“部下の性格を見極める質問”とタイプ別の育成戦略　次世代リーダーを育てるティーチングとコーチングの使い分け [1/2]

4タイプ別・次世代リーダー候補の育成のヒント

宮地尚貴氏：（コーチングとティーチングを使い分ける基準の）2つ目なんですが、タイプで指導の分類を分けていくこともおすすめでございます。熱意あふれる直感型タイプか、分析型か、行動派か、慎重派か。熱意兼行動や分析兼慎重というのもありますし、分析兼行動もあります。

もちろん組み合わせもあるのですが、あえてさらに分解して4つに分けた時に、それぞれに対してのアプローチの仕方があるのかなと思っています。

やはり注意なのは、多くの方が先ほどお伝えしたような複合タイプだと思います。今日お伝えした内容の対応は、状況によってある程度工夫していかないといけない部分がありますので、考える上でのヒントとしてお伝えをさせていただければなと思っています。

次世代リーダー候補の部下の方がどのタイプなのかを判別する方法は、心理学で言うNLP（神経言語プログラミング）ですね。LABプロファイルと言われるもので、質問を通じて部下の状況やお客さんの状況をひもといて、タイプを判別していきましょうという1つの理論があるんです。質問を通じて、部下の状況がある程度大くくりでわかることもあります。

「意思決定する時に何を最も重要視しますか？」という質問を投げかけた時に、「ワクワク感」だとか情緒的な話が増えてくると、やはり熱意型の方が多いです。結論ベースで話したり、論理的な最適解みたいな話が出てくると、分析型の方が多い。行動型はスピード系や行動系の回答が多い。

そして、慎重派はリスクを避ける。わかりやすく言うと「怒られないこと」とか、そういった回答が来るのが慎重型の方で、別名では「問題回避型」とも言うのですが、こういった方が多いです。

熱意はあるが計画性に欠けるタイプへの指導方法

じゃあ、それぞれ分解してお伝えをさせていただきます。まずは熱意型ですが、感覚系の方が圧倒的に多いので、情熱的、情緒豊か、感受性豊かではあるものの、やはり感覚で動くので計画性に欠ける。

この人に対して計画性という課題を中心にアプローチをしても、なかなか解決できないですし、行動量が鈍化してしまう方がけっこう多い。なので、（スライドに）赤字で書いてある「ビジョンを示すティーチングと、感情に寄り添うコーチングのバランス」というのが大切です。

なので熱意型の方には、「会社として今、こういう方向を目指していきたいんだ」とか「君には将来こんな状態になってほしいんだ」といったビジョンを示すとか、答えを教えてあげるといいますか、こちら側が求めているものを教えてあげる。そしてプラス、「じゃあそのためにどうしたらいいと思う？」という質問を投げかけていく。大くくりで言うと、この2つが求められます。

もう1つが分析型の方々。論理的なティーチングと、思考の枠組みを広げるコーチングが効果的です。分析型の場合だと、データ重視だったりけっこう完璧主義の方が多いので、「なんでその行動をするのか？」とか「その行動をすることによってどんなインパクトがあるのか？」といったあたりに納得感がないと、動けなかったりします。

なので、行動の理由をデータで示したり、過去の履歴で示しながら根拠を中心に伝えていく。あとはティーチングで教える時は、意図や目的を徹底的に伝えていく。（本人に）考えさせるコーチングの質問の時は、視点をいくつか持たせてあげることがポイントですね。

例えば「今は主任レベルから見た視点だと思うんですが、見る場所をちょっと変えてみたり視座を変えてみたりすると、どんなことが考えられますか？」とか（質問を投げかける）。けっこう頭でっかちになった分析をするケースも多いので、目線を変えさせてあげるような投げかけが有効です。

タイプによって“指導のバランス”は異なる

次が行動型の方ですが、基本的にはコーチング中心でやっていきましょうというのが考え方であります。素早く行動していきたいタイプなので、教える時は「何をいつまでに」というところは明確に指示出しをすることが求められます。

行動型の方も感覚で動いていて、目まぐるしくどんどんと動いていく方が多いので、内省が弱い方が多いんですよね。内省とは、イコール振り返りです。今回の活動結果を次にうまく反映させる方法が弱い方が多くいらっしゃいますので、振り返りにはけっこう時間を使って、考えさせる機会を用意することが必要かなと思っています。

「その行動でどんな結果が得られましたか？」とか「じゃあ、その行動をほかの人ができるようにするためにはどんなポイントが有効だと思いますか？」といったように、行動した結果に対して何がポイントだったのかを考えさせる投げかけをしていく。

最後に慎重型ですが、慎重型の方は基本的にはティーチングが中心になっていきます。詳細や全体像が見えないと動けないタイプの方がけっこう多いので、全体の流れをしっかりとお伝えをするのがティーチングの際のポイントです。

一方でチャレンジ精神に欠ける方が非常に多いので、今回考えられるリスクとかを想定することは得意だと思うんですね。なのでコーチングの際には、「その課題が目の前に来た時にどのように対処しますか？」というところを考えさせて、「じゃあ、その対処を問題なく遂行したらどんなことにチャレンジしたいと思いますか？」とか（質問を投げかける）。

本人の中でキャリアを描く部分が弱かったりしますので、そこは考えさせる必要があるのかなと思っています。なので、小さな挑戦を促すことがポイントです。

実際に4つに（各タイプのポイントについて）細かく文言を分けておりますので、よろしければお手すきの際にこちらも見ていただけるとうれしいなと思っております。