部下を精神的に追いつめる「なぜ責め」の叱り方　ハラスメントにならず、適切な指導をするためのポイント [2/2]

期限を守らない部下にはどう指摘する？

みなさま概要だけだとピンと来ないかと思いますので、事例をお持ちいたしました。先ほど期限を守らない上司・部下のやり取りもお見せしたかと思いますが、あらためて期限を守らない部下への指摘の事例です。

まず状況ですね。「今回のクライアント向けの報告書、締め切りは昨日の17時だったよね」という、出来事ベースの事実を淡々と伝える。その状況に対して、相手側（部下）が取った行動。「でも提出がなく、こちらから催促するまで何の連絡もなかった」というのも出来事ベース、事実ベースですよね。

じゃあ、この行動を取った際にどんな影響を及ぼしてしまったのか。「クライアントへの報告が遅れて社内チェックの時間もなくなった。これは非常に問題だ」というふうに、「状況はこうでした。あなたが取った行動はこうです。それによって及んだ影響はこうです」と、すべて事実ベースなのでハラスメントに該当しづらいというメリットがございます。

じゃあ、この「非常に問題だ」という問題提起をして終わりだと、本人の行動改善につながるんですか？　という話になりますので、改善の議論を開始していただきたいんですね。

「同じことが続くと仕事を任せることができなくなる。次回から絶対に期限を守れるようにするにはどうすればいいと思う？」というところから、「改善策はどうしていこうか？」という会話を展開していただく。ここが、行動改善につなげる1つのきっかけになるかなと思います。

指摘するだけではなく、改善策を考えさせることも大切

もう1つ（事例を）お持ちいたしました。身だしなみを整えてこない部下への指摘です。例えば状況として、「今日も髪がぼさぼさだし、シワだらけのシャツを着用しているよね」と。これも事実ベースですよね。

「先週金曜に、どちらも改善するよう具体的に指摘した部分なのに変化がない」と、実際に本人が取っている行動に伴う影響としては、「うちは特にプロフェッショナルな印象が重要な業界だから、商談の成約率にも悪い影響が出てしまう」。身だしなみが実際に印象につながり、結果・成果にも直結するというところは間違いない部分かなと思います。

「商談の成約率にも悪い影響が出てしまうんだ」と伝えて終わってしまうのはもったいないので、「じゃあ、どうしていこうか？」という話をぜひしていただきたいと思います。

このパターンで言うと、「前回すでに指摘しました。改善がなされていません」となるのは、改善の余白を与えてしまったのが原因かもしれない。なので、「今、この場で考えてくれ」「個人の印象は会社の印象に直結する自覚を持って、明日から改善するためにどうするのか、今考えてくれる？」という改善策の突き詰め方も、1つありかなと思っております。

ハラスメントに抵触せず、厳しい指導をするためのポイント

3つ目（の事例）が、寝坊して会議に遅れた部下への指摘。寝坊すんなよという話なんですけれども（笑）。状況としましては、「寝坊のせいで今朝は20分遅刻してきたね。会議はすでに進行中で、新規プロジェクトについての議論だった」。これは議論の余地なく事実ベースかと思います。

「急いで説明しようとしていたけれども会議時間は限られていたから、あなたの説明時間を削るしかなかった」という状況に伴う行動から及ぼす影響としては、「結局、説明が不足した部分を別途時間を取って説明してもらうから、本来必要なかった予定が全員に発生した」。ということで、人件費換算するとまあまあの金額になるのではないでしょうか。

「発生したね」だけでは終わらせず、「時間は守って当たり前、守らなければ信頼を失うだけだ。今後は絶対に遅刻しないために、どうすればいいと思う？」というように、改善策を一緒に考えてあげるということですね。

この伝え方をしていただくことで、私は再三再四お伝えしましたが、事実ベースなのでハラスメントに抵触しない厳しい指導ができることが一番大きなメリットかなと思います。

かつ、「いやいや、上司の○○さんがそう思っているだけでしょ？」という逃げ場をなくせるので、主観ではなく事実ベースでお話しいただくと、相手が納得しやすいというメリットもございます。状況・行動・影響を明確に伝えられるので、具体的なフィードバックが可能になってきます。