「プライドは高いのに仕事ができない部下」を変える3つの方法　「自信の5階層モデル」に基づく効果的なマネジメント [2/2]

プライドは高いが仕事ができない部下に対してマネージャーがやるべきこと

さぁ、お待たせいたしました。この3つを担保すればいいんですよ。それだけで一流のマネージャーになれます。いきましょう。

この3つの関わり方をしてみてください。すると、仕事をあまりしないけれどもプライドだけ高い部下に対して、うまいマネジメントができます。

スモールステップで小さな成功体験を積ませる

1つ目、「自己有能感」が足りなかったんですよね。「できた！」の体験が少ないんです。その人、特に新人に効果的なのは、スモールステップで小さな成功体験を積ませるということです。

例えば「この3ヶ月で全体を覚えようね。最初の2週間ではこれだけを。次はこれだけを。次はこれだけを」と、埋めていくようにスモールステップで達成感を味わわせていく。そこでポジティブなフィードバック、改善点をお互いが話し合っていくということをやれば、小さな成功体験をたくさん得られるんですね。

「自己有能感が足りないな」と思ったら、「スモールステップをやっていますか？」ということでございます。今2週間と言いましたが、1週間でもいいですよ。特に新人の方は、「できたね」ということを確認する場を、スモールステップで持ってみてください。

フィードバックをポジティブにする

そして2つ目、「自己効力感」。「自分はやればできる」感。「よし、もっとやってみよう」という行動力が欲しいんですよ。その時は、フィードバックをポジティブにするということです。内的帰属要因に対して、ポジティブなフィードバックが足りていないんですね。

「おいおい、難しい言葉を使いやがって」と思われたと思います。「外的帰属要因」と「内的帰属要因」について、マネージャーは絶対に知っておくべきです。

「外的」というのは一言で言うと結果です。「これができたことがすばらしい」。これが外的です。「内的」というのは、その人の心構えや能力。「それができることがすばらしい」「努力できたことがすばらしい」「そこに気づけたことがすばらしい」「そこでひと踏ん張りできたことがすばらしい」。内的帰属要因を褒めることが、自己効力感を高めます。

一方で、外的帰属要因を褒めすぎると、結果が出なかった時の問題があるわけですよね。ですから、「自己効力感を高める」ということの副作用として、「できなかったらやばいよね」となる。この後のことに響きます。後のことというのは、3つ目のステップですね。いっちゃいましょう。

失敗を共有して感謝をすることで自己肯定感を上げる

「自己肯定感を上げる」ということをやりたいんですよ。この時に、結果しか見ない場合、自己肯定感は下がります。どうすればいいかというと、「うまくできなくても大丈夫。いやいやいや、むしろうまくできないことを歓迎しまーす」ということをやっていますかという話なんですよね。

「失敗してもいい。チャレンジしていきましょう。いいねぇ、失敗したね。最高。じゃあ伊庭さん、何があったのか、ぜひ共有してもらっていい？　みんなのためになるからさ。」「わかりました。私はこれをやって、こうなりました。でも今思うと、こういうことをしておけば良かったなと思います」と言って。リーダーが、「いやぁ伊庭さん、ありがとうね。本当にみんなのいい勉強になっている。伊庭くんが今やったことを整理すると、こうで、こうで。本当にありがとう伊庭くん。パチパチパチパチ」。

こういったことをやっているかですよ。振り返ると、私が管理職の時、最初の頃はやっていませんでした。最初の頃は結果しか見てなかったと思います。でも途中で気づくんですね。「これはおかしいぞ」と。

自分がやってもらったことを思い出すと、（こういうことは自分自身は）やってもらってはいるんですよ。「伊庭、別に目標達成がすべてではない」。営業でしたのでね。「もっと大事なことがある。それは影響力だよ。伊庭はちゃんと後輩指導もしてくれているから、達成をすること以上に、そっちのほうが我々は尊いと思っている。達成もちゃんとしてね。でも外しても大丈夫。」と言ってもらった時に、めちゃくちゃうれしかったですよ。

それまでは結果、結果でやっていたと思うんですよね。だから今思うと、失敗を共有して感謝をすることを「もっとやったほうが良かったな」と思っています。

マツダ株式会社の事例

ちょっと前までやっていらっしゃったある有名な事例としては、自動車のマツダさん（マツダ株式会社）が、「失敗大賞」というものをされていることで有名でした。失敗を奨励する。マツダさんって、ロータリーエンジンをはじめ、知恵と工夫でイノベーションをものすごく起こしていく会社さんですよね。

「失敗をどんどんしてもいいから、どんどんやっていこうぜ」という風潮を高めていきたいという、リーダーさんのお考えだったのではないでしょうか。

あと、「ウェルビーイング経営」「ウェルビーイングマネジメント」なんてことをよく言われます。私はあるテレビで見ました。ウェルビーイング度ナンバーワン部署のマネージャーがやっていることは「失敗共有会」でした。ウェルビーイングというのは、心地よく働けるということですね。

さぁ、どうでしょうか？　今お話ししたことを少しでも取り入れていただくだけでも、自信がない、やる気がないように見えるプライド高しのメンバーの対応がしやすくなりそうでしょう？　ぜひやってみてください。