部下の自己管理能力を伸ばす目標設定術　“逐一報告”に頼らないマネジメントの方法 [1/2]

子育てと管理職を両立させる働き方

河北隆子氏（以下、河北）：では、今度は浜口さんのほうに進んでいきたいと思っています。浜口さん、ご準備のほうは大丈夫ですか？

浜口：はい、大丈夫です。

河北：浜口さんの場合は一階さんと違って、ダイバーシティに特化した動きはないかと思いますけれども、ご自身の中でとか、会社のリーダーとしてとか。あるいはまだ小さいお子さんがいらっしゃるので、両立しながら働いているところで、また違うものが見えていらっしゃると思います。このあたりも含めてお話しいただければと思います。よろしくお願いいたします。

浜口：あらためましてよろしくお願いします。NTTデータの浜口と申します。オーセンティックリーダーズ・アカデミアには11期生として、2020年に通っていました。

私自身なんですが、2006年度に入社して、それ以来一貫して公共分野の営業をやっております。私の所属するデジタルコミュニティ事業部が、主に地方自治体向けのシステムやソリューションを展開している部署になります。

その中で私は地方公共団体の基幹業務システムの統一・標準化をはじめとした、自治体DXの取り組みを実施しております。

標準化自体は全国一斉の取り組みで、2025年度が期限としてデジタル庁から設けられていたこともあって。IT人材ってもともと枯渇気味ではあったんですけども、さらにこの分野ではかなり人手不足が続いている状況で、とうとう私も4月から開発部長兼務ということで。まさかの15年振りにSEをやっている状況です。

それだけでもてんやわんやなんですが、私生活のほうも2歳の子どもがいまして、これまた絶賛イヤイヤ期なんですよね（笑）。

河北：（笑）。

“きれいごと”ではないDEI施策の現状

浜口：保育園の送迎や夜のお世話とか、働き方の時間の制約もあって大変なことに加えて、SEという初めての役割だとか、プレッシャーも含めて、今最高潮にヤバい状況なんですけど。

そんな中で、なんでこれをお受けしたかというと。IT業界って、DEIという言葉が出てくるよりも前からずっと人材不足が続いています。なので、積極的に実施してきたところがあるかなと思ったので、そういう現場にいる私の生の声がお伝えできたらなと思ったというのが1つ。

その中にいる私も、今なおもがいて試行錯誤している状況です。いわゆるきれいごとではなく等身大のお話ができればと思ってお受けさせていただいた次第ですので、楽しみにしておりました。

河北：ありがとうございます。

浜口：DEIの取り組みというところでは、ダイバーシティ推進とか働き方改革とか、いろんな名前がありながらも、当社ではずっと実施してきたので、対外的に発信していることもたくさんあります。

働き方改革では、もう15年ぐらい裁量労働制度を取り入れています。裁量労働制度は時間ではなくて成果、アウトプットで測るもので、当時はかなり新しい制度だったんですね。それもだいぶ洗練されてきたので、そのご紹介ができればと思っています。

極端な話、成果で測るので、その日に15分でも30分でも働けば、勤務扱いになって有休の取得とかも必要ないんですね。また、例えば朝勤務して中抜けして夜にまた勤務するとか、そういった柔軟な働き方も可能な制度になっています。

裁量労働制がもたらすワークライフバランス

浜口：テレワークは昔からあったんですけど、なかなか。オリンピックとか、あとコロナ禍を経て、ようやく当社でもかなり定着してきたところであるんですけど。

裁量労働制度とテレワークってすごく相性が良くて、例えば朝、私だったら保育園の送迎があるんだけど、そこからすぐに家に戻って勤務を開始できたりだとか。さっきの中抜けを使って、一時的に介護をしたりとか。そういったことができるので、この2つの組み合わせで、特に育児とか介護をしている人が働きやすくなったなぁ、という感覚があります。

なので、そういう方が活躍できる状況になってきているので、ほかにもいろんな制度や取り組みはあるんですけど、現場としてやはり一番実感しているのがこの制度だったので、紹介させていただきました。

河北：ありがとうございます。裁量労働制度の導入から15年経つんですね。NTTデータさんとは長くお付き合いさせていただいていますけれども、やはり裁量労働制を入れた時にはすごくいろんな動きがあって、とても印象的です。

でもね、さっき「洗練されてきた」っておっしゃっていますけれども、15年前と今で、かなり変化があったんじゃないかと思います。一人ひとりが活躍しやすい、多様な人材を受け入れるやり方だけど、「デメリットもある。どうする？」みたいな話もけっこうあったかと思うんですね。

最初の時と今ってどのあたりが変化してきましたでしょうか？　また、どんな困難があって、それをどう乗り越えたんでしょうか？　

管理職のコミットが制度定着の鍵

浜口：そうですね。導入当初は裁量労働と言いながら、たいていの人が9時〜5時半とかで働いていて。裁量労働にはみなし残業時間が含まれるので、むしろ、残業フリーで就業管理が楽になったくらいで、普通の定型勤務と同じような働き方をしていたところがあります。

やはり、マネジメント層ですかね。部課長とかが中心に。それこそ分断勤務をしたりだとか、お子さんの入学式があるので午後から働きますとか、積極的に活用していくことによって、徐々に若手も含めて自由な働き方に近づいてきたなという。最初は制度だけで、あまりフレキシブルに使う方が少なかった印象はありますね。

河北：なるほど。今は随分こなれてきているというか、みなさんお使いになる。ご自分もですよね？

浜口：そうですね。

河北：ちなみにみなさん、質問も入れてもらっていいですからね。（チャット欄を見て）そうそう、難しさもけっこうあるんじゃないかなと思います。いい内容だけれどもデメリットも高いし、導入も難しい。そこをどう乗り越えているかですよね。ご自分の経験と、両方を教えていただけると助かります。