研修は「実施するだけ」では意味がない　カークパトリックモデルで投資成果を最大化する方法

カークパトリックの効果測定4段階

中島豪氏：では、ここからは実際の効果測定の考え方、やり方について詳しく解説をしてまいりましょう。効果測定をしていただくにあたっては、いろいろな手法があります。そして、いろいろなモデルがあります。

ただ、我々LDcubeからは古典のようなかたちで、長年使われているこの考えがやはり一番フィットしているだろうということで、あらためてにはなりますが、カークパトリックの効果測定4段階というものをご案内させていただきます。

カークパトリック博士という方が提唱している、「研修、人材育成をするにあたっては、こういった4つの段階で効果測定をしていくのが効果的ですよ」というモデルでございます。

実際にどういった流れで進めていくかというと、反応・学習・行動・結果の4段階を基にしながら、それぞれ効果検証をしていきましょうというものでございます。

アンケートで生々しいリアルなデータを採る

「レベル1からレベル4まで、それぞれこういったやり方で進めていくと効果的ですよ」なんてものを書かせていただいているので、これらをレベル1から解説をしていこうと思います。

まずは研修会に参加しました。「おもしろかったな」「なんか勉強になったな」だけでは何の意味もありませんよね。受講生のみなさんがちゃんと学習を興味深く聞いてくれたかどうか、反応を確かめていただく必要がございます。

今回の研修は受講者にとって興味深く、価値があり、重要だと受け取ってもらえたかを測るために、まずはアンケートやフィードバックシートみたいなところから入っていきましょう。

ここに関しては、研修の満足度を測るためではなくて、次回以降の研修計画や改善につなげていくということで、より生々しい、リアルなデータを採ってください。

具体的にどんなアンケートが必要になるのかは、ウェビナーの後半で「こういう項目で取ってください」というところをご案内します。例で言うと、「内容が難しかったです」「具体的なケーススタディが不足してました」「ここで教わった内容では、実際に役に立たないと思います」なんていうかたちで、受講生がどう受け取ったか、生の声に基づきながら、次回の研修設計に役立てていただくということで、入り口はアンケートです。

アンケートはおそらくみなさん研修会とセットでやられてらっしゃると思いますので、そのアンケート自体をレベルアップする方法について、後ほどご案内していきます。ただ、ここも「興味深かったな」「価値があったな」「重要だったな」と思っていただくだけの研修会になってしまっていたとしたら、あまりにもったいないです。

やはり研修会に参加をしている以上、勉強になったかどうか、その知識がちゃんと正しく得られたかどうかも測っていただく必要があります。受講者が研修を通じてどれだけの知識やスキルを学べたか。（その）測定方法は理解度クイズでございます。

実際に研修の内容を理解して、知識としてそれが定着しているかどうかを測っていただくということで、やはり人間は、理解してないものは実践することができないです。

行動変容のためには知識が必要だということをお伝えしておりますので、その行動を変えるための知識がちゃんと頭の中にインプットされているかどうか。これを測るためには、やはりテスト、クイズに勝るものはございませんので、理解度クイズなんていうものを行うことで、受講生が正しい知識を得られたかどうかを測っていただくことができます。

行動変容の度合いを測定する

もう1歩進めましょう。知識は得られました。ただ、行動が変わらなければ何の意味もないですよね。知っていることと、できることとではやはり違います。では、知ったことができるようになったかどうか。それを測るためには、行動を測定していただくというところがございます。

学んだことが実際に職場で実践されているかどうか、行動変容の度合いを測定していただきます。測定方法としてベーシックなものでいうと、行動チェックリストによる定期的なアンケート、そして上司や同僚へのインタビューというところです。

学習した知識やスキルが、実際の業務プロセスや活動に組み込まれていて、実践されているかどうかを定期的に測っていただきます。これも一過性のもので終わってしまっていては意味ないです。

これらを、例えば1週間後、3週間後、半年後、1年後なんてかたちで、同じチェックリストに基づいて定期的に確認していただきながら、定量的な変化を見ていただくことによって、「ここで行動が変わってきてるよね。やはり研修会の効果あったじゃん」なんていう裏付けにつながりますので、定期的な測定についても、後ほどツールを活用するところでご案内をさせていただきます。

行動が変わった結果、組織にどのような影響をもたらしたのか

そして、行動が変わるだけでも実は意味がなかったりするんですよね。もしかすると、間違った方向に行動が変わっていて、成果に結びついていないなんてこともございます。

やはり研修会最大の目的は行動を変えることです。どういった行動かというと、成果につながる行動だということで、最後に何を測っていただくかというと、結果の測定です。

受講者の行動が変わった結果、組織全体の業績や成果にどのような影響をもたらしたのかというところ。この測定方法は簡単です。研修が組織の戦略的目標に対して、どれだけ貢献したかというところです。

例えば、業績の指標や、顧客満足度や、離職率や組織のパフォーマンスに関する指標。こういったものと実際に照らし合わせていただくことによって、行動が正しく成果・結果につながったか（の情報）が得られます。

（また）「やはり研修会は投資対効果がありました」「じゃあ次年度以降は、この計画に基づいて、こういう計画を実施していきましょう」なんていうところにもつながってまいりますので。これをやることによって、組織全体の人材育成のあり方を見直すきっかけにもなります。

研修の効果測定の全容

なので、少し戻らせていただくと、研修実施をした後には、まずはアンケートを使って反応を確かめます。その後は理解度クイズなんかを使いながら、知識の定着度を測っていただきつつ、職場のヒアリングやチェックリストを用いて行動が変わったかを測り、その行動が変わったことによって、成果・結果が現れているかどうかをビジネス上の指標と照らし合わせて、相関分析を行う。これが研修の効果測定の全容でございます。