「納得しないと動かない」困った部下の対処法　メンバーの主体性を引き出す伝え方 [2/2]

いつもギリギリ、当たり前のように残業…

さぁ、第1位はなんでしょうか。ドン！　段取りが悪すぎる。例えばこういった部下はいませんか？　時間に遅れる。間に合ったとしても、いつもギリギリ、バタバタ。さらに忘れ物が多い人もいますね。そして、当たり前のように残業をしている人。これって何なんでしょうね？　これは段取りを問題にしたほうがいいです。



社会人基礎力の3つ目のジャンルに「考え抜く力」というものがあります。その中の1つの力に計画力というものがありますが、これは課題の解決に向けたプロセスを明らかにし、準備をする力。



ちょっと言葉が難しいので、意訳をしますね。結果から逆算をしてスケジュール化をしているかということなんです。これは新人の方に限らず、場合によっては管理職自身も危ういところはないでしょうか。

私もいろいろな階層の方に研修をしていますが、逆算で明確にスケジュール化をしている人は、階層問わずだいたい2割ぐらいなんですね。ですから、やっぱり逆算でスケジュールを組むことはすごく重要です。（ポイントは）大きくは2つ。

まずは余裕を持つことですね。例えば「いついつまでにやらねばならない」という指示が下りているのであれば、それよりもちょっと前段階にしたスケジュールを組む。何かあった時のため、特急仕事が入った時のために、何かあった時のために前倒しをすることができているかどうか。

もう1つは、逆算でその結果に向けて必要なことは何で、あまり必要ではないことはどういうことかを確認した上で、スケジュールをちゃんと組んでいく。思ったことに着手していく。あれもこれもやらないといけないということをやると、当然ですが時間はタイムアップになっちゃいます。このあたりは、逆算でスケジューリングしておいてもいいでしょう。

これをぜひ（部下に）気づかせてあげてください。Good／Poorを出してもらって、余裕のことをバッファと言いますが、バッファ、そして何が必要で何が不要かをちゃんと見定めているかということを、ぜひ確認してください。

場合によっては、ちゃんとスケジュールに落とし込んでいるかどうかも、Good／Poorを部下に考えてもらったあとに解説をしてもらってもよろしいかと思います。

「行動変容ステージモデル」で部下の状況を整理する

でも、ここまでお話をしてもこう思われたと思います。「いや、そんなにうちの部下が簡単に変わるように思いません」。それに対してまとめますと、そんなに簡単に人が変わらないのは確かなんです。この「行動変容ステージモデル」というもので整理をするといいでしょうね。



今、あなたが変わらないと思っていた部下は、どのステージにいるかを確認してください。部下が、その問題に対してまだ無関心ということはないでしょうか？　これでは当然変わりません。次のステップで関心を持つというタイミングがあります。

次に、関心を持ったのであれば行動前にきちんと準備をする。そしてそのあとに実行して維持をする。最終的には維持なんですよ。あなたが今「うちの部下は変わらないよ」と思われた部下は、どこのステージにいますでしょうか。

もし無関心というステージであるのであれば、まずは関心を持ってもらわねばなりません。そして準備をしてもらわねばなりません。じゃあ、どうするのか。

そうです。今日ご紹介した社会人基礎力を使ってGood／Poorを出し、そしてどういったことをすればいいのかをみんなで考えてもらい、スケジュールに落とし込んでもらう。これが関心と準備ですよね。ぜひやってみてください。

私は毎年いろいろな企業の新人研修をやっておりますが、これをやった新人さんの離職率は低いと言われています。だから、毎年毎年いろいろな企業さまでこれをやっています。これだけではないんですが、これを含めたプログラムを新人研修でやっています。今からでも遅くないと思います。ぜひ職場でやってみてください。



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