元NEC・五十嵐剛氏が語る、メンバーが発言しやすくなるリーダーの一言　「採用されなかったらダメ」という職場の空気を変えるには

仕事ぶりだけで人を判断しない

五十嵐剛氏（以下、五十嵐）：「あなたはメンバーをリスペクトしていますか？」。やはり仕事ってすごく限られた一面でしかメンバーを見ていないですよね。私がSEのプロマネ（プロジェクトマネージャー）をやっていた時、例えば基本設計、詳細設計、プログラミング技術とか、そういったSEとしてのテクニカルな技術や客先対応も含め、仕事に直結するような技術面を見ていました。

人間としてのその人の価値はもっとすごくあって、仕事なんてぜんぜん一部しか見られていない。仕事の評価としては必要なんでしょうけど、そのほんの一部分で「この人は仕事ができるから」とか「この人は仕事ができないなぁ」とか、優劣をつけるようなことをしないといけない。

私がプロジェクトをやっている時に、グループ会社でもないビジネスパートナーさんで、私より年上のSEが「お世話になりました。今回のプロジェクトを去ることになりました」と言われました。「あぁ、そうですか。ありがとうございました」って挨拶したら「実は私、自費で本を出していまして……」と、本をプレゼントしていただいたんですね。

それまで私は、その人のことはただのSEとして見ていたんですけども、「自費だけど本を出しているってすごいなぁ」と思ったんです。まぁ、書いた本の内容は競馬の本で、私はあんまり競馬をやっていないんですけど（笑）。

でも私は「この人はすごい才能を持っていたんだな。もっといろんな話ができたんじゃないかな。なんてもったいないことをしたんだろう」と思ったんですよね。

メンバーをリスペクトしているかどうかは、相手にも伝わっている

五十嵐：だから仕事だけで人を判断するんじゃなくて、付き合いの幅とか人間性をもっと見るようにしてください。仮に仕事だけだとしても、メンバー一人ひとりをリスペクトしているかどうかは、メンバーにも伝わります。

リーダーが何をしているかが、メンバーの鏡になる。自分がリスペクトもしないのにメンバーからリスペクトされるわけがない。上っ面で「良い」と言ってもダメなんです。

「『あなたのためならがんばれる！』とメンバーに思われていますか？」。「そもそもリーダーの役割とは？」というのがありますけど、やっぱり「気持ちよくみんなが働ける」「最大限の力を引き出す」ことが大事なのかなと思っています。これはいろんな答えがあると思うので、何が正しい・正しくないってことではないと思いますけどね。

ただ1つ言えるのは、やはりメンバーへの影響力が強いリーダーは、メンバーがいきいきと働ける環境づくりをがんばっていかないといけないと思います。昔は答えがありましたけど、今はVUCAの答えのない時代です。なので、若い人の声をよく聞いて全体に反映していけると、すごく良いかたちになるのかなって思います。以上です。

働きやすさ重視の職場でメンバーの士気を上げるには

菅沼真弘氏（以下、菅沼）：おつかれさまです。最後は駆け足になりつつも、非常にためになる話をしていただいたと思っております。自分も一応上司なので、自分の上司としてのあり方を考えさせられました。どうもありがとうございます。

この後、事前に質問をたくさんいただいてますので、1つずつ答えていただこうかなと思っております。さっそくなんですが、40代女性の方から。「働きやすい職場にしたことで、職員も働きやすさは実感しているようです。ただ、ふんわりした雰囲気で士気が上がらない。どうしたらいいでしょうか？」。

五十嵐：よく聞きますよね。私たちもこういう活動をしていると、「下の意見を尊重して甘やかしているだけなんじゃないの？」と勘違いされるんですけど、ちょっと違うんですよね。

まず1つ言えるのは、先ほど言った「トップダウンで示すべき適切な目標・ゴールが提示できているのかな」というところです。

例えば、チームにとってそれなりに厳しい目標（がある）。企業だったり組織であれば、去年より今年が良くなきゃいけない。今年より来年良くしていかなきゃいけないってなっていくと、そんなに楽な目標って本来ないと思うんですよね。

