社長は「3割以上の時間」を採用に使うべき　ダイレクト採用に苦戦する会社がハマる“15の罠”

18時〜19時までしか面接しない企業は採用が厳しい

高野秀敏氏：「ダイレクト採用は大事だとよく言われますが、実際に企業がやりがちな間違いや落とし穴にはどんなものがありますか？　また、それを防ぐために、経営者や現場はどんなことを意識すると良いでしょうか？」。この間違い15個をまとめました。

1つ目は、スケジュール調整の落とし穴。これは土日や朝や夜遅くの時間でもしっかり（面接の）調整をできる会社は採用できるし、18時・19時の面接しかしないところは厳しいですね。

2つ目は、「リファラルでお金だけ払えばいい」と思っているところがあるんですけど、リファラルで一番効果があるのは、今目の前にいる従業員・社員のみなさんが満足していて、「ぜひ一緒に働きたい」という人を連れてきてくれる状況なんですよね。これができていないと、なかなか難しい。

社長は3割以上の時間を採用に使うべき

3番目は、「社長は採用に何時間使うべきか？」というところ。僕は社長は3割以上を採用に使えないと難しいんじゃないかなと思います。

4番目は、人事を採用しても、（優秀な）人を採用できるようにならない。この1年ぐらいで採用がめちゃくちゃ難しくなっちゃったんですね。1、2年前までは人事の人でも十分できたんですけど。今は、過去を踏襲したやり方では到底採用できないですね。会社数・求人数が多くなっちゃって、採りにくくなっているんです。

あとよくあるのは5番「CHROは必要なのか？」。CHROで良い方がほとんどいないんですよね。そして、CHROがいない状態でも上場している会社がほとんだということも申し伝えたいと思います。

6番、エージェント不要の採用術。エージェントだけに頼っていたら、とてもスタートアップ・ベンチャーはお金がなくなっちゃいますから、ダイレクトを強化しようと。ただ、難しいポジションだけはエージェントも使えます。

7番（本当に使える採用チャネルとは？）は、社員の友だちの友だちを狙っていくというのが大事ですね。8番（候補者の心をつかむ面接テクニック）のポイントとしては、多くの経営者の方が、自分のことばかり話されています。

なので、転職理由の本音とか、将来どうなりたいのか？　その人の強みや弱みを考えた時に、うちの会社だとどんな機会があるのかをしっかり話ができると、心をつかみやすいということですね。

スカウトメールは「社長が自ら打った文章」が返信される

（9番、AI活用の最新採用手法について、）今スカウトには、かなりAIが使えます。AIの自動スカウト自体も出てきています。AIの文章はあまり読まれない、返信されないという現象があるんですね。いろんな媒体でAIでスカウトを打たれているため、今すごくスカウトメールの数が増えているんです。

その代わり返信率が下がっていて、これもスタクラ（スタートアップクラス）の藤岡（清高）さんの言葉なんですけど、社長が自ら丁寧に打った熱い文章のほうが返信されているということですね。

（10番、オンボーディングの時間軸を設定できていない。）オンボーディングは、やはり1日目・3日目・1週間・1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月で何を確認するのか？　入社する方が、1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月・1年・2年ぐらいでどんなことを期待されているのか？　というのがまったく設定されていない会社が多いです。変わってもいいので、設定されていたほうがいいですね。

給与はごまかさず明確にしたほうが応募は増える

11番、ぜんぜん市場にいない、スーパーマンみたいな方を探している。特に仕事で必要となるタスクを分解すると、求人が2つに分かれたりします。

あとは、12番、採用の責任の所在が不明。結局、経営者なのか現場なのか、どっちが採用権限があるのかわからないということですね。13番、経営メンバーのコミットがない。経営陣が採用にコミットしなければ、まず採れないですね。

14番、給与を明確にしたがらない。給与が1,000万円と言っていても、実際は1,000万円出せないみたいな会社もありますよね。ごまかさずに明確に言ってもらったほうが、受ける人はむしろ増えるんじゃないかなという気がします。

最後に、企業の募集する人が、社内外にどんなネクストキャリアがあるのかというのをまったく提示できていない会社が多いですね。当然、キャリアイメージがついたほうが良いです。

この要因としては、結局起業家は一人ひとりのキャリアとか、あんまり興味がないんですよね。自分がそういうタイプでもなかったりする。ですけども、従業員として適切な方としては、レールに沿ったほうがある程度良いという人が多いし、従業員に向いていますね。