有能な中堅社員を流出させないための秘策　辞めない職場環境を作るための5要素 [2/2]

給与で離職は防げない

辞めない職場環境というところで、主にこの5要素が必要になってくるのかなと思います。「技能多様性」「タスク完結性」「タスク重要性」「自律性」「フィードバック」。

辞めない職場環境を作っていくためには、内発的動機ができる職場環境が1番良い。働いている中で自分で手応えを感じられるとか、裁量があるとか、成果を出したことに対してのインパクトが大きいとか、いろんな業務に精通している、能力が高いとかですね。

これらがあると（内発的動機としては）かなり強いのですが、これらを網羅するのはめちゃくちゃ至難です。そこで、部下のモチベーションを第三者から動機づけしていくために、このハーズバーグの動機づけ・衛生理論が考え方としてはおすすめです。

これは何が言いたいのかといいますと、動機づけをする時に、条件面で上司の方々が動機づけするケースはけっこう多いのかなと思います。それがいわゆる衛生要因で、金銭、作業時間、ワークライフバランスといったところです。

このハーズバーグの動機づけ・衛生理論は何が言いたいのかというと、衛生理論を解決したからといって、社員のモチベーションにならないと言っています。なので、条件面を解消したからといって、モチベーションに直結するとは限らない。

大切なのが、左側の動機づけ要因です。仕事の達成感、責任範囲の拡大、能力向上、自己成長。ここが動機づけできていればできているほど、定着率は上がるんじゃないかという考え方です。

なので、実際に第三者の上司の方から「今日もよくがんばったな」というねぎらう。本当にすぐできるところにはなってくるんですが、密なフィードバックをする。「密」というのはフィードバックの頻度ですね。関わりの頻度が大切なのかなと思いますので、フィードバックのタイミングをいかに増やすことができているのか。

やり取りが「業務上の指示」だけで終わっていないか

フィードバックの内容としては、例えば「先々こうなってほしいから、今はこれについて取り組んでいこう」と、キャリアを見せる。

「今週1週間の中でこの業務ができるようになって、3ヶ月前と比べるとかなり上達しているね」と、仕事の達成感や充実感に気づかせてあげるようなフィードバックの仕方をすることによって、本人のやりがい・働きがいにつながってくるところがあります。やり取りが業務上の指示だけで終わっていないかというのは、見直していただくといいのかなと思います。

ただ、若手育成・管理職育成・中堅層育成と、毎年本当に多くの企業さまに携わらせていただく中で、まず着手しないといけないのは……こういったWebセミナーだからお伝えするんですが、採用のアプローチから変えていく。

特に今、社会的欲求以降のより上位の欲求を持たれてる方は非常に多いです。「評価されたい」「仲間と切磋琢磨して働いていきたい」「自分はこのキャリアを構築していきたい」といった願望を持っている方は非常に多いです。

ただ、そういった方々は、キャリアも挙げるとキリがないので。僕らはあえて「なんとか働いていかないとダメなんだ」みたいな、その層を採るための採用を、まだ道半ばなんですが進めていこうとしています。生理的欲求を欲している、そこに欲を感じている学生を採ろうと。

新人・若手が求めていること

今、世の中の流れとして、若手は成長欲求があるとか、先ほど一般的なデータを共有させていただいたとは思うんですが、「自らの成長が期待できる会社に入りたい」と（いう若者が多い）。

なので、「成長欲求がある」という人はパイとしては多いので、訴求をした時に多くの学生の目に留まりやすいと思うんですね。

ただ、そうじゃなくて。学生も何十万人もいると、生理的欲求、安全の欲求、生きるため・生活をするための糧として職場で働いてる方は、一定数いるんじゃないかなと思います。よく言えば貪欲、悪く言いすぎてはいないんですが、悪く言えばちょっと博打みたいなところがあります。

いろんな新卒層を見ていると、この層を採りにいくのもありだなと弊社内では思っているので、今はここの採用のスキームを構築しにかかっています。

ここが構築できて、実際に採用して弊社内で活躍したところがあれば、この採用のデータもご共有ができればなと思っています。というところで、内容としては以上です。