「部下のやる気」の7割は上司によって決まる　モチベーションを担保するマネジメントの仕組みづくり [2/2]

部下のモチベーションが上がっていない理由

さぁ、部下のモチベーションが上がっていない理由を見ていきましょう。先ほどの新規開拓の営業。お坊さんよりつらいとは言いませんが、お坊さんはまた別の目的でされているので。私はおかしくなっていたんですけどね。ちょっと追い込まれ過ぎておりました。

その時に「がんばればできそう」の欠如。こういうことがよくあるわけですよね。「自分には無理かも」。個人の能力に任せてしまっているということがあったら、それはもう脱落をどんどんしていきます。あなたの部署はどうでしょうか？　「自分には無理かも」と思っている部下はいませんか？　その時に、個人の能力に担保されていたら、それは危ないです。ちゃんとサポートが必要です。

2つ目、「できればごほうびがある」。ごほうびがなければ、本人はがんばりません。昇級とか昇格、ポジションアップがあるということももちろん大事なんですけども、ただ、それらは短期じゃないんですよね。ちょっと長いんですよ。我慢できない。

転職したほうがお給料を含めての昇級も早いし、転職したほうが昇格も早い。転職したほうが早いんですね。ということになった場合、（そのごほうびは）短期ではないんですよ。

そして3つ目。「そのごほうびがうれしいとは思えない」ということもよくあります。1つ目が昇給。お給料がアップするほうの昇給でいきましょうかね。他社と比較した時にどうでしょうか？　他社に転職したほうが早いかもしれないですよね。もっと言うと、他社と比較した時に、うちのほうが低いなんてこともぜんぜんありますよね。なので、あまりうれしくないということもあったりします。

一面的な昇格だけでは人の心はつかめない

そして2つ目の昇給はけっこう大事なポイントで、「うちの会社は早期抜擢がありますから」と言われたとて、早期抜擢を望んでいる人って、そもそもやる気がある人なんですよ。早期抜擢がうれしい人って、やる気があります。やる気がないのは、早期抜擢に心を揺さぶられない人なんですよね。

なので、そんな直線的、一面的な昇格だけでは、とても人の心はつかめません。昇格、ポジションアップはそもそもやる気のある人には効くけれども、やる気が出ていない人には効かないんですよ。ここを押さえておきましょう。けっこう大事なポイントです。では、どうすればいいのか？　それを最後に紹介していきます。

部下のやる気を上げるために、やるべきこと

「やる気を上げるために、やるべきこと」。3つの切り口を紹介します。まず、「がんばればできそう」ということ。そして、「できればごほうびがある」ということ。そして3つ目が、「ごほうびがうれしい」と思えること。この3つの切り口で、今すぐできることを紹介していきます。

多少の難易度がある目標設定と上司のサポートがあること

その1、「がんばればできそう」と思うためには、ちゃんと目標を明確にする必要があります。先ほど言った目標設定理論、難易度が必要なんです。簡単にできることは、実は本人はやる気が出ません。実は簡単なものってやる気が出ないんですよ。なので、多少の難易度が必要。本人が主観で達成・未達成が半々だと思えるようなことこそがんばれる。

これだけじゃありません。能力で担保するのではなく、サポートでちゃんと担保するんですよ。上司からのサポート、そして同僚からの励まし合い。これはめちゃくちゃ重要なんですよ。同僚からの励まし合いがあると、チームの状態は良くなるんです。「がんばってね」「何か手伝おうか？」「一緒にやっていこうぜ」というコミュニケーションをぜひ作ってみてください。

達成時にごほうびがあること

2つ目の切り口、「できればごほうびがある」「達成すればごほうびがある」。外発的要因にはなるんですけれども、これもこれで大事なんですよ。「内発的動機付け」と「外発的動機付け」という言葉があります。

内発的動機付けというのは、「自分がこういうことをやればうれしい」「自分らしさを発揮できればうれしい」「自己実現できればうれしい」みたいなものを内発的動機付けと言い、ごほうびを外発的動機付けと言うんですよ。

モチベーション理論ではどちらが大事かとなった場合、内発的動機付けが大事と言われるんですけれども、やる気がない人に対して一歩を歩ませるためには、外発的動機付けが大事とも言われるんですよ。やる気のない人が内発的動機付けをいきなり高めるのは、なかなか難しいんですよね。外発的動機付けを高めることが先なんですよ。

なので、表彰、インセンティブ、イベント。他のかたちで、その人の承認欲求を満たすことはメチャクチャ簡単です。別に職場でもいいんですよね。職場内で課長が褒めたらいいんですよ。「今週の1位は伊庭さんでーす」「やったぁ」と。

ちっちゃな表彰をもらって、同僚からも感謝の声をもらって、家へ帰って「お父さん、こんなのもらってきたぞー」と。こんなものでもいいんですよ。ご飯の時にお子さまに「パパすごーい。どうぞー」と言って麦茶をもらったり、それだけでも幸せになるものですよ。

ごほうびがうれしいこと

そして、「そのごほうびがうれしい」。これが3つ目の切り口ですね。承認欲求を満たすということを今お話ししました。感謝をもらえる機会、表彰で讃えてもらう機会がある。これは先ほど言いました。もう1個は、自己実現欲求、内発的動機付けのほうですね。キャリアの支援をしてもらえる。

「そうか。ここまで活躍したのであれば、君にはもっとチャンスもある。例えば、A、B、C、D、E、F、G。こんなチャンスがこの会社にはあるよ」「マジですか？」「君ががんばったらそれをゲットできるよ。支援するよ」と。これはキャリア支援ですよね。

あとは成長の機会。「君はここまでがんばっているので、今度この研修を受けてみない？」「今度この役割をやってみない？」「うれしい！」ですよね。自己実現欲求をきちんとサポートする。もっと簡単に言いますね。「成長をサポートする」でけっこうでございます。

部下のやる気はマネジメントの仕組みで担保できる

これさえやっていれば、やる気がない部下もやる気が出ませんか？　こういうものがなかったら、そう簡単にはいきません。私はいろいろな企業さまで研修をやっていますが、やはりある会社・ない会社に分かれます。

ある会社というのは、やる気があまねく担保できている組織です。ところがない会社は、個人の力量に担保されるので、やる気のない人がちょっと置いていかれている感じがします。これはこのようなマネジメントの仕組みを整えることで担保できます。ぜひやってみてください。