部下の愚痴に「わかる」と言わない面談が組織を守る　“会社がおかしい”と嘆く部下に対する適切な返し方 [1/2]

増え続ける業務上の精神疾患による労災認定

浅井隆志氏：みなさん、こんにちは。株式会社PDCAの学校代表取締役の浅井隆志です。今日は「メンタルケア面談のススメ」というテーマで、いつもお伝えしている内容とは、少し角度の違う面談のお話をさせていただきたいと思っています。

ふだんの面談では、どちらかというと「業務内容をきちんと把握して教えてあげましょう」「具体的な指示を出してあげましょう」といったことをお勧めしていますが、今日はメンタルケアという観点から、少し違った切り口でお伝えしていきます。

本日の内容としては、まず「メンタルケアが必要な背景」を押さえたうえで、「メンタルケアの注意点」、そして「メンタルケアの面談方法」についてお話しします。カウンセリングの手法なども含めながら、注意点を中心にお伝えしていきたいと思います。

背景として、簡単に言うと精神疾患がすごく増えています。

業務上の精神疾患による労災認定は、ずっと増え続けていますし、時代背景としても「言っていいんだ」という空気が広がってきました。

昔は、うつや自律神経失調症だと言うこと自体を、どこかはばかるような時代がありましたよね。30年、40年前だと「だらしないからそうなるんだ」といった見方も少なからずあったと思います。でも最近は、「それは病気ですね」ときちんと認知されるようになって、言いやすくなってきた。これも、増えてきた要因の1つだと思っています。

企業に問われる責任も変わってきました。一昔前は、体の健康管理が中心でしたが、今は心の健康管理も、企業、そして管理職に求められています。ここをやっていないと、会社として問題になる時代です。

ですから、御社の管理職が部下に対して、きちんとメンタルケアを行っているかどうか。もしできていなければ、会社として貴重な人材を傷つけてしまうことにもなりかねません。メンタルケアの施策は、会社全体で取り組むべきものですし、管理職にも、きちんと担ってもらう必要があるのではないかと感じています。

メンタル不調で1ヶ月以上休んだ社員がいる事業所は約9パーセント

ちなみに、メンタル不調による休業者数を見ると、1ヶ月以上休業した労働者がいる事業所の割合は8.8パーセントです。かなり多いですよね。ほぼ10分の1です。

直近で話題になったものとしては、学校の先生の休業割合が非常に高いという話があります。生徒からのプレッシャー、親からのプレッシャー、部活動に伴うサービス残業のような話も、耳にすることがあります。実態について、僕自身が詳しく把握しているわけではありませんが、今はどの業界でも、メンタル不調による休業者数が多い状況だということです。

ちなみに、みなさんの会社では、メンタルヘルス対策として、すでに何か取り組みをされているでしょうか。実態調査の結果を少しお伝えすると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は59.2パーセント、約6割です。

内容として多いのは、「ストレスチェックの実施」と「職場環境などの評価および改善」で、いずれも半数強です。「メンタルヘルス対策に関する事業所内での相談体制の整備」や、「メンタルヘルス不調の労働者に対する必要な配慮の実施」も、いずれも50パーセント程度となっています。

おそらく、これは2年ほど前にパワハラ防止法ができた時に、「相談窓口を設置しなさい」という流れがあって、その結果として、相談窓口を置いていますとか、定期的にチェックしています、という対応が増えたのだと思います。

ただ、率直に言うと、それが本当にメンタルヘルス対策になっているのか、という疑問はあります。正直なところ、かなり形骸化していると感じています。

「やっていますか」と聞くと、「相談窓口は設置していますが、それ以上は特にありません」とか、「チェックはしていますが、チェックしたあとに特別なフォローはしていません」という企業が多いんですね。そう考えると、この6割という数字も、「本当に対策していると言えるのかな」という印象を、正直持ってしまいます。

厳しい指導やダメ出し自体がハラスメントとは限らない

メンタルが病むとどうなるのか、そこもお伝えしていきたいと思います。まず代表的なのが、萎縮です。メンタルを病む状態というのは、消極的になってネガティブ思考になり、萎縮していく。そして自己嫌悪や罪悪感を抱いて、「がんばれない自分」を責め続けた結果、発症するというパターンがあります。

もう1つは、反動として怒りになるケースです。メンタルにくると、反発というかたちで表れることが多い。ただ、目に見えて反発することって、なかなかできないですよね。モンスタークレーマーのようなお客さまに強く言われても言い返せないですし、上司から強く言われても言い返せない。職場に不満があっても、なかなか口に出せない。

そうすると、その反発はどうなるかというと、離職になります。「課長、すみません、相談があります」と言って、いきなり辞めてしまう。もしくは、メンタルを病んで休業する。いずれにしても、会社にとっては大きなマイナスでしかありません。だからこそ、どうやってこれをケアしていくのかが、非常に大事なんです。

ただ、うちでもハラスメント研修を行っていますが、毎回お伝えしているのは、パワハラやハラスメントに過敏になりすぎるのも、あまり良くないということです。

どういうことかというと、厳しい指導をすることや、ダメ出しをすること、指摘をすること自体は、ハラスメントではありません。ここを勘違いしている方が、けっこういらっしゃいます。

みなさん、「相手が嫌がったらハラスメント」という言葉を聞いたことはありませんか。特に大企業では過敏になりすぎて、部下から「ハラスメントです」と言われると、すぐにそれを取り上げたり、認めてしまったりする傾向があります。

本来は、実態調査を行ったり、第三者を交えて検証したりしないと、本当にハラスメントかどうかはわからないはずです。それにもかかわらず、声が上がった段階で、上司の責任が問われるような風潮が、今は少しあります。僕自身もいろいろなケースを聞いていますが、「上司は悪くないのに」と感じるパターンも、正直あります。

その弊害は何かというと、上司がハラスメントを恐れすぎてしまい、本来言わなければいけないことを言わなくなってしまうことです。ここは、とても怖いところだと思っています。

なので、線引きや基準が必要になるわけですが、正直に言うと、ハラスメント問題に明確な線引きを引くことはできません。ただ、それでも言わなければいけないことは、言わなければいけない。その体制をどう作っていくのかが、ポイントになります。