部下が「監視されている」と感じる上司の行動　細かなマネジメントがもたらす部下への悪影響

「過干渉」なマネジメントの問題点

黒住嶺氏：まず前半のパートは、「『過干渉』と『放任』の学術的な理解」というテーマで進めていければと思います。前半の概要ですけれども、マネジメントに関するミクロ的な現象を確認できればと思います。

今回テーマに挙げている「過干渉」と「放任」。こちらはそれぞれ、問題のあるマネジメントと言えるかと思います。「過干渉」と「放任」について具体的な対策を考えていくためにも、まずはその行動の例と、どういったものが「過干渉」あるいは「放任」に該当するのかを紹介します。その上で、その研究を踏まえて対策を考えていくことを後半にできればと思います。

さっそくですけれども、「マネジメントにおける『過干渉』とはどのようなものなのか？」を理解していくために、「マイクロマネジメント」という研究について紹介できればと思います。マイクロマネジメントですけれども、「組織内のあらゆる側面について、細部を過剰に管理すること」と定義されています。

「組織内のあらゆる側面」ですので、例えば特に上司と部下という関係に関して言えば、日頃の日常的な業務の中身やあるいは出勤・退勤といった勤怠など、ありとあらゆる部分について細かく管理することを「マイクロマネジメント」と呼びます。特に「過剰さ」として、注意すべきポイントが3つあります。

まず1つ目が、「管理の細かさ」。細かく管理しすぎてしまうことによって、全体的な進捗が妨げられてしまう。管理しすぎることで、プロジェクトがなかなか前に進まなくなってしまう、妨げられてしまうというところです。

2つ目が、「より広範な戦略的課題が無視される」。細部にこだわりすぎてしまうので、より大きな課題や問題解決、あるいはプロジェクト全体が無視されてしまう。細部にばかりこだわってしまうというところです。

3つ目が、「部下が『監視されている』と感じる」ことです。上司と部下の関係という中で、部下が「自分の行動が逐一監視されている」「過剰に見られているな」というように、「監視されている」感覚を受けてしまう。こうした点が、過剰さのポイントになってきます。

自分のミスは棚に上げ、他者のミスに敏感な上司

そうした過剰さのポイントを押さえていただいた上で、研究で指摘されている具体例を紹介します。マネジメントの「過干渉」といえる行動的な要素が4つ確認されています。

1つ目が、細部にわたって監視し、さらには常に指示を出し続ける「監視」です。2つ目が、意思決定について「自分でやる」ということにこだわって、他の人の意見を拒んでしまうこと。他の人が介在することを嫌がってしまうという「コントロール」という点です。

3つ目が、細部へのこだわりです。体裁だったり見た目だったり、非常に細かい点にこだわってしまうという、「細部に執着する」という点です。

最後の4つ目は、他者のミスに敏感になっている。自分のミスは棚に上げつつ、他者のミスについては非常に細かく見る「ミスへの反応」という点です。

このようにマネジメントという点で、過干渉の具体例が4つ、非常に細かい様子、かつ強いイメージにはなっているんですが、示されています。そして、それぞれが部下に対して望ましくない影響を与えてしまう点も指摘されています。

過干渉なマネジメントが部下に与える影響

では、どのような影響があるのかを1つずつ見ていこうと思います。まず1つ目が「ストレスの増加とエンゲージメントの低下」を、部下に対して引き起こしてしまう点が報告されています。

上司から過干渉を受けた部下の方が、どのような影響を受けるのかといえば、まず、「強いプレッシャーを感じるだろう」ということです。逐一確認されてしまうし、何度も指摘を受けるという点がプレッシャーになることは、想像に難くないかと思います。このように、上司から何度も確認を受けることによる強いプレッシャーが、職場で感じるストレスが高くなることへつながっていきます。

続けて、「意義や魅力を感じなくなる」という点ですね。つまり、上司の方から指示が何度も入る、あるいは細かくやり方を指定されるという点で、かなりやらされ仕事になってしまう。なので、「なぜこの仕事をやっているのかな」という点で、意義や魅力を感じにくくなってしまうということですね。

