管理職が育休を取らせてくれない…　データで見えた、日本企業の男性育休における3つの課題

育児・介護休業法改正の対応が迫る

富樫憲之氏（以下、富樫）：お待たせいたしました。松井先生のご紹介をさせていただければと思っております。

産学連携シンクタンクのiU組織研究機構の代表理事をされながら、社会保険労務士もされていらっしゃいます。私が知る限り、今回の育介法（育児・介護休業法）で、日本で一番セミナーにご登壇されていらっしゃる方なんじゃないかなと思っておりまして、今回も一緒にご登壇いただけて光栄でございます。では松井先生からも一言、自己紹介をよろしいでしょうか？

松井勇策氏（以下、松井）：ありがとうございます。松井と申します。今お聴きいただいている方も、この11時の時間にありがとうございます。

育児・介護休業法の対応ですね。特に先端的な企業さんだと10月対応というのがかなり本格的になってきているかと思うんですが。そういうものを見ると、本当に、多様な働き方をどう実現させて企業価値につなげるかにかなり論点が寄ってきています。

なので、ものすごく社会的、公益的な部分も大きい。かつ、illumista社さんのように先端的なサービスを提供する企業さんにとっては収益的な機会もすごくあるような、本当に大きな領域になっているなという感じがします。

自分は、そういったすごく高い志をお持ちのサービス提供事業者さんのお役にぜひ少しでも立てればというところでやっている者です。

なのでお聴きいただいている方も、そういった問題意識が深い方にお越しいただいているのだと思いますので、ぜひご一緒に重要な課題について考えられればと思っております。よろしくお願いいたします。

アンケート調査に見る、未対応企業の多さ

富樫：松井先生、ありがとうございます。今日はどうぞよろしくお願いいたします。では、続いて次のアジェンダに移りたいと思います。「育介法対応状況から見る“落とし穴”と先進事例」ということで、ここからは4月に入ってからアンケートを採らせていただいた内容と、そこから見る落とし穴のお話をさせていただければなと思っております。

みなさんは（法改正対応を）ご自身で進められているとは思います。そして今回、業界によってどうなのかという観点も出てきます。みなさんも自社の業界とか傾向、課題感はどうなんだろう？　ということにも思いを馳せながらお聴きいただければなと思っております。

まず今回はインターネットによるアンケート調査ということで、育休などの労務関係のお仕事に携わる方という前提で、4月に350人の方から276票のご回答をいただいています。

従業員規模については、300人未満、1,000人未満、1,000人以上がだいたい3分の1ずつ。人口分布については、いったん日本全体とあまり変わらないという前提でお聴きいただければなと思っております。

では、いきなり直球で、「育介法への対応ステータスはどうなっていますか？」と聞いております。右のほうにあるのが4月施行分について「対応済みだが10月施行分は準備中」とか「4月・10月も対応済み」。つまり、右側については、とりあえず4月に対応済みですよということです。

左側については、「4月・10月共に準備中」。もしくは「知らなかった」「認識しているが動いていない」とか、そういった方。まとめると未対応の会社さんです。

この軸をこれからも継続して、ほかの観点でも見ていくんですけども。実際に日本全体で、半々ぐらいがそういった状況なのかなということが見て取れると思っています。

1,000人以上規模の企業でも3分の1が未対応

富樫：ではこれを企業規模別で見るとどうなのかということで、左側が300人未満。真ん中が300人から1,000人。そして右側が1,000人以上で、特に4月の対応済みを見ていただくと徐々に進んでいます。

なので、もちろん大企業さんであればあるほど対応済みは多いんですけども、意外と1,000人以上の会社さんでも、実は3分の1以上が対応されていないことがあらためて見て取れると思っております。

そこは準備中も含めてあるかなとは思うんですけども、あんまり自社に必要ないんじゃないかという観点もあるのかもなと感じました。

業界ごとに、先ほどの対応についてどうなっているのかを表したのがこちらの表になります。特にこの黄色で囲んでいるところ、かつ赤い文字が「4月対応済み・10月準備中」と「4月・10月対応済み」。まとめると、4月対応済みというところです。

特に金融、IT、官公庁・公社さんはやはり対応済みのところが多い。逆に、メーカーさん、小売さんについては、ほかも含めてちょっと数字が低いところが若干、業界の傾向で見えるかなと思っております。

経営陣を巻き込むアクションが重要

富樫：そして、「法改正に関して4月に行った、もしくは行う予定の社内向けのアクションは何ですか？」ということも聞いております。役員に向けて施行内容の説明。管理職向け、従業員向けに説明イベント、社内通達、あとは解説資料の作成・配布とか。

こうやって見るとけっこう満遍ないんじゃないかなとは思うんですけども。これも先ほどの対応済みか未対応かで、やはり大きく差が開くことが見て取れます。

やはり対応済みで、特に差が顕著だったところは役員・管理職・従業員。その中でも役員は、やっているところ、やっていないところの対応が顕著だったかなと思っております。やはり経営陣に向けてと、そこをどう巻き込むのかも、けっこう重要な観点なんじゃないかなと思っております。