その厳しい目標を達成する中で、苦しみながらみんなが協力することで乗り越えていく。その喜びや楽しさじゃなく、なんとなく放任して「もう好きにやっていいよ」というハード的な環境もすごくいいんだけど。もしかしたらそのへんで正しい目標がなかったりするのかなと感じました。

菅沼：うちもそういうふわっとした組織なんで、ちょっと身につまされるところはありますね。そういうふわっとした感じだと、できている人はいいんですけど、できていない人にどう修正をかけていくかがけっこう難しいところです。

それぞれ立場が違う中で、目標を共有するポイント

菅沼：次も50代から60代の女性、保育園関係の方ですかね。「会社ではなく、保育園などの60人規模の1つの園をまとめています。この組織をまとめるために大切なことを教えていただけましたら幸いです。店長、主任、リーダー。この三者がまとまる難しさがあります」とのことですね。

五十嵐：『結果を出すチームのリーダーがやっていること NECで学んだ高効率プロジェクトマネジメント』の19ページに「数値目標を血の通った目標に変える」とあります。保育園でどういう数値目標があるか、私はあまり詳しくないんですけど。

この部分に関連して、先ほどもちょっと話が出ましたけど、21ページに「スローガンの共有で一変」というのがあります。苦しいプロジェクトの時、みんなが疲弊している時に、それぞれの立場で異なる言い分があるのは当然なんですね。

その時に、「保育園としてこういう目標でやろう。こういう保育園にしよう」「園児が『どこの保育園に行くより、ここに来られてよかった』と思えるような保育園を実現しよう」と。

例えば「区や県で評価が一番（の保育園にする）。「『この保育園に入れてよかったね』と思われるような保育園にしよう」という、園長だけでなく主任とリーダーが腹落ちする目標を立てる。

これを話し合って決めていくことによって、その過程で意見が合わなかったりすることがあると思います。当然立場によって考え方は違いますから、「じゃあ、どこで折り合っていこうか」と。こうやって話していくことで、「園長はこんなことで苦労していたんだなぁ」「ああ、リーダーはこういう苦しみがあったのか」ってお互い理解し合えると、協力し合える環境が作れるんじゃないかなと思います。

メンバーが発言しやすくなるリーダーの一言

菅沼：わかりました。ご参考にしてください。では、次に行きます。30代の女性から。「製造業で、私は30代前半。年齢、経験値、国籍、勤務地などが異なるメンバーを束ねて、建設的にプロジェクトを推進する必要があります。意見が通らなかった人が非難されたと感じずに他の方法を促すフォローの方法があれば教えてください」ということですね。

五十嵐：提案しても「採用されなかったらダメ」みたいなかたちがあるんですかね。さっきも言いましたけど、私の本の中で言うと第3章の「成果につながる！　風通しのよい雰囲気づくり」の119ページに、「『役職にかかわらず全員リスペクト宣言』をする」というのがあります。

「部長だろうが課長だろうが主任だろうが、それはあくまでも会社の中の役割に過ぎなくて、それが人間としての偉さとか、偉くないとかじゃないんだよ」と。「たまたま会社の役割としてこうなっているだけなので、僕はみなさんのことを本当に人として尊敬します、リスペクトします」「だから一緒にやっていきましょう」ということを、リーダーがメンバーに言う。

大事なのは、リーダーが思う意見と別の意見が出ようと、「まず発言してくれてありがとう」ですよね。いろんな考え方があって、それがたまたま採用されなかったといって、悪いわけじゃないんですよね。別の機会の時はそれがいいかもしれないし、それによって考え方がブラッシュアップされることもある。

メンバーが言ってもリーダーが否定しちゃったら、その組織・チームとしてはそういうことが言える雰囲気でなくなってしまうので。

やはりリーダーが自ら「よく発言しにくいのに発言してくれたよね。今回はたまたまこういう理由でちょっと採用できないけども、すごく大事な意見だよね」とか「そういう考え方も大事だよね」と発言してくれた人に対して絶対に言うべきなんですよ。そうしないと、次にもう発言できなくなります。

だから、そもそもちゃんとメンバーをリスペクトしているのかっていうところだと思います。

菅沼：熱いご意見をありがとうございます。