃダメなんですよ。

ということで、この5つのタイプ、一人でもいたら、放っておいたら優秀な人から離れていきます。いくらこの方が貴重な人材でもあったとしても、周囲が疲れるので絶対にダメです。

じゃあどうすればいいのか。今から「正しい対処」を紹介していきます。その前にお知らせを入れさせてください。（伊庭氏の著作の）『リーダーの「任せ方」の順番 部下を持ったら知りたい3つのセオリー』。おかげさまでこの最新刊、増刷も決まりました。ありがとうございます。すべて（動画の）概要欄にURLを入れておりますので、よろしくお願いします。

まずSBI情報を把握して事実を確認する

さあ、お待たせいたしました。「正しい対処」。取るべき対処があるんです。まず、先ほどの5つのタイプ。周囲に迷惑をかける。私も管理職の時にこういう話をもらいました。スタッフの方が3人ぐらい来られて、「あの人がこんなことをしている、なんとかしてもらえませんか？」「それは許せないよね？」。

……ってならないです。ならないです。（まずは）事実を確認します。「ああそっか、オッケー。じゃあ、ちょっと確認するね」と言って、判断する前にSBI情報を確認します。

SというのはSituation（状況）、B（Behavior）行動、そしてI（Impact）、どんな影響が出ているのか。それを、訴えをもらった人にも聞くんだけれども、それ以外の人にも当然聞きます。

その上で、本人に伝えます。「このような状況が起こっている」。あ、もちろんね、報告来た人の名前とかは言わないですよ。「こういった状況が起こっているように私は捉えている。で、あなたはこういう行動をしているよね。その結果、こういう影響が出ているし、今後も出ると私は考えている」と話して、「あ、失礼しました」という方は危険社員じゃないですよね。

「いやいや、私が悪いんじゃない。いや、私はよかれと思ってやってる」。これでしたよね。「忙しいから締め切りを守れませんでした」。これでしたよね。

はい、否定せずに本人にどんどん話をさせます。「そんな時にはどう思ってました？」「ああ、そうだったんだ」とかね、「どうしてそうしたんですか？」「あーなるほどね」。散々しゃべらせます。先に喋ってもらうんです。

本人に気づかせるための対話の進め方

そして、本人に気付かせます。「例えば、今思えばどんなことができた？」とか、「もし、こういう思いを持っている人がいたらどうですかね？」「私こうは思ってるんだけども、こういう考えはどう思います？」というふうに、本人に気付かせるように促します。そのために本人にベラベラと先に話をしてもらうんですね。いきなり説教なんかしません。

そして、「なるほど」、相手が考え気づくということがあれば、「どうしましょう、じゃあ一緒に対策を考えていきませんか」と言って、考えていけばいいんです。

でもね、危険社員の人ってけっこう、ここで反発するんですよ。私が管理職の時もそういった部下の人、けっこう拒否してきます。

そこで拒否した場合、こちらも譲らないです。「それについて考えておいてもらえませんか？」って言います。「私はこういうふうにしたいと思ってるし、こうしたいと思っているんで、考えておいてもらえませんか？」。

「でも……」「いやいや、じゃあ、いったん来週の月曜日にもう一回話しましょうよ」というふうに、期限を設けます。こんなに冷たく言わないですよ？　言わないんですけども、優しくね。

「ちょっと今は私も時間がないので、一緒に考えません？　ぜひ、また〇〇さんと話をしたいと思いますし、いつもがんばっていただいていますので、ぜひ一緒に考えたいんですよね」みたいなことを言いながら、月曜日に話し合うんですね。

時間を空けたら、「まあ、こういう考えもできるよね」と、お互い冷静に……こちらは冷静ですけどね。本人が冷静になってる場合もあります。で、冷静になってる場合が多いので、「じゃあそれでいきましょうか」と言って、「あなたには期待してるので、ぜひ一緒にやっていきましょうよ」と、期待を伝えて終わり、でございます。

ところが、ここでも「いやいや」というふうにまた否定してきた場合はどうするかというと、組織としてデッドラインを設けます。

最後は組織を守るための決断も必要

実は、私もやったことを言いますね。時間を空けてもう一回話し合いする場を持った。すると（まだ）「いやいや、私は」って言ってきた。でもこちらはこう伝えます。「いや、僕はこれを今月中に解決したいと思っている」と。「〇〇さんの力は認めているけれども、こういった影響が出るリスクを感じているので、困ります」って言います。「困ります」。（これで）ちょっとトーンが変わります。

それでも理解をしてもらえないようであれば、その場合は、上長や、上長の上長に伝えながら対応を考えていく。実は、次の人事をどうするかなんかも含めて考えます。

私の場合は本人にけっこう厳しめに言います。「ぜひやりたいと思ってるけども、選ぶのはあなたです」と。「僕はぜひ、やりたいと思ってる。でも、このままでは困る。一緒にやりませんか？　あなたなら絶対にできると思う。（あなたの）力が必要だ。でも今の状態であれば、困る。一緒になんとかしませんか」。

このあたりになってくると、けっこう言い方がきつくなります。で、結論から言うと、上司の上司にも相談しているので、次の人事で……嫌な言い方をしますね。他の部署に行ってもらったこともあります。というのも大事なんですよ。だって組織を守らないといけないから。

それを見て他の部下はどう思うかというと、「あ、ちゃんと対処してくれている」と思うわけですよね。ただ、当たり前ですけども、いきなり飛ばすっていうことはしないですよ。かなりここまで丁寧にやって、時間をかけて、まあ1ヶ月か2ヶ月かけても直らないのであれば、やっぱり対処しないといけないですね。

あ、1ヶ月、2ヶ月はちょっと早いかもしれませんけれども、時間を決めて自分なりに動くことはぜひやってみてください。周囲が困っちゃいますので、ズルズルが一番よくないです。ということでございました。

このチャンネルはこのように、本物のTipsを紹介するチャンネルです。では次回の動画でまたお会いしましょう。