「内定を出しても承諾されない」状況に人事はどう対応するか　“選考”ではなく“関係性づくり”を意識した採用プロセスの改善

人が動く組織をつくる

西田友宏氏（以下、西田）：それでは、今日はよろしくお願いいたします。西田と申します。

永島寛之氏（以下、永島）：永島です。よろしくお願いします。

西田：よろしくお願いします。始めていくにあたって、我々2人がどんな感じだったのかっていう自己紹介を兼ねて。私はもともと西友、ウォルマートにいて、直前はイオンでDX関係をやっていました。その当時、ニトリに永島さんがいらっしゃって、（勤め先が2人とも）赤羽と赤羽同士で知り合いになったということで。

小売業界で変革に携わってきたということで、10年前ぐらいから折に触れて、いろいろ接点を持たせていただいて。今日、こういうかたちで対談できることを非常に楽しみにしておりました。

永島：こちらこそ。

西田：よろしくお願いいたします。

永島：どうぞよろしくお願いいたします。

西田：自己紹介を長くしすぎてもアレなので（笑）。

永島：そうですね。10年の話をしに来ているわけではないと思いますので。

西田：そうですね（笑）。「人が動く組織をつくる」ということで、弊社、マネジメントソリューションズの組織の変革、価値創造をしていきたいということで。考えるだけじゃなくて、変革をやり切るということを大事にしたいと思っています。そういう意味で「人事」を軸に、今日は永島さんからいろいろお話をいただいて。

「これは初めて聞く」とか「こういうことをもっと永島さんに聞きたい」とかのコメントをいただいたら、我々も（そのコメントを）随時見て、「ちょっと待った！」ということも入れながら、インタラクティブにできたらなと思っていますので。よろしくお願いします。見られている方はぜひコメントをもらえたらうれしいです。

永島：そうですね。2025年は年間で100件ぐらい講演に出させてもらっているんですけど。

西田：すごいですね（笑）。

永島：最近ちょっと自分の弱点がわかってきて。PowerPointをたくさん作って、早口でしゃべって、一気に走り抜けるということ。今日は気をつけて、西田さんに止めてもらいながらやれればと思います。

西田：はい。ぜひ、よろしくお願いします。

“一緒にやり切る”ソリューション

西田：掛け合い続けてもアレなので。ボリューミーな、すごい超大作をいただいているので、ぜひお話いただければと思います。

永島：そうですね。御社はプロジェクトマネジメントの会社（ですよね）。知っているようで、実は詳しくは知らないです。

西田：ありがとうございます。弊社はよく「プロジェクトマネジメントの会社」と思われているんですけれども、会社のミッションとかビジョンという意味だと「組織の変革と価値創造を支援します」とか「個人の自律的な成長を支援します」というかたちでやっていまして。

なので、プロジェクトの支援だけじゃなくて、いわゆるコンサルティングのような……。コンサルティングじゃなくてソリューションズなので、「相談を受けます」というよりは、どちらかというと「一緒にソリューションを作りましょう！」「やり切りましょう！」と。なので、今回「やり切る」を題名に入れさせていただいた感じです。

永島：プロジェクト単位でも受けるし、企業単位でも受けるし、そういうところ？

西田：そうですね。前職では副社長とか社長とかっていう肩書きで一緒に仕事をしていたじゃないですか。

永島：そうですね。

西田：なので、そういうみなさんのために、「なるほど。伴走役になりますよ」「壁打ちになりますよ」みたいな。そういうことをやっていきたいという思いでやってました。

永島：じゃあ、現場に強いというか。現場が好きな私と、偉い人が好きな西田のコンビで（笑）。

西田：現場大好きですよ（笑）。

永島：いい内容になるかなと思いますので（笑）。進めていきたいと思います。

西田：お願いします（笑）。

自発的・自立的な組織をつくるために人事はどう動くべきか

永島：じゃあ「人が動く組織をつくる！」ということですね。「分断と変革の時代」、動かせるかどうかなんですよね。今おっしゃった内容って、人事の役割そのものと当てはまっていて。組織を動かしていくということをプロジェクトと捉えた時に、ほぼ似たような課題を持ってやっているのかなと思います。

今日たぶん（このイベントに）いらしている方々は、プロジェクトを動かしている方もいれば、人事の方もたぶんちょっといらしていたりとか、いろいろなところだと思うんですね。

よく「自律的」って言いますけど、結局は自発的・自律的に動いていく。要は、一つひとつ指示を出さなくても、最終的に目的に向かって動いていく組織とかプロジェクトを作っていこうという。（そういう組織を作るという）課題感もたぶん同じなんだなと思うので、そこに対して人事はどういうふうに動いているかというところをお伝えする中で、プロジェクトをやられる方は、人事の動きを参考にしていただければいいのかなと思います。

根拠のある施策をやる

永島：私は今はコンサルティングサービスなんかを個人でやらせていただいております。最近よく言うのが、「根拠のある施策をやろう」ということですね。僕はソニーでマーケティングをやっていた時には、根拠というものをけっこう大事にしていたんですね。（根拠というのは）データとか現場、現実、現物ということです。

