採用が失敗する“ペルソナの青い鳥化”　本当に必要な人材を獲得するための3つの視点

うまくいかない採用で空いていた5つの穴

内藤貴皓氏：（求人の待遇を上げても採用できなかった事例を受けて）「じゃあ、さっきのケースの中では実際にどんな穴が空いていたか？」を『138の事例から導き出された「採用の勝ちパターン」を実現する方法 採用大全』で書かせていただいている内容と照らし合わせて振り返りますね。

（スライドを示して）この5つです。「不足」「欠如」「不在」というのは全部穴だと思ってください。まず、「採用市場の認識不足」「構造理解の不足」「求職者視点の欠如」「経営課題化の不足」「専任体制の不在」。

当たり前だよねと言われればそれまでです。「そもそもエンジニアの有効求人倍率ってもう10倍を超えているにもかかわらず、給与を25万円から27万円に上げたとしても、それって市場的に見た時に魅力的な給与なんですか？」と。

自分たちの会社からすると、今まで上げたことがないような魅力的な給与水準かもしれません。そうだったとしても、他社さんの求人と比較した時にそれが魅力的もしくは及第点を超えていなければ、埋もれてしまい、そもそもその求人を開いてもらうことはできないです。

他にも、現場の管理職の方が片手間でやっていたという話もありました。本当に年間10名採用していくのであれば、エンジニアよりも採用が容易な職種であれば、ぎりぎり採用できるかもしれません。

が、エンジニアは採用する難易度が高い職種です。なので、人事を専任体制で1人配置する、もしくは当社のようなRPOの会社を入れておかないと回るものも回らないですし、オペレーションが不在になってしまうので、候補者へ本気度が伝わりません。

戦略なき採用実行の危険性

それと、SNSでの発信やスカウトを何もやっていなかったところは、明らかに穴として空いているので、その様なところは良くなかったですよね。その様なところがあのケースから振り返れます。

なので、この「認知の穴」を埋めるため、まず塞ぐべき3つのポイントとしては（スライドを示して）このとおり。まずは「市場基準で考える」ということです。自分たちがどうとか、自社が過去こうだったというところじゃなくて、採用市場の厳しさや現実を把握した上で適切な数値感や給与制度を作っていくのがいいかなと思います。

「採用を経営の最重要課題に」というのは、本当に大げさでも何でもありません。事業あっての採用活動ですが、採用活動というのは、それだけ年々難易度が増しています。なので本当に、管理職の方に片手間でやってもらうとかではなくて、専任を置くためのコストや社内の体制を整えるといいかなと思います。

場当たり的な採用活動では人材を獲得できない

最後に、「選ばれる情報と条件を発信」ということです。当たり前ですが、ただ求人媒体に出して待っているだけでは、いい人からは応募が来ません。

これは採用市場の基準で考えるといったところもそうなんですけど、魅力的な採用ピッチ資料を作るとか、魅力的なスカウトを送るという、コンテンツ発信の部分でのそもそものスタンスですね。「認知の穴」というか、こういった姿勢が抜けていると、（スライドに）書いてあるとおり、この後の戦略・実行・定着ってまったく機能しないです。

スタンスや考え方が抜け落ちてしまっていると、実行的・戦略的な部分をすごくがんばったとしても、本当に機能しません。「自社はこの穴が大きそうだな」と思った方は、気をつけていただけるとうれしいなと。

“採用費を抑えろ”という上層部の指示が足かせに

このペースで進めていきます。講義パートの第2部「採用戦略の構築」では、「戦略の穴」と呼んでいるものがあります。「戦略の穴」が空いている企業さまに多いのが、「発信や媒体をがんばっているのに候補者が集まらないよ」とか「一定の応募者は来るけど、求める人材のスキルや思考が一致しない」など、要は有効応募になりづらいという感じ。あとは、魅力的な人材になんとか会えても、結局は競合に負けちゃう。

この原因は、自社の求める人材や現状の採用課題を正しく認識できていなくて場当たり的な実行を繰り返してしまっていることですね。

よくこれは「戦略なき実行」と言われますし、僕もここですごく苦しんだ経験があります。みなさんも「戦略、戦略」って語りますが、本当に戦略はなくてはならないものになっている。

「戦略の穴」が空いている状態でそのまま活動を続けていると、狙った人材、いわゆる採用ペルソナが獲得できずに、これも結局、事業計画に大きな損失を与えてしまうような穴になってしまう。

（スライドを示して）ここもケーススタディになります。先ほどは長く読み上げてしまったので、簡単に進めさせていただきます。ここもエンジニア10名の採用を掲げていますと。採用担当者はいるんだが、社長から「採用コストは最小限に抑えろ」と命令があって、少しでも母集団を稼ごうということで、求人票では幅広くターゲットを広げ過ぎちゃった感じですね。