そのため、仕事に対するエンゲージメント全体が下がってしまうという影響が、まず確認されています。ストレスの増加とエンゲージメントの低下という点でした。

2つ目は、上司の方と部下の方の関係性の中で、「信頼感が低下する」ということ。これがどういうメカニズムなのかというと、上司から指摘を、頻繁に、細かく受けることで、「細かく言わないと自分は理解できないと思われているのかな」と部下の方が感じるということです。

つまり、「上司は自分の能力を過小評価しているのではないか」と感じてしまうために、上司と部下の間で関係性が悪化してしまうので、信頼感が低下するということになっていきます。

細かい指示を出されるとパフォーマンスが低下する

3つ目が、「パフォーマンスが低下していく」ということです。過干渉を受けた部下の方のパフォーマンスが低下するということですね。上司から「こうするべきだ」とタスクに関して注文が細かく入ると、一見、業務の質が上がっていくようにも思えますが、実際にはパフォーマンスが低下していくことが指摘されています。

この点について、例えばマイクロマネジメントが多い上司の下では、部下の創造性や業務の質が落ちると報告されています。創造性とは、例えば新しいアイデアだったり、今やっている方法について、「改善するといいのではないか」というポイントを挙げるのがその１つです。

あるいは、業務の質も下がることが指摘されています。目の前で進めているタスクの出来だけではなく、与えられた役割を適切にこなす度合いも下がると言われています。

例えば、部下の方がカスタマーと接するような業務であれば、上司から受けたプレッシャーやストレスを、カスタマーとのやりとりの中をストレスのはけ口として悪い表現（を使ってしまう）というか、適切な対応が取れなくなってしまう。このようにして業務の質も落ちてしまう可能性が指摘されています。

パフォーマンス低下のメカニズムをもう少し掘り下げます。ポイントになってくるのは、部下の方が「萎縮」したり「反抗」するということです。

特に創造性の部分では、細かく管理されるような状況では、「リスクを取りづらい」ことが反応としてあります。細かく管理されて、かつ逐一指摘を受けるということなので、例えば「今までと違うやり方をしてみよう」という挑戦をすると、「なぜ言われたようにやらないのだ」と、余計に非難を受ける可能性が高くなるわけです。

ですので、新しいことに挑戦することのリスクを取りづらくなってしまうので、創造性が低くなっていくということです。

2つ目の反抗する点に関しては上司の方からきつく管理されるので、自分から「職場にどんどんと貢献していこう」と思いづらくなってしまう。つまり、上司の扱いに対する不服さ（がある）ということです。自分なりに反抗するという姿勢で業務の質が落ちてしまいます。

上司ばかりを「悪者」にするべきではない

ここまで、マイクロマネジメントの悪影響、あるいはどんなことがマイクロマネジメントに当たるのかという点を細かく紹介してきました。ただ、実は「上司ばかりを『悪者』にするべきではない」という点が、今回のポイントになってきます。

どういうことかと言いますと、上司と部下の関係性は、業務の中で管理を「する側」と「される側」になりがちということです。上司の方は、マネージャーとして、部下のパフォーマンスを管理する役割を与えられています。そのため、どうしても部下の方は、管理をされる側というふうになりがちですね。

上司は管理をする、部下の方は管理される側という関係性が、特に上司の方にとってのジレンマにつながることが報告されているという点です。

具体的にはどんなジレンマなのかということなんですけれども、「set up to fail 症候群」と呼ばれています。直訳すると「失敗する仕組み」。失敗するように仕組まれてしまっているということになっています。

先ほども紹介しましたが、管理職の役割は、部下のパフォーマンスを引き出すこと。マネジメントして、部下がより生産性を高く振る舞えるように、あるいは成長していけるように管理することが役割の1つになっています。そうした役割を与えられた中で、「パフォーマンスが低いな」と気づいた部下の方に対しては、関与することが必要になってきます。

しかし、この関与が部下の方にとって「過干渉」と感じてしまった場合、先ほど見ていただいたように、パフォーマンスがさらに下がっていくことになります。そうすると、先ほどの状況に戻っていって、上司の方はまた干渉して関わらなければいけなくなり、なかなか関わることをやめられなくなります。

つまり、パフォーマンスが低い人に対してより関わっていくことの、「負の循環」とも言える現象か起き得る、ということです。こちらが「set up to fail 症候群」というかたちで紹介されています。