上司の「本音で話そう」は逆効果　部下との対話を引き出す2つの要素

高い目標とパッションが“本音”を引き出す

小澤郷司氏（以下、小澤）：そこに至るまでなんですが、先ほどの令和版鬼軍曹の特徴の中の「メンバーへの対応」で、「本音で話す」という部分が1個あったと思います。けれども「本音で話そうよ」って、仕事上の同僚や部下、メンバーに言っても話さないわけですよ。

田中正人氏（以下、田中）：いきなりそれは気持ち悪いですよね（笑）。

小澤：いやぁ、本当、気持ち悪いと思います（笑）。

田中：引いちゃいますよね。

小澤：だいぶ引いちゃう。「本音で話そうぜ」と言っても、「いやいや、郷司さん、気持ち悪いです」みたいになっちゃう。そこをどういうステップを踏んで本音で話せる状態まで持っていくんですか？　たぶんそこには信頼関係の部分があると思うんですけど。

田中：やはり高い目標設定ですよ。高い目標設定と、それに対する熱意というかパッションがあれば、絶対に自然と本気でぶつかり合うことになるんですよ。

小澤：（笑）。なるほど。

田中：簡単じゃない課題に本気で向き合うんだから、みんなと意見のぶつかり合いも起きるわけですよ。「まだここだ」「うまくいかない、どうする？」みたいな意見の出し合いとか、いろいろなことが起きたりしてね。

その時に、熱意を持って「俺は絶対にこれを達成したいから」ってなれば、やはり本気のぶつかり合いになってくると思います。だから、特にリーダーは高い目標をしっかり設定して、それに対する熱意ややる気をしっかり示していく。「一緒にやろうぜ」と巻き込んでいく力が求心力になると思います。そうすれば必然的に、本当に熱いコミュニケーションが取れる。

“やらされ感”を超えるビジョン設計

小澤：「世界一になるんだ！」という明確な高い目標をもとにプロチームを運営している田中さんの発言だなと、本当に今聞いていて思いました。

入社する時にはけっこう、「こんなことをやりたいです。あんなことをやりたいです」って言ってくるけれども、入ってくると意外とスーッとモチベーションが落ちていっちゃう方もたくさんいます。（一方で）ある一定（仕事に）慣れていって、そのまま高い目標を持ち続けて成長する人もいるとは思います。

（けれども）大概が、「ミスのないように」「特別な失敗をしないように」と与えられた仕事を与えられたとおりにやっていくのに慣れていってしまうということが、組織活動の中では往々にしてあります。

今、田中さんがおっしゃった「高い目標と熱意」が通用しない場合がけっこう多い（と思います）。周りの企業の方からも、そういうお問い合わせや相談があるんです。そういう場合は、採用からいけないのか、パーパス経営とか、そういうところから見直しとなるのか。そこはどうですか？

田中：まず1つ大きいのは、「やらされ感」がないこと。「利益を上げなきゃいけない」とか「数値的な目標を達成しろ」という感じだと、やはりどうしてもやらされ感になっちゃうと思うんです。それはやっていてもおもしろくないし、やる気も出ないし、嫌になってくるのかなという。

それよりもビジョンやコンセプトをはっきりさせる。楽しいとか、ワクワクするとか、熱意（が持てる）とか、おもしろそうとか。それが人間の原動力になると思うので。

小澤：（笑）。確かにそうですね。

田中：そういう会社が日本で増えてほしいですよね。

『ONE PIECE』に学ぶ“同船異夢”のチーム像

小澤：すごくわかります。そうなんですよね。いろんな会社がパーパス経営ということで「僕らはこういうことを成し遂げたい」って言っているんです。けれども、「私はこうしたい。こうなりたい」という一人ひとりのモチベーションと、会社のすごく大きな夢がつながらないケースが多いんです。

そこはもしかしたらその組織のリーダーや中間にいる方が、しっかりとその個人個人に「どういうところにあなたはワクワクしますか？」とか「本当はどうなりたいんですか？」というのを、それこそ本音で聞いてあげて、受け止めてあげることが必要なんでしょうかね？