「SaaS開発の経験者」という曖昧なターゲット設定。それと、今時こんな会社はあんまりないと思うんですけど、「成長できます！」「アットホームな職場です！」というかたちで、うまく言語化できていない自社視点でのアピール。これらを求人票の中に組み込んでしまった。

具体的な待遇面とか、「どんな言語を使っているの？」「どんなツールを使っていますか？」という開発環境に関する魅力とか、働く際の具体的なイメージが置き去りになっている。ただ求人の要件を広げて、なんとなく自分たちの言葉で会社の魅力をアピールした。そういう求人票を作ってしまったケースですね。そもそも「最小限に抑えろ」という社長の命令に従わざるを得ない。

獲得人材のスキルが足りず現場が疲弊

このケースは実際にどうなったかというと、目標は10名だったんですけど、年間で3人しか採れませんでした。さらに3人は採れたんだけど「スキルマッチ不足」。スキルのミスマッチということですね。

どういう障害があったかというと、プロダクトのリリースが遅延しちゃったのと、採用した社員の育成コストもかかってしまったので、それはそれで現場が疲弊したという例ですね。

「実際に空いていた5つの穴」において、「コストをできるだけ下げろ」というスライドの2番目の「採用投資の不足」はよくあるんですよね。

採用ってどうしても売上に直結していない活動だと思われがちなので、経営からするとバックオフィスというか管理コストだと思われてしまうからです。できるだけ安く多くの人を採りたいという発想はすごくまっとうで正しいんですが、それで現場の人に命令を出してしまうんですね。

無料で出せる媒体や無料で採用する手法は、僕も市場にあるものについては認知しているんですが、「本当にそれでいい人が採れますか？」といったところは重要ですよね。

面接における「見極め」と「アトラクト」のバランス

あとは（スライドの）5番目の「ターゲットの曖昧さ」です。「SaaS開発経験者」というだけで、ターゲットが曖昧過ぎた。

これの何が問題かというと、おそらくその求人票を書いている人の知識や解像度が低かったりするんですね。なので、その方が担当者として立っていると、結局、人事側で書類や選考の見極めもできないまま現場の方に候補者についての申し送りや面接をお願いしていくことになると。

スライドを戻しますが、「いずれもスキルマッチ不足」という記載があります。という現場の求人票を解像度高く書けない方が求人票とかエージェント採用とかスカウトをやってしまうと、採りたい人を採りづらくなるんですね。なので、これは広く薄く構えたことでミスマッチな応募の対応に追われちゃって機会損失を招いた、というところもあります。

ペルソナ設定が「青い鳥」にならないように

どうやってこういった戦略の穴をまず塞いでいくかというと、ターゲットを明確化していきましょう。

ターゲットの明確化といっても、よく「ペルソナ設定しましょう」って、みなさん言うじゃないですか。ペルソナ設定って、単に「青い鳥」だけ求めてもまったく意味がありません。「本当に採れたら理想的な人」と「この様な方であれば書類（選考）を通過しますよ」という2層に分けてペルソナを設定するのが重要です。

青い鳥だけ追いかけて、青い鳥のみを採用するようなペルソナを設定すると、エージェントさんやステークホルダーから「やっぱりあの会社は厳しいよね」と言われて、なかなか推薦をもらえなくなってしまったりします。

「どのラインだったら書類が通過するか」というペルソナも一定は掲げておかないと、現場の方との目線合わせもできないですし、エージェントさんのようなステークホルダーとも目線が合わないです。あとはスカウトにおけるターゲットリストの作成（もはかどらず）、送付率も上がっていかないので、結局は行動量も落ちてしまっていたりする。

その様なかたちで、ペルソナの設定の仕方がすごく重要ですので、ターゲット選定はしっかり明確にしていきましょう。

採用費はコストではなく投資

あと、よく言われるのは「採用費はコストではなく投資」ということです。ここは、経営陣とのコミュニケーションがうまくいっていないとなかなか難しい部分です。が、採用に対してケチな姿勢を取っちゃうといい採用がなかなかできないというのが自分の中の体感としてあります。

財布や予算は限られています。僕自身も経営者なので、ある程度の制約が生じることもわかっています。ただ、あまりにもケチというか「コストを最小限で」というかたちになると、採れる人材も採れなくなってしまいます。

「お金はいくらでもかけていいけど」というスタンスでもなかなか採用がうまくいかない会社さんは多いです。なので、ここは「コストではなく投資」というマインドをいったん入れた上で、あらためて自社の採用費用を見直すのがいいかなと思います。