「去年ベースで立てたとりあえずの目標」が評価への不信感を招く　コンサルタントが語る、曖昧さを排除した目標設定の進め方 [1/2]

評価運用の実戦運営とコミュニケーション設計

相坂幸子氏：株式会社アクティブ アンド カンパニーのコンサルティング本部の相坂幸子と申します。今日はよろしくお願いいたします。

本日のセミナーですが、3部構成となっており、今回が最終回ということで。「＜奥伝＞評価運用のHowTo：実戦運営とコミュニケーション設計」ということで、やらせていただきます。年末のお忙しい時期にもかかわらず、ご参加ありがとうございます。どうぞ、よろしくお願いいたします。

（スライドを示して）まずは簡単に弊社のご紹介のほうをさせていただきながら、下のようなアジェンダで進めてまいります。

弊社ですが、組織・人事領域のプロフェッショナルということで、人事制度構築から始まり、人材育成、人事管理システム、給与計算代行なども行っております。

現在だと、採用から始まりまして、人事制度、それから育成、それから最後の運用のサポートまでさせていただいている状況でございます。

また、弊社は「奨学金バンク」という取り組み、奨学金の代理返済というものを行っておりますので、もし採用などでお困りの方、何かございましたらご相談いただければと思います。

あとは「経営人」というコラムなどもありますので、もしよろしければご参照ください。

（スライドを示して）主な取引先実績は、このような実績となっています。

いくつかの認証も取っている状況です。

ちょっと古いですが、書籍なども出しておりますので、ご興味のある方はお手に取っていただけますと幸いでございます。

あらためまして、相坂と申します。本日はよろしくお願いいたします。私は、2000年以降、企業の人事や人事コンサルティングの会社のほうで、人事に関わるところのお仕事に従事してまいりました。今回はその内容も踏まえながら、お話をしていきたいと思っております。

評価運用の各フェーズにおける実践的な取り組み

さっそく今回のアジェンダです。研修の目的については、評価運用の各フェーズにおける典型的なつまずきとか、少し難しい局面なんかを取り上げながら、具体的に「どういうかたちで運用していくといいよ」とか、「仕組みを作っていくといいのか？」というところをお話しさせていただいて、実践目線で何か持ち帰っていただければと思っております。

今回、10個のケースをご用意しております。そのケースは、私がここ20年以上人事に携わってくる中で、リアルに聞こえている声を基に作成させていただいております。

（スライドを示して）ケースの設定としては、ここに示したようなかたちで。評価制度は5段階で、個人評価は絶対評価、最終評価は相対評価で、一次評価者と二次評価者は、シートでは「上司」という表現をしている箇所もありますけれども、このような設定をベースにしてお話をしていければと思っております。