メンバーの意識は高いのになぜか噛み合わない…　チームの衝突を減らす「信頼の土台」の作り方

“かみ合わない”原因は信頼の土台

小澤郷司氏（以下、小澤）：あと、もう1点確認したいのが、技術習得のためのチームビルディング（についてです）。フィジカルだけじゃなくてお互いの信頼関係を醸成するためにチームビルディングの時間を作っているということでした。大きくそう変わったきっかけはあるんですか？

田中正人氏（以下、田中）：ありますね。やはりここ数年は、あまりチームの成績が芳しくないんですね。「なんでだろう？」と考えると、ちょっとメンバー間の歯車がかみ合っていないんです。

みんなものすごく意識レベルは高いんですよ。チーム活動に対する取り組み姿勢や主体性、能動的に自分で考えてやるというレベルも高いし、チームワークを良くしなきゃいけないという意識も高いんですね。

なのに、うまくいかないんですよ。「これはなんでなんだろう？」とずっと悩んでいて、「これは、いろんな人のレクチャーを受けたり、自分たちでも勉強会をやっていったりしないと、打開できないな」ということで取り組んでいます。

感情は“事実”に翻訳する

小澤：今のお話を聞くと、今のメンバー一人ひとりが迎合型でもなくパワハラリーダーでもなく、それぞれが「世界一になる」という高い目標を持って高い成果を目指すために活動していて、さらに自主性を持って取り組んでいるということなので、みなさんは令和版鬼軍曹的リーダーシップの持ち主なんじゃないかなと、聞いていて思いました。それでも、かみ合っていない部分があると。

（スライドの表の）一番下は、信頼関係をベースとして、具体的で冷静な指導と改善策を提案するという部分なんですけど、やはりこの信頼関係の部分で足りないところがあると感じたということなんですかね？

田中：そうですね。もう、そこに尽きるんです。「なんで信頼関係がうまくいかないんだろう？」というところを深掘りしたら、そこはやはり個人個人の特性が影響しているんですよね。

例えば「なんでこの人はこの時にこういう言動をしたんだろう？」とかね。そこで相手を理解できないと、やはり詮索しちゃうわけじゃないですか。それで詮索しても、思考がいい方向に向かうわけがないんです。「なんでこいつはこうなんだろう？」って、絶対、お互いに悪いイメージを持ち、（悪い方向に）考えるわけですよ。

小澤：（笑）。はい。

田中：それをそのまま積み重ねていったら、どんどん溝が深まるばかりで信頼関係どころじゃなくなるんですね。だからやはりコミュニケーションを正しく取らなきゃいけないし、相手のことをきちんと理解しなきゃいけないし、相手のことを受け入れなきゃいけないわけですよ。でも、それって相手だけじゃなくて、自分も相手に対して同じ状況なわけです（笑）。

小澤：そうですね。

田中：僕自身も実際に、「なんで田中さんってこういうきつい物の言い方をするんだろう？」とか「言葉きついっすよね」とか言われたこともあります（笑）。（自分的には）「あっ、そうなの？」みたいな。

小澤：（笑）。そんなつもりはなかったけどっていう？

田中：そんなつもりはないんだけど、でも、何かあるわけ。あとは、「この人のこの言い方が気に入らない」とか、自分の感情を揺さぶるものってあるんですよ。自分の中に感情を揺さぶるトリガーがあるんですよ。それって相手に問題があるんじゃなくて自分に問題があるんですよ。

相手がその言動をした時、僕は感情を揺さぶられるけど、他のメンバーは、「いや、何も感じませんよ」と言うわけですよ。ということはやはり受け取る側に何か問題があるんですよね。「それは何なんだろう？」って考えるんですね。

小澤：哲学ですね。

田中：そうですね。それを相手や周りのメンバーにも理解してもらう。端的に言えば、「俺はこれがムカつくんだよ」ということなんです。けれども、感情を持って、「てめぇが気に入らない」と言うんじゃなくて……。

小澤：（笑）。

田中：「僕は今、ちょっとそういう感じを受けちゃいました。それはあなたの問題ではなくて、僕の問題です。ただ、僕の問題として僕はそう感じてしまいました」という事実を言う。

（そうすれば）他の人も感情で捉えるんじゃなくて、「あっ、田中さんはそういうところに感情的になっちゃうんですね」と、事実として理解をする。今はチーム内でそういうトレーニングをしています。

小澤：いいですね。みんなが感情をいったん切り離して、事実だけを認識する。（すると、）いったん感情的な好き嫌いから切り離して事象として捉えられるから、解決の糸口ができそうだし、事象としてその人がどういう時にどういう状態になるのかがわかりやすそうな気もしますね。

トリガー共有で衝突を減らす

田中：そうですね。でも個人個人がいろんなトリガーを持っているんです。それは生まれ育った経験上のトラウマ的なこととか、あとは自分が培ってきた価値観とかが影響しているんですよね。だから、それをお互いに理解することで受け入れ合えるし、認め合えるようになっていく。そういうのを理解すれば、わざわざ相手のトリガーを引くような言い方をする必要もない。

逆にやっちゃったとしても、「この人はこういうトラウマを持っているからこういうことをしちゃうんだな」と。うちらでは「防御姿勢」と言うんですけど、自分を守ろうとしちゃうことなんですね。自分の弱さを守ろうとして感情的ないろんなものが出ちゃう。けっこう人それぞれに（防御姿勢）のパターンがあるわけですよ。それにまず自分が気づいて、お互いに理解し合うっていうのをやっていますね。

小澤：おもしろいですね、なるほど。今までは田中さんが、「EAST WINDのキャプテンとして、俺が引っ張っていかなきゃいけない」と（リーダーシップを発揮されていましたが）、今は若手の米元（瑛）さんにキャプテンを移行しています。おそらく田中さん自身のリーダーシップのスタイルも変わっているだろうし、おそらく他のメンバー一人ひとりが、一人ひとりの特性を持ってリーダーシップを発揮していると思います。

役割最適化で強みを生かす編成

小澤：そのへんは、田中さん主導で（方針を）変えようと思ったのか、やはり新しいリーダーやメンバーの人たちとディスカッションしながら、「こういう解決策がいいんじゃないか？」と今のところに落ち着いたのか。たぶんすごく紆余曲折あると思うんですけど、どういう経緯をたどっていったんですか？

田中：今は、まだまだ紆余曲折中です（笑）。

小澤：（笑）。

田中：みんなで決めればいいかというと、やはり現実的にはそうでもない。やはりこれも人の特性があります。例えばNo.2のほうが能力を発揮する人もいるんですよ。

小澤：いやぁ、すごくわかりますよ。合う、合わないがあるからね。No.1がいい人と、No.2がいい人と。

田中：そう。ぐいぐい引っ張るリーダーのNo.2として意見を言うほうが意見を言いやすいし、その人の強みや能力が発揮できる（人がいます）。その人をNo.1に持ってきちゃうと駄目なんですよ。決断できないとか、悩んじゃうとか、グダグダしちゃうとか（笑）。急にそうなったりして、「あれれ？」みたいなこともあったりします。

小澤：（笑）。

田中：だから、作ったチームの人間関係の中で、やはりそれぞれが自分の役割を見つけたり、お互いにそれを理解し合ったりすることもすごく大事だなと（思います）。