組織ルールは「ちょっと違和感を持たせる」言葉選びを　社内に浸透するスローガンの作り方 [2/2]

組織規模が拡大しても良い土壌を保つには？

司会者：事例収集されてしまいましたが（笑）。会場からも今のテーマに近いようなご質問で、さっきの土壌の話につながるんですけれども。「組織規模が拡大する中で良い土壌を保ち、磨くために重要なこと、実行されていることは何でしょう」と。

さっき、そのままでいいのか、変えたほうがいいのかみたいな話があったと思うんですけれども。このあたりはお二人、いかがですか？

笠井：じゃあ私からお話しします。先ほどの話は組織の話なんですけど、一方でやはり組織を形づくるのは人なので。採用する段階でこういった、フリーが良いと思っていることに共感していただける方をしっかり選ぶことは大事だと思っています。

そこを怠ってしまうと、いかに入ってからそういったことを言っても、そもそも本質的に共感しない人はやはりどこまでいっても共感できないところがあります。合う・合わないが必ず組織にはありますので、そういったところがかなり大事になってきているんじゃないかなとは思います。

半年ごとに組織理念を再解釈する

司会者：ありがとうございます。安斎さんは、いかがですか？

安斎：僕らはまだ（従業員が）80名というサイズ感なので、MIMIGURIとして急成長期を体験したことはないんですけど。ほかの会社さんのコンサルティングだったり、MIMIGURI自身のこれまでのことを踏まえて思うのは、「変え癖」というか。変わり癖みたいなことをつけておくのは、やはりすごく大事だなと思っています。

僕自身が経営者として、マイルールと言っていいのかわからないですけどしているのが、半年に1回、MIMIGURIの理念の解釈をちょっと変えること。僕が理念の再解釈みたいなプレゼンをするんですよね。そうするとSlackで「また再解釈されてる」「また変わったよ」みたいに言われるんですけれども（笑）。

変わらない、固定化してずっと大切にするものも大事なんですけれども、やはり理念の解釈、あるいはハード的な部分もそうですね。共同代表のミナベトモミというCo-CEOがいるんですけれども、彼は組織デザインがすごく好きなので、やはり定期的に（変える）。

部屋の模様替えが好きな人っているじゃないですか。あの感覚で、微妙になんですけど組織のデザインとか、ストラクチャーもそうですし、情報の流れとかを半年に1回絶対見直すんですよね。

やはり半年に1回点検しないと、部屋も「あれ？　ここにこれって置くことになってたっけ？」みたいなの、あるじゃないですか（笑）。年末年始にちゃんと大掃除したはずなのに、6月ぐらいにはレイアウトが崩れているみたいなことがけっこうあるのと同じです。

なので、ちょっとずつ組織のソフトの部分とハードの部分、それに対する解釈を見直して、変える癖をつける。意味があって変えるとか、ヤバいから変えるとか、事業がこうだから変えるとかじゃなくて、メンテナンス癖をつけるのは、すごく大事にしています。

「組織を変えるか変えないか」を常に問い続ける

司会者：なるほど。それはけっこうフリーも近いようなというか、組織がちょっと変わるみたいなことはあるような気はしますね。僕も社員として見ているとそういうイメージはあるので、たぶん笠井さんたちも意識してそういうのをやっているのかなと、聞いていて思いました。

笠井：そうですね。組織も変えますし、先ほど価値基準というものがあったんですけれども、あれも本当に「変えるべきか、変えないべきか」みたいな議論もあって。変えるとしたらどう変えるんだという議論も散々やっているんですね。

これが大事なのは、変えるか変えないかよりも、本当に今に合っているのか、これを残し続けることが正しいのかということに、常にチャレンジしていくのが大事だと思っています。

それがないと、やはりただの標語として廃れていくんですね。議論した結果、変わらないのは変わらないだけの理由があるし、変える時には変える理由があることが明確になるので。それがやはり今の我々の会社にとって大事なんだと、あらためて腹落ちできます。

安斎さんがおっしゃったように、常に変えるというチャレンジをやり続けることは、それを保ち続ける上でも新しくしていく上でも大事なんじゃないかなと思います。

司会者：なるほど、ありがとうございます。