ムダな1on1やメンター制度では人材流出は防げない　働き方の変化に見る“離職の構造” [1/2]

人材の離職を構造として理解する

後藤淳太朗氏（以下、後藤）：それではセミナーを開始させていただきます。みなさんこんにちは。ニューチャーネットワークス後藤です。本日は当社のリテンション強化セミナーにご参加いただき、誠にありがとうございます。

本日は私、ニューチャーネットワークスで営業をやっております後藤と、シニアコンサルタントの張の2名でお話ししながら、みなさんにわかりやすくご理解いただけるように進めていこうと思っております。

最初に当社のご紹介を少しさせていただきます。当社は創業約30年のコンサルティング会社でございます。経営戦略や事業戦略の立案から、営業支援や新製品の開発支援、技術開発、研究所支援といった、ビジネスの基盤となるような組織の活性化であったり、人材育成、あとは本日のテーマにもなる離職防止など、幅広くご支援させていただいております。

研修も多くやらせていただいておりまして、幹部育成であったりマネージャー育成ですとかビジネススキル強化について研修をやらせていただいております。本日のセミナー内容も、我々がこれまで売上数兆円規模の大企業さまから数億円という中小企業さまにご支援させていただいてきた内容を基にお伝えさせていただこうと思っております。

本日は事業会社の人事部の方から官公庁の方ですとか、採用支援やコンサルティングをやっていらっしゃる会社の方までご参加いただいております。ぜひさまざまな視点からご意見いただければと思いますので、質問などもお気軽にお願いできればと思っております。

離職対策は何から始めればいいのかわからないという悩み

後藤：こちら、本日の目次となります。張さん、よろしくお願いいたします。

張凌雲氏（以下、張）：はい。みなさま、よろしくお願いいたします。

後藤：さっそくチャットいただいておりますが、「離職防止の基本的な学び方であったり必要なこと、離職の要因、何から始めたらいいかわからない」などですね。「中途採用の定着について」といったコメントもいただいております。

では、さっそくセミナーに入ってまいります。離職の原因や背景を感覚ではなく構造として理解するということが本セミナーの目的となっております。少しメッセージを読み上げさせていただきますと、多くの企業が離職防止のためにさまざまな施策を行っていますが、いい取り組みをしているのに人が辞めてしまう状況はなかなか変わっていません。

離職原因は常に個人の感情や欲求によって変動するものであり、かつ把握が難しい領域であるため、残念ながら100パーセント解き明かすことはできません。しかし、離職が発生するメカニズムや従業員の欲求構造を理解することはできます。

会社の制度や文化、チームのマネジメントを変えることで離職を減らすことができます。ただ、100人100通りの働き方がある以上、最終的には個人単位のチューニングが必要になります。

組織の風土や歴史と向き合う覚悟が必要

後藤：本セミナーでは、離職の構造を言語化し、原因を個人の問題だけではなく、組織基盤の課題として捉えられることを目指します。さっそくですが張さん。「離職を（減らすことは）できます」とは、えらく言い切りましたね。

張：そうですね。でも、これまで多くのプロジェクトをやってきたんですけれど、個人、組織としっかり向き合えば、離職は減らせると実感しています。

ただ、一時的に減らすのは難しくはないんですけど、永続的に離職が少ない組織を作るのは、やはりすごく難しいと感じています。

永続的に離職が少ない組織を作るのは、イコール、会社の中にあるさまざまな障壁とぶつかり続けるということだと思っています。人事制度とかいろいろな制度があるかと思います。制度もそうですが、これまでその会社が歩んできた歴史とか、培われてきた組織風土や社内の政治、そして若手の価値観とかいろいろなものと向き合い続けないといけないと思っています。

後藤：おっしゃるとおりだと思いますね。世の中にはエンゲージメントサーベイ、1on1とかメンター制度とか、いろいろなツールが溢れているなと思っていて。多くの会社が「それらを導入してどうにかしよう」っていう感じに思えるんですけれども、離職防止に成功している企業の実態はどうですか。

形式的な制度導入ではなく運用の質が決め手

張：ツールはすごく便利でいいと思うんですけれども、結局はそのツールをきちんと運用できるかどうかにかかっていると思います。1on1とかメンター制度はすごくいい施策なんですが、会社によっては形式的に実施していたりしていると、現場から「意味がないからやめてくれ」っていう声も聞きます。

また、管理職からすると1on1がすごく入って毎日が面談の繰り返しで、業務が増えて、なんだか死にそうになってしまうという話も聞いています。会社の制度を変えるとかツールを導入するだけではやはりダメで、社員一人ひとりの欲求が満たされる方向にきちんと変わっているかを見届ける必要があると思ってます。

個人の欲求を満たす大きなファクターとして、所属するチームや会社の制度とかがあるので、個人と組織の両面を見て進められるかが離職防止の成功のカギだと思っております。

弊社ニューチャーネットワークスでは、施策だけ導入してきちっと運用してない仕組み作りをしている場合とか、トップや管理部門が現場に行ってきちんと見たり聞いたりしにいかない状態を「施策に魂がこもってない」というふうに言っています。