「プライドは高いのに仕事ができない部下」を変える3つの方法　「自信の5階層モデル」に基づく効果的なマネジメント [1/2]

プライドは高いけれども仕事ができない部下

伊庭正康氏：研修トレーナーの伊庭です。今日のテーマは、「プライドが高いけれども仕事ができない」部下、いますよね。若手、ベテラン、どちらにもいます。今日はそのマネジメント方法を紹介していきます。

（スライドを示して）メニューはこちらです。プライドが高い部下は、この3つの特徴を職場でよく出しちゃいます。ですから周りも困ります。それを紹介します。

そして2つ目。彼らにプライドはあるんだけど、自信がないんですね。「じゃあどうすればいいのか？」ということを考える前に、どこにバグがあるのかを「自信の5階層モデル」で読み解きます。

最後に、じゃあどうすれば彼らがやる気を出してくれるのか？　そんな話をしていきます。プライドが高いのはいいんだけども、やる気を出さないことが問題なんですね。そこをきちんとマネジメントする方法を紹介していきます。

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プライドが高い部下の3つの特徴

プライドが高い部下の3つの特徴を紹介します。1つ目、「指摘をされると防衛的になる」。指摘をされると「いや、違うんですよ」「でも」と言う部下、プライド高しでございます。そして（2つ目）、上司からの助言を素直に受け取れない。「でも、こうやることがいいと思っているんですよ」と。なんで受け取れないんでしょうね。

そして3つ目、変化を極端に拒む。「それっておかしいですよね」「こうしたほうが」というようなことを言う、特にベテランがいませんか？　これはいったいどういったことなんでしょうね。

ただ、これぐらいであればかわいいんですけれども、時には周囲に悪影響を与えることもあるということなんです。

私も管理職をしていた時に、こういった部下がいました。周囲への悪影響というのは、特に中堅やベテランがよくやっちゃいます。「これってやる意味ないよね」とか「それっておかしいよね」というふうに、自分を守るために周囲に対していろいろと言ってしまうんですよね。

すると、周囲が萎縮してしまうということがよくあります。そうなると、リーダーはやりにくい。これがよくあるんですよね。だとすれば、こういったプライドが高いけども仕事をやらない部下を放っておいては絶対にいけないんですよね。最後にその関わり方を紹介します。

なぜプライドが高い部下は極端に防衛的なのか？

その前に、なぜ彼らはここまで極端に防衛的なんでしょう。「自信の5階層モデル」で紹介をしていきます。自信というのはもう少し細分化したほうがいいんですね。いきなり「はい、自信を持ちなさい」と言っても、「はい、わかりました。自信を持ちます」というわけにはいきません。自信がある人とない人にやはり分かれます。

じゃあなんで分かれるのか？　よく心理学でも言われる、さまざまな自信の種類をつなぎ合わせるとわかるんですよ。ステップにしちゃいます。いきましょう。

自信の5階層モデル

ステップ1、「自己有能感」。「あのタスクができた！」という「できた！」の積み重ねです。例えば家作りでいうと、レンガに相当する部分だと思ってください。レンガを積み重ねるように「できた！」を積み重ねていく。すると「自分はできた！」となる。できたことが、まずステップ1ですね。

ステップ2、「自己効力感」。これは「自分はやればできる」というもの。レンガを積み重ねていくと、「うん、自分はできるぞ。もっと積み重ねていこう。自分はできるものね」となる。さらに「よし、釘も打っていこう」「よし、柱ももっと持ってこよう」というような、「自分はやればできる」感が自己効力感です。

そして3つ目。これを積み重ねると「自己肯定感」につながります。家でいうと、レンガを積み重ねていって、土台を作るようなものですね。「うまくできなくても大丈夫」「レンガがうまく積み上がらなくても、土台がしっかりとしているので大丈夫」。そんな感じです。

「うまくできなくても大丈夫」「失敗しても、自分は別に自分の価値が下がるわけではない」「失敗することぐらいあるもん」。これが自己肯定感ですね。別に失敗したぐらいで自分の価値が下がるわけではないということですね。家でいうと、土台ができている感じだと思ってください。

ステップ4、「自尊感情」。これは家でいうと、柱だと思ってください。例えば、風が吹こうが、槍が降ってこようが、柱があればそう簡単には傾きませんよね。柱をきちんと立てる。自分を大切に支えられる。これが自尊感情です。

失敗した。誰かに嫌なことを言われた。炎上した。いろいろなことがありますよね。「（でも）関係ありません」。これですね。自分を大切に支えられる。「うわぁ、あんなことを言われた。こんなことを言われた」ではないということです。

ステップ5、「自己信頼感」。家でいうと、最後に家が出来上がるわけですよね。どんなかたちであっても、「自分が作った家だから」「これが最高」と思えるもの。人でいえば、仕事で失敗した、うまくいかなかった。風が吹こうとも、槍が降ろうとも、「この選択が良かった」と思えるということですよね。

このステップ1、2、3、4、5でできています。「あなたはどのレベルにありますか？」と考えると、わかりやすいんですよね。

プライドだけが高く仕事をやらない部下に不足している3つのもの

実はプライドだけが高く仕事をやらない部下は、ここがポイントです。3つあります。

1つ目は「自己有能感」が足りていない。「できた！」が少ない部下。例えば自分で決めたことをやってこなかった人ですね。学生時代に、親に決められたことをやってきただけ。世の中のルーティンに乗っただけ。言われたことをやったら間違いなくここまで来れた。自分で決めずにやってきた人ですね。

という人は、自己有能感を作りにくいんですよ。「自分で決めたことをちゃんとやってきた」ということが大事になります。じゃあどうすればいいのか？　これは後でお話しします。若手の方によくいますね。

次に2つ目、「自己効力感」。これが担保できていない人がいますね。タスクはこなしてきたんだけれども、ポジティブなフィードバックをもらっていない場合、自己効力感が担保できません。

例えば「テストの点で90点を取ったぞ」と。（そこで）ポジティブなフィードバックをもらうと、自己効力感が高まります。「あぁ、あなたはここまでよくがんばったね。スポーツもしながら、それでいて勉強もやった。その努力が大事よ。すごいね。よくやったね」と言われる子どもがいる。
一方で「90点か。私は95点以上は取っていたよ。もうちょっとがんばろうね」と言われる人もいるかもしれませんよね。（この人は）ポジティブなフィードバックを受けていないですよね。

となった場合、自己効力感はどんどん下がっていくというお話なんですよ。いくらやっても、できた感がないからですね。だから「あまり褒められていない方は、自己効力感が上がらない」ということになっております。

そしてステップ3「自己肯定感」。「うまくできなくても大丈夫」。これが得られていない人も多いんですよ。結果主義ですよね。テストでいうと「100点取らないと駄目だ」。人事考課でいうと「トップでないと駄目だ」。営業でいうと「目標達成しない人は駄目だ」みたいな環境の中でやってきた場合、うまくできなかったら価値が下がっちゃいますよね。

そのパラダイムがおかしいんですよ。「目標達成できなかったら価値がない」（ということに対して）「そんなことはありません」と思えるかどうかなんですよね。という時に、何が足りていないかというと、特に職場においてちゃんと肯定された経験がないということなんですよね。

育ってきた環境もあるかもしれませんが、職場の成果主義人事の場合によく起こるんですよね。だからこそ、マネジメントでやるべきことがあるんですよ。