そして、育介法への対応のイメージはどのように認識されているか。法令遵守なので必ず対応しなくちゃいけないということですが4割近くということで、意外とパーセントがそこまで高くなかったというのが結果なんですけども。

それ以外は、「対応したほうがよいが、その余裕がない」とか「余裕のある企業が対応すればいい」とか「自社は該当しないので、対応の必要はない」。このあたりはちょっと中小企業さんが多いのかなとは思うんですけども、今回の育介法の法改正の必要性や、そういったところも鑑みた反応なのかなと見て取れるところです。

男性育休における3つの課題

富樫：そして最後のほうになります。「（男性育休における）課題は？」ということで、特に男性育休は法改正と密接につながっているところではありますが、そこは何か相関があるのかなというところで出しました。

いくつかこっちで出していたところではあるんですけども、男性が育休が取りにくい雰囲気なんじゃないか、管理職が取らせてくれない、フォローする同僚に不満が溜まっている。育休について労務担当者の業務が圧迫されている、課題はないとか、このあたりも全体で満遍なく見えるところなんですが。

業種別になると、やはり傾向が出てくるかなと思っております。特にこの「男性が育休を取りにくい雰囲気」「取得希望が出ない」もしくは「管理職が取らせてくれない」というところで、取得のしにくさ。そして理解不足というか、これをどちらのせいと捉えるのかが1つのポイントでもあろうかなと思うんですけども。

そういったところが特に顕著なのがメーカーさん、小売さん、金融さん。先ほどの法対応ともちょっと相関が見られる可能性がある結果だったかなと思っております。

逆に、「課題なし」と答えられたところは、やはり一番多いのが官公庁。それ以外に、マスコミ、IT、商社さんについては「課題はそこまでないんじゃないか」と答えていただいています。

ここは簡単な傾向というところでざっとご覧いただければと思っていますけども。それを踏まえて、3つ落とし穴があるんじゃないかと考えております。

1つ目。法令・制度の本質をよく理解しているのかという観点です。先ほどの必要性や、やはりそもそもなんでこの法改正があり、どういう観点で対応していくべきなのかの理解が、もしかしたらそこまでできていない会社さんがいらっしゃるのかなというのが1つ目。

2つ目は、経営者目線の働き方の改善を重視した理解と浸透が重要ということです。先ほど、役員の巻き込みみたいな話もありましたが、それを意識している会社さんとしていない会社さんというところで、動き方、かつ結果にも大きく影響が出てくるところがあります。

3つ目。業種別特性というところで、現場の働き方の特性もよく把握する必要性がある。「うちは、シフトがあって」とか「相手の方がいるので」とか「そういった近い事例はないんですか？」みたいな話はよく人事の方に聞くので。

みなさん、自社に対して「どうなんだろう？」と課題感を持っていらっしゃるところはあるんじゃないかなと思うんですけども。じゃあ、それに対してどう対応すべきなのか、もう一歩課題を踏まえながら対応策を考える。ここのリンクが、今回の法改正からそこまでピッタリ思い浮かんでいる方が、もしかしたら多くないかもしれないというところが3つ目の落とし穴です。

従業員の定着や採用にも影響

富樫：この3つを私の事例の紹介や松井さんから解説できればというところが今回の肝にはなるんですけども。まず私から、取り組むべきことをいくつかお出しできればなと思っております。

法令・制度をよく理解するというところで、まずは現場の課題の背景に目を向ける、法令を戦略的な機会として取り組む。ということを、これからの取り組みとしておすすめさせていただいております。

後ほど松井先生からもお話があるかもしれないんですけども。今回の法改正は、「これをやればいい」という杓子定規なものではなく、その会社さんごとに考えていきましょうというところが特に強いため、自社の課題を活用する。

ただ表面的に対応するのはではなくて、それを含めて、「じゃあ、うちの会社はどういうふうに活かしていくのか？」と、ぜひチャンスとして活用する考え方をお持ちいただければなと思っております。

2つ目、経営陣の働き方の目線。このあたりの取り組みについては、経営陣の巻き込みと明確なメッセージング、そこから通じる管理職の方の巻き込みにも、ぜひ取り組んでいただけたらなと思っております。

3つ目、業種別の特性。これもそのまま直結ではあるんですけども、業種・職種ごとに合わせた制度設計と、代替要員まで踏み込んだルールの整備が重要かなと思っております。

先ほどの、「うちの会社は、シフトだからさ」「抜けられないんだよね」「相手がいるからさ」とか。とはいえ、社会的には育休を取られている方がたくさんいらっしゃるし、営業職でも取られている会社さんはいらっしゃる。

そこを社員の方が横で見た時に、その会社さんの中で、「うちの会社は働きやすいのかな？　子どもが生まれた後も働き続けやすいのかな？」と、絶対に感じることになります。段階的にでもいいとは思うんですが、その代替要員をどうするのかまで考えて、ぜひ整備いただけたらなと。