上司から“昔はもっと働けた”と言われた時の対処法　長時間労働ではなく「持続可能なハードワーク」が大事な理由 [2/2]

なぜ「持続可能なハードワーク」が重要なのか

大畑：次のテーマにいきたいと思いますが、そういった人を1人ずつ作る方法についてです。今回は「これから成長していく」「成果を出していきたい」という20代の方々もいらっしゃいますし、併せて同じぐらい管理職や人事の方もいらっしゃいます。

そういった考え方やモチベーションの方々を作っていくには、お二方はどんなことをされたのでしょうか？　というチーム作りや組織作りのお話です。ズバリ、そういった職場作りをする具体的な方法はどういうものでしょう？

成長したいという若手の話じゃないですが、あれもこれも仕事を抱え込んで長時間労働をしている若手がいたら、どんなふうに声を掛けていきますか？　こういったところをぜひおうかがいできないでしょうか。このまま留目さん、高橋さんという順番でお願いします。

留目：まずは組織作りという観点ですが、これは私がいろんなことをする中で最終的に心掛けていることです。大前提、別にゆるふわに働きたいわけじゃないじゃないですか。今回のテーマも「持続可能なハードワーク」と言っていて、前提としてハードワークは大事だと思うんですよ。なぜなら、どんな企業においてもミッションがあるから。

ミッションはがんばらないと達成できないからミッションなので、「ハードにやって成果を出そうぜ」という前提が揃っている必要がまずはあると思うんですね。

この前提がちゃんとある中で、「じゃあ、各個人ごとにどういう目的意識を持ってもらうか？」みたいなところがすごく重要で、目的志向で常に動き続けることが結果的に大事なのかなと思っているんですね。

1人で考え込んでしまう部下へのフォローの仕方

留目：会社のミッションがありますが、それがそのまま自分の目的になる人はそんなに多くないと思っています。なので「目的を揃えること」は、マネージャーや管理職の人にとってまず第一の仕事だと思うんですよ。

例えば、人によっては「社会にこういうことがしたい」というものがすごく意義になる人もいれば、「目の前のお客さまにこういうことがしたい」が意義になる人もいる。「自分の成長」が意義になる人もいれば、はたまた金銭的に「お金がほしい」が意義になる人もいますし、これは人それぞれだと思います。

「ミッション」と「各個人がどういう目的を持つか」というところをまずはちゃんとガチッとつなげます。つなげたら、マネージャーとその部下のメンバーの方は一緒の目的を叶える同志になるわけですよね。この前提が揃ってから、やっと「短時間か、長時間か」みたいな話になっていくと思っていて。

じゃあ一緒に解消していこうとなった時に、やはりマネージャーとしては目的を叶えてほしいですよね。ワークしてほしい、インパクトを大きく出してほしいとなると、普通はマネージャーも一緒に頭を使って考えたら「長時間やる」みたいなことにはおそらくならないんですよ。

よく長時間働いてしまう状況として、自分の頭だけでずーっと考え込んでしまうみたいな話もありました。そういう傾向のある部下なんだとしたら、マネージャーがちゃんと察知して「じゃあそうならないように、俺との壁打ちをこのタイミングで入れるようにしよう」みたいなことを言ってあげれば、それで解消できるわけじゃないですか。

そのほうが成果が出るから短時間になるんですよね。だから「短時間にしたい」ということが先行するんじゃなくて、一緒に握った強い目的を叶えるためのプロセスの中で、結果的に短時間になるというのがたぶんいいんだと思います。

大畑：なるほど、ありがとうございます。

1on1で部下の話を引き出すコツ

大畑：1つ質問をして高橋さんにいきたいんですが、「対話をする時に話し過ぎるとハラスメントがちょっと怖い」とか「逆に本音を言ってくれないんじゃないか」といった迷いや恐れがあったりするというのが、アンケートでも多かったんです。そういった会話を始める時のポイントはあったりするんでしょうか？

留目：よく1on1のルールで「部下の方が何パーセント話すように心掛けよう」とかはあると思うんですけれども、出発点を「相手がしたいこと」にするのがすごく大事だと思っています。

たぶん、それがない中で「じゃあ今回はこのKPIがあるから、何をするかを考えよう。がんばろう」というふうになると、結局はやりたいことが出てこないんですよね。だって、もちろんそこに対してコミットできる人もいますが、部下の中には内発的に何もないわけですから。

そうなると結局、上司のほうが話し過ぎちゃうという状況にどうしてもなっちゃうので、まずは「部下の方が何をしたいのか」というところからちゃんと話を始める。ここを丁寧にやって進めることが、結果的に部下の方がいっぱい話してくれる状況になるのかなと私は思いますね。

大畑：相手起点で会話をするということですね。

自分が残業しないためにもチーム作りが大事

大畑：じゃあ、次に高橋さんお願いします。

高橋祥子氏（以下、高橋）：はい。

大畑：持続可能なハードワークのチーム作りについてです。ご質問もあったんですが、「やることがない部下に対して、どうやって休んでもらったらいいでしょうか？」とか「『休め』と言われても長時間働きたがるメンバーがいた場合、どうやって組織を作っていきますか？」というところを教えてください。

高橋：ありがとうございます。まず、自分が残業しないためにも、やっぱりチーム作りがめちゃくちゃ大事だと思っていますので、1on1を大事にしています。誰かが必ず自分の組織のメンバーに1on1をするという仕組みを作っているんですが、それは自分が150パーセントがんばったところで成果は知れているからです。

それよりも、何十人の組織だったら何十人の人たちが1.1倍のパフォーマンスを出すほうが圧倒的に成果が出るんですよね。なので、そこをすごく重要視しています。その中で、「私はダラダラやるのがすごく嫌いです。私も嫌いだし、メンバーがダラダラやるのも嫌いです」みたいな話をしています（笑）。

残業や長時間労働になっちゃう人には、どういうところが原因になっているのかとか、どうしたら短時間でできるのかを必ず1on1ですごく話し合っていますね。

大畑：聞きながら思ったのは、「長時間働いて成果を出そう」とか「自分がなんとかしよう」と思う方は、自分が出す成果を過大評価し過ぎるという傾向があるのかもしれないですね。

周りに1.1倍がんばってもらったほうが、本当はインパクトとして大きいということになかなか気づけないのは、そういったことが理由なんじゃないかなと思いました。

高橋：（自分の会社の中には）「長時間労働をしたいです」みたいな人がいなくて。そこはどうなんでしょうね（笑）。

大畑：なるほど（笑）。もう文化として完全に作り上げられているということですね。