上司が“挑戦を渡す”と自律は下がる　善意のマネジメントが空回りする理由

ヒントは子どもの“遊び”にある

神谷俊氏：じゃあ、どうやって自律レベルを高めていけばいいのか。セルフマネジメントからセルフリーダーシップに展開していけばいいのかという話ですね。

ポイントは、「遊び」です。先ほど高い自律レベルは遊んでいる状態に近いという話をしましたが、子どもたちが遊んでいる様子を見ると、自律レベルを高めるヒントが見えてきます。

例えば赤ちゃんですね。ハイハイしている赤ちゃんを見ていると、急に立とうとするわけです。ハイハイしたほうが効率的なのに、あえて立とうとしてグラグラしている感じを楽しんでいる。膝がガクガクいっているけど顔は笑っているみたいな状態です。

あるいはガラガラみたいな音が鳴るやつとかも、最初は穏やかな顔で優しく振っているのが、だんだん強く振り出して、投げて大笑いしているみたいなことがありますよね。

あるいは小学生たちがキャッチボールしている時。キャッチボールの距離がだんだんだんだん開いていって、もうすごくつらそうな顔をしながら投げ合っている時が一番楽しそうだったりします。

あとは、幼稚園児が公園で遊んでいるのを見てもそうです。高いところに上ったり、あえて変なブランコの乗り方をしたり、滑り台を逆さまに滑ったりしながら笑っているわけです。なんでそういう危ないことをしておもしろがっているのかということですね。ここに自律レベルを高めるヒントがあります。

自律レベルを高めるヒントは「刺激」

キーワードは何なのかというと、刺激なんですよね。人のポテンシャルがどのように引き出されていくのかを研究している研究者はたくさんいますが、その中にM・J・エリスという、『Why People Play』の著者で、人はなぜ遊ぶのかを研究している人がいます。

彼は、最適覚醒水準という考え方を提唱しています。要するに自分にとって、ちょうどいい刺激の量ですね。（スライドを示して）この領域が自分のちょうどいい刺激の範囲だと思ってください。

このちょうどいい刺激の範囲に収まるような刺激を知覚すると、人はおもしろさや楽しさを感じてポテンシャルを発揮するようになってくるということですね。

これは、人間がお猿さんだった時代からずっと組み込まれている本能らしいです。やはり動物は進化をしていく生き物ですから、自分の能力レベルを下げないために、常に危機と接する必要があります。

危機と接する頻度を高めるために、危ないことや新しいものを見たら、人間は興味を持つようにDNAにインプットされています。あるいは「おもしろい」と感じるように、DNAにインプットされている。本能的にそれを求める要素があるんだ、なんて言われています。だから、子どもたちは危ないことを進んでやっていくわけです。

適切な刺激量が自律レベルを高くする

ただ重要なのは、この領域を出ちゃうと刺激はあまり良くないものになってくるということです。刺激が大き過ぎちゃうと緊張や疲労が高まっちゃいます。だから、子どもたちが高いところから飛び降りるのが好きだっていっても、高過ぎちゃうと、もう膝がブルブル震えちゃって怖い顔をするわけです。

反対に、刺激量が低過ぎても駄目です。つまらなくなって集中力が続かなくなってパフォーマンスが落ちます。だからちょうどいい刺激を生み出せると、人間はおもしろさや楽しさを感じる。つまり高い自律レベルを発揮できるとされています。

これと同じような論理で提唱しているのが、チクセントミハイのフロー理論です。チクセントミハイは心理学の研究者ですが、ロッククライマーやミュージシャンやアーティストなど、彼らがパフォーマンスを最も発揮する時、つまりフロー状態がどういうふうにして生まれるのかを研究したんですね。

ポテンシャルを最も発揮しやすいのは「ちょうどいい挑戦」

先ほど私は、「刺激」というキーワードを使いましたが、チクセントミハイは「挑戦」というキーワードでこれを説明しています。自分の能力にちょうどいい挑戦レベルが目の前に現れると、人はポテンシャルを最も発揮しやすいというところです。