田中：そうですね。あと、僕がチームづくりで理想とするイメージは、『ONE PIECE』（という作品）なんですよ。

小澤：ぶっ込んできましたね（笑）。

田中：あれは、ルフィが自分の目的のために海賊船で世界を渡り歩く中で、メンバーが乗り込んでくるわけじゃないですか。でもメンバー一人ひとりには自分の目標がみんな別々にあるんですよ。

みんなが自分の目標を達成するために同じ船に乗っているわけですよ。お互いにそれを理解し合い、尊重し合い、励まし合いながら同じ船で世界を渡り歩いているわけじゃないですか。僕はそれが組織においてはものすごく理想だなと思っています。

居場所の実感がパフォーマンスを変える

田中：1回チームメンバーのみんなに、「君はどういう目標があって、このEAST WINDっていう船に乗っているんだ？」と聞いたことがあるんですよ（笑）。

小澤：（笑）。

田中：僕としてはものすごく大層な答えをイメージするわけですよ。でも、それほど（期待するような答えが）なかった。例えば具体的には、ある女性メンバーは「強い女性になりたい」と言ったんです。

小澤：なるほど。

田中：たまたまなんですけど、昔、（チームに所属していた）西井万智子さんっていう人もそう言ったし、今のジョージ（所幸子氏の愛称）も同じことを言ったんですね。

僕はそこで、「強い女性になりたい？　ふーん。それって人生の目標なの？　それはちょっと違うんじゃない？」って言っちゃったんですよ（笑）。

小澤：言っちゃったんだ（笑）。

田中：でも、それは僕の価値観で物事を判断しちゃったんですね。

小澤：なるほど。

田中：相手がそう言っているんだから、それが事実なわけですよ。でもそれに対して僕が持っている価値観や僕がかけている色眼鏡で重要度とか物事を判断しちゃっていた。

小澤：要は評価をしてしまったわけですよね。

田中：そうだと思います。

小澤：（笑）。

田中：そういうふうに「いや、それは違うだろう」とか「それはレベルが低いだろう」と言っちゃうと、その人の居場所に関わっちゃう気がするんですよね。

小澤：あぁ、なるほど。

田中：組織の中で自分の居場所があって、それを感じられることがまず大事だと思うんですよね。

僕は最初、「その船に乗るなら、その船が向かっているコンセプトが自分の人生のビジョンと一致するかどうか」という大層なことを考えていたんです。けれども、それ以前の問題として、「その中に自分の居場所をきちんと感じられる場所になっていますか？」ということのほうが大事だと今は思っているんですね。

居場所が感じられるということは、やはり自分の役割を見つけられるし、その組織やチームに貢献できているという実感を持てる。やはりそこが大前提かなと（思います）。

上下関係より“人格への敬意”

田中：そこは鬼軍曹の指導方法にも僕の中ではつながっています。パワハラ的に上から目線でああだこうだと指示をするんじゃなくて……信頼関係のところなんですけど、上司・部下ってやはり上下関係じゃないですか。

小澤：はい。

田中：経験がある熟練者と新人さんというのもやはり上下関係になっちゃうと思うんです。けれども、上下関係は信頼関係が結べないんですね。だから、やはりフラットな人間関係（が望ましいと思います）。

でも、技術の差はあるんですよ。経験の差もあるし、年の差もあるんですよ。でも、それを価値観にしない。真っ裸の人の価値、（つまり）命の価値なんてみんな同じなわけですよね。だから人として相手をそういう（ふうに）きちんと尊重する。

相手の尊厳を保たせて、相手の人格をしっかりと尊重するような根本的な人間関係が大事です。そこに経験や会社の成績、能力差での上下関係を作らないのが、すごく大事。でも世の中、みんな上下関係で見ちゃうと思うんですよ。

小澤：（笑）。

田中：それで、それがその人の価値観になっちゃうわけです。「俺はもう駄目だ」「私はまだまだ駄目だ」「この組織にいないほうがいいんじゃないか？」「（組織の）役に立っていないんじゃないか？」ってなると、やはり居場所だと感じられなくなります。（そして）「もっと別のところに行ったほうがいいのかな？」と転職を考えることにもなるんじゃないかなって。

小澤：（笑）。