人事に来たら、意外と根拠のない意思決定がたくさんあって。（なので）そこをしっかりしていったんですよ。人事においても、例えば面接なら1回の内容でどんな話があったのかとか、そういったものをすごく大事にしていって、採用もかなりうまくいくようになって、一応人気企業みたいなものにランキングされるようになって。

小売業って人気ないんですよ。週末に仕事しないといけないじゃないですか。

西田：配置転換も大きい。

永島：はい。最初はお店で（仕事が）始まるので。

西田：まぁ、そうですね。

永島：「顧客接点」というのはソニーにいるとあまりなかったので、僕は（店舗勤務を）すごく楽しめたんだけど。大学生から見たら（店舗は）「働きたい」ってすぐには思わないところなので。（だから人気が）なかったんだけど、未来のかたちと「この人が活躍できる根拠」をしっかり伝えるということでうまくいって。人事責任者の時もタレントマネジメントと言われる根拠をとにかくつけていく。

異動がダメなんじゃない。異動を根拠を持ってやる。そして、それをちゃんとフィードバックするということですね。そういうことは大事になってきている、そういうことで動ける人が増えてきているなと思っていたので。

そういうことをやらないと、逆に（人は）動かなくなるんですね。だから今日はそのあたりの「どうやって人を動かしてきたのか？」みたいな話ができればいいかなと考えております。

採用の時点から関係性を構築する

西田：「ここでいきなり突っ込むのか」ってことを言ってもいいですか？

永島：早いですね（笑）。

西田：ニトリさんを人気企業にしたというか。永島さんがいらっしゃった間に（ニトリは）学生さんとかにとってけっこう変わった気がするんですけど、一言で何が人気理由だったのかというエッセンスを。

永島：これは今日の大事なポイントで。入っても結局すぐに辞められてしまったり、あるいは内定したんだけど承諾する人が少なかったりする採用って、すごく質が低い。もう「低い」って言っちゃいます。新卒とかの承諾率が30パーセントぐらいなんですよ。内定を出しても7割の人は来ないんですよ。

西田：それはニトリさんに限らず？

永島：世の中全般。僕がいた時だと、ニトリでも50パーセントとかだったかな？　つまり大事なことは採用のフロー……。面接とかを1次、2次、最終ってやるじゃないですか。今日（話す内容）とも関係ある話なんだけど、選ぶ・選ばれるじゃないんですよ。そこを関係性の構築っていう時間に使ったんですね。1回目から関係性を作っていく。

「どういう関係性を作っていくか？」って（いう質問が出た時に）これ以上（に関係性を）進めたかったら合格。「ちょっと関係性を構築するのは難しいな」と思ったら不合格という、明確なラインを引いていったので。

そうすると、入ったあともオンボーディングとかいらないんですよ。「オンボーディングをなぜやるか？」って、関係性がゼロだからやるじゃないですか。

でも関係性ができていると、いきなり「将来こういうことをやりたい」というのが頭に入っている状態で（会社に）入ってくる。だから、「採用のオンボーディングが大事」とか言うんだけど、それはフローで関係性ができてないだけの話なんですよね。

西田：見極めができてないと。

永島：だから船に乗せなきゃいけない。船に乗ってもらうというのを、採用（の段階で行うこと）にする。だから、面接のやり方も、選ぶ・選ばれるじゃなくて、面談に変えていったりとかね。

あるいは、「この人には、マーケの人に会ってもらったほうがいいな」と思ったら（マーケの人との面談を）セッティングしたりとか。そういう柔軟なことをやると、だんだん良くなっていく。そんな感じです。

西田：ありがとうございます。

採用で未来の姿を伝えていないことがある

西田：ここだけで別のディスカッションができそうなので、次にいきましょうか。

永島：そうですね。（スライドを示して）右上のここに出ている「MAGYAK」っていうのは、「採用支援で真逆の結果にしましょう」ということを言っていて。僕は今はそういったことを支援させてもらったり、あとは社内広報ですね。ミッション、ビジョン、バリューっていう話があったじゃないですか。

西田：はい。

永島：その未来の姿っていうものを伝えていなかったりするんですね。採用面接って、まず自己紹介と、向こうの話から聞き始めるんですよ。そうじゃなくて、僕がよく言っているのは、自己紹介と、なぜこの会社にその面接官がいるのか。それで、この会社は、将来どうなっていくのかという、この3点を、先に5分くらいしゃべれって。

西田：こっちが「見極めてやってるぜ」っていうよりも、「一緒にやれる人か見ているんです。僕はこういう人です」っていうことですよね。

永島：そう。あとはアトラクトと言って、惹きつけるっていうようなことをやるんだけど。僕はそういう話じゃなくて、ちゃんと思いを伝えてお互いにしゃべり始めるっていう、普通の対話ですね。（スライドを示して）その対話のフローを右下のところでやっています。

左は「じゅうまんコンサルティング」。（充分に対話を重ねて）充満してから、いろいろやろうということで、10万円の金額というところと掛けてあって。

西田：月10万円のコンサルティング（笑）。

永島：はい。まぁ、こんなことをやらせていただいています。

西田：なるほど。ありがとうございます。まだ1にまだいってないので、次にいきましょう。