これはやはりちょうどいいというところが1つポイントになります。フィットしていないと駄目ということですね。刺激と同様に、挑戦レベルが自分の能力に対して、高過ぎちゃうと不安や心配や緊張を感じてしまって、思うようにパフォーマンスができません。

また、自分の能力レベルに対して簡単過ぎる挑戦だと、結果をコントロールしようとしちゃいます。例えば営業であれば、目標予算が低過ぎたりすると、99パーセントぐらいで止めておいて、それ以上高い予算にならないようにコントロールしようとしたり、十分にパフォーマンスを発揮しなくなります。

このちょうどいい挑戦やちょうどいい刺激を生み出すこと。これが自律レベルを高める上で重要になってきます。

上司が挑戦を“渡す”と自律は下がる

こういう話を大企業に招かれて、講演というかたちで管理職の方にお話しすると、管理職の方は手を打って、「なるほど！」「挑戦させればいいんですね？」とおっしゃいます。「先生、挑戦をさせれば自律レベルが高まっていくということなので、明日からちょっと難しいことをやらせてみます」みたいなことをおっしゃるんですけど。

注意してほしいのは、他の人から指示された挑戦は単なるタスクでしかないですからねということです。上司の方がいくら挑戦と思っていても、部下の方がそれを挑戦と思っていなかったら、「また上司が面倒くさい仕事を依頼してきた」ということで負荷になります。

しかも上司から指示されたことをやらなきゃいけないという義務感が発生するので、むしろDriven to Workが促されて、自律レベルが低下してしまいます。だから上司が挑戦を指示するのは実はNGなんです。トップダウンで挑戦を指示するのはやってはいけないことなんです。じゃあ、どうすればいいのかというと、自分で挑戦を作らせるのが一番いいんです。



いろいろなことを経験しながら少しずつ学習していって、「あっ、なるほどね。こういうことなのね」と理解しながら、「じゃあ、次はこれをやってみよう」「次はこれをやってみたい」というかたちで、少しずつ自分の挑戦ハードルを高めていく。こういう階段を作っていくプロセスが必要になってきます。



なので大切なのは、最初のアクションが取るに足らない小さなアクションであっても、まずそれをやらせることです。ここがまず1つ目のポイントです。（スライドを示して）縦軸はアクションやパフォーマンスや自律のレベルだと思ってください。いろいろなもののレベルだと思ってください。

だから上司から見ると、最初は明らかに、何もパフォーマンスに関係のないことをやり始めている。無駄なことをやっているように見えるかもしれませんが、本人がやってみて、違うなという学習をしたり、どうしたらいいかなと考えたりしていくうちに、「あっ、これをやってみようかな」とか「あれが必要そうだな」というかたちで、PDCAは回っていきます。

本人の中でPDCAが回っていって、新しい発見や新しいアイデアが見つかって、それが刺激になって、少しずつ、少しずつおもしろさが生まれてきます。小さなアクションから始めることがまず鉄則なわけです。

さらに、その小さなアクションから学習が生まれて、大きなアクションへと変化していく。ここのプロセスを意識していく。これをマネージャーがサポートしていくのが大切です。

多くの場合、（スライドを示して）ここから入っちゃうんですよね。パフォーマンスに有効な影響を与えるようなアクションを指示するところから入っちゃうわけです。

ここが本人の能力レベルにダイレクトにフィットして、本人が挑戦だとみなしてくれれば有効に機能すると思いますが、多くの場合本人の認識とずれます。

自分の能力に見合わないものだと、急に不安を感じさせてしまったり、モチベーションを停滞させてしまったりします。

なので、ちょうどいい挑戦、ちょうどいい刺激を作るように、少しずつ本人主体で高めていくことが大切になります。いわゆる本人にオーナーシップを持たせるということです。本人を主人公にして、本人が新しいことを考えることを支援していくプロセスが必要になります。