職場の人と仲良くなる必要は別にない　“分断を前提とした”新しい組織のつくり方 [2/2]

若い世代は組織を相対的に見ている

西田：ちょっと1回いいですか？

永島：はい。

西田：（コメントで）「すごく勉強になっております」とか、いろいろ書いていただいていますが……。（コメントを見て）「同調圧力」、そうですね。

永島：価値観を揃えさせ（ようとす）ると、結局、同調圧力になっちゃうんですよ。それはダメなんですよ。価値観を否定したり、価値観を変えにいったりすると、今はパワハラになりますからね。

西田：そうですね。でもミッション、ビジョン、バリューは大事で、ある意味価値観の明文化じゃないですか。だけど……。

永島：それはいい。

西田：共感してないのに「やれ」って言われるからダメで、別に……。そっか、共感していればいいんですもんね。

永島：今日は時間の関係で軽くなんですけど、必ずしも同じものにする必要はまったくなくて。だから、仲良くする必要はまったくないんですよ。私たちが受けてきた……。まぁ西田さんは入社がソニーだったからちょっと違うかもしれないけど。

昭和の組織っていうのは、帰属意識がやはりあるんですよね。なぜかというと、社会が発展していくから、意味づけしなくても、自分の仕事で成長実感が得られるんですよ。だから安定雇用で箱の中に入る。

（スライドを示して）だから、年配の人に「社会と企業と社員の関係を書いて」って言うと、だいたいこれが入るんです。大きな社会の円があって、その中に企業があって、その中に人がいるという絵を描くんですね。もう、まさに中にいて、みんなで一緒にがんばる。だから忠誠心がある。

西田：終身雇用とか、そういうのが昔は当たり前な感じでしたね。

永島：そうです。だからこの中においては、評価とかってあまり大事じゃないんですよ。順番に評価していけばいいし、昭和のマネジメントをしている会社はまだいっぱいあるんですよ。

なんだけど、今の若い人たち、30代ぐらいからは中に入っている感覚がなくて、組織っていうものを相対的に見ているんです。だから組織とフェアなんです。「辞める権利もありますよね？」と。文句を言う権利も何でもある。そこに社会というものが間にあるので。

意味の報酬、関係の報酬、成長の報酬を先に渡す

永島：（今の若い人たちには）先に、この3つの報酬を渡さないといけない。

西田：すごいですね。

永島：意味の報酬、関係の報酬、成長の報酬というものを先に渡して、初めて自発的な行動が生まれる。それが成果につながるということなんですね。このサイクルが回って、金額の報酬というものが……。

フェアかどうかという問題は、後渡しでいいわけですね。そこにエンゲージメントというものが来るので。お金だけでエンゲージメントを取ろうというのはうまくいかないし。

やはり、意味の報酬、関係の報酬、成長の報酬。この次のページに……。

西田：どういう意味かが書いてあるのでね。

永島：3つの報酬ですね。これは甘やかしてるわけじゃないんですよ。先に渡して動いて（もらって）。これは関係性のことです。先ほど言った「架け橋をかける」っていうのは、意味の報酬、関係の報酬、成長の報酬を渡していく・約束していくということです。

意味を明確にした上で仕事を渡す

永島：意味の報酬は……。これよく言われるんですよ。「この仕事、何の意味があるんですか？」って。

西田：はい。

永島：それをちゃんと説明しないといけないんです。「いいからやれ」って言った瞬間に途切れるんですね。関係性が壊れるんです。そうじゃなくて、「何のためにあるのか？」と。これはプロジェクトも同じなんですよ。意味を明確に。「それは会社にとって、社会にとって」というのもあるけど、ここにおいては「個人において、あなたにとって、どういう意義があるのか？」ということ。だから、1on1なんかは、本来はこの話をすればいいんですよ。

西田：「何のためにこの仕事をやってほしいか？」と思っているのかとか。

永島：あとは「どう思っているのか？」とかね。

3つの関係性を意図的に作っていく必要がある

永島：（スライドを示して）関係の報酬というのは、この関係性ですよね。よく言われるんですけど、同僚との関係性、上司との関係性、顧客との関係性、いろいろなものがあるんですけど。違う価値観をつないでいくので、「どういう関係性を作るか？」をぜひ今日ご覧になっている方は……。

ギャラップという会社があるんですね。知ってます？

西田：はい。名前は。

永島：ギャラップが出している「Q12」というのがあるんですよ。今、「日本は熱意の低い会社」って言われているじゃないですか。

西田：言われてそうな気がしますね。

永島：先進国で一番ビリなんですよ。それはギャラップが出したやつで、Q12ってやつなんですけど。そこに「熱意がありますか？」なんて質問は一切ないんですよ。全部関係性の質問なんです。つまり「尊敬できる同僚がいるか？」「自分のやるべきことが明確になっているか？」とか。そういう12個の質問があって、それに対して答えた結果、日本人は関係性があまりにも低い。

（スライドを示して）つまり何かっていうと、こういう中で生きてきたから。この中でやっていると、もうデフォルトで関係性があるんですよ。

西田：そうですよね。

永島：上司と部下という。ずっとこれをやってきているから、いちいち関係性を作るということを上司もPMもしないんですね。「俺はPMだ」「私はPMだ」と。だから「この組織図の中で言うことを聞いてくれ」っていうスタンスになっちゃう。

そうじゃなくて、3つの関係性というものを意図的に作っていかなきゃいけないっていうのが、今のやらなきゃいけないことで。

人事っていうのは「上司がそれをできるために、どれだけサポートできるか？」っていうことなんです。そのために1on1を入れたり、評価や制度を変えたり、心理的安全性（を高めるよう）な施策とかってやるんだけど。

この意味がわからないままどんどん導入しているから、やられた側もちょっと気持ち悪いわけですよ。「1時間や30分間、毎週やって何話すか？」みたいな話だったり。

西田：そうですね。

永島：急に無料のコーヒーが出てきたりしてね。