採用のプロが企業に必ず問いかける「2つの質問」　優秀な人材を採用するための「訴求」の作り方

優秀な営業を「なぜ採用できないのか？」

石川哲也氏（以下、石川）：では基調講演はこれくらいにさせていただきまして、トークセッションに入っていきたいと思います。梅田さん、お願いします。

梅田翔五氏（以下、梅田）：よろしくお願いします。

石川：1個目のテーマが、すべての企業が持ってる悩みだと思うんですけれども「なぜ採用できないのか？」ですね。梅田さん、これはいかがですか。

梅田：これは僕も、やはり人材紹介会社の立場としてもですし、自社側の採用もやってきているので、あらためて問われると難しいなと思います。さっきの僕の基調講演の話にもつながるんですけど、僕が「なぜ採用できないのか？」で「ここはきついだろうな」と感じるところは、言葉は厳しいんですけど「訴求点が見当たらない」。

石川：なるほど（笑）。

梅田：これがけっこうきついなと思うことが一番多いですね。成長ができるわけでもなく、給料が高いわけでもなく、会社にすごく熱い人たちが揃っているわけでもなく……みたいな。本当は探したら尖るポイントがあるのではないかなと思うんですけど、現場の人事の方がそこをあんまり熱心に探そうともしていない、会社としても何かを尖ろうとしていない。そもそもの意思決定に、足りなさを感じることは多いですね。

石川：確かに。今、梅田さんから、いくつも核心的なものがある中で1つ超核心的なやつが出たと思うんです。そもそも採用担当者が自社に惚れてない会社は、絶対採用できないですよね。

梅田：あぁ、そうですよね。しかもまさしくそれが出ますからね、とてもよくわかります。「採用担当者が熱意がないんだろうな」という会社は、選考体験が全体的に悪くなりますね。それはもう確実にあると思います。

会社に入るメリットを「語れない人事担当者」は1つの境目に

石川：あと梅田さんに基調講演の中でお話しいただいた「うちの会社に入るメリットは何ですか？」と聞かれた時に、ズレるという話があったじゃないですか。ズレるのはまだいいんですが、そこを語れない人事担当者さんかどうかは、1つの境目だと思います。

梅田：そうですね、とてもよくわかります。「語れない」のもおそらく意味がいくつかあるかなと思っています。本当に人事担当者の人が思っていないとか、わかっていないパターンと、人事担当者の人自体の想いはあるんだけど、しゃべりが下手くそなパターンがあり得る（笑）。

石川：確かに。

梅田：プレゼン力が低いこともあると思うんですね。なのでよく「リクルーターはトップセールスを置いたほうがいい」と言う方もいらっしゃると思うんですけど、「できるのであればそうしたほうがいいよね」とは僕も思うところではありますね。

あとは単純に、結局採用は量と質の掛け合わせだと思うので、量が足りてないケースもけっこうあると思っています。この量とは、例えばエージェント数だったり求人の出稿数だったり、TwitterのようなSNSとかにもまったく取り組んでいないとか、採用広報を何もしてないとか。結局認知されないと魅力づけもクソもないので、そこの認知活動が下手な会社さんも苦しみやすいなとは思いますね。

石川：確かに。またその認知活動、量を取りにいくのがすごく営業と似ていると思うんですけど、結局泥臭いことですよね。媒体出稿を定期的にしているだけで、ライティングも全部媒体出稿先に任せているような会社さんは、やはり（人が）集まっていないですよね。

梅田：本当にそうですね。最近だと採用のためにテレビCMをやりだしている会社とか、BtoBの会社でもちょくちょく出てきています。名前を出していいところだと、ラクスさんとかもマジで本気だなという感じです。あそこまでやれるところは強いんですけど、あんなのはもう大企業の戦い方だと思います。一般的な中小ベンチャー企業だと、テレビCMなんてとてもじゃないけど採用では使えないと思うので。

そうすると本当は石川さんがおっしゃったように、地道に、例えば社員ブログを毎日当番制にして更新し続けているとか、Wantedlyをめちゃくちゃ書いているとか。白潟総研さんなんてまさにですけど、みんなでTwitterをやってみるとか。中小の戦い方があるよな、と本当に思いますね。

採用支援で必ず問いかける2つの質問

石川：梅田さん、さっきの六角形の（レーダーチャートの）画面をいただいてもいいですか？　これ、本当はすごくそのまま話したかったんですけど。

梅田：ちょっとお待ちくださいね……ここらへんですかね。

石川：すいません、ありがとうございます。梅田さんがおっしゃった話で私もすごく共感したのが、（このレーダーチャートの項目を）全部とるのは不可能ですし、むしろ全部とっている会社はもはや怪しい。大企業とか超ブランド企業だったらいけるのかもしれないけど。

梅田：これを全部満たせるんだったら、たぶんもう大企業になっていると思うんですよね（笑）。

石川：そういう中で何を打ち出すか、どこを尖らせるのか、じゃないですか。この時に、実際に弊社が採用のご支援に入った時、必ず問いかける2つの質問があります。1つ目が「どんな人ならあなたの会社に入りたいと思いますか？」という質問ですね。

梅田：もうまさにですね。すばらしい。

石川：「どんな人が欲しいか」で言うと別の答えが出てきてしまうので、条件として「どんな人なら入りたいと思うか」という人を挙げていくんですね。その中で自社が「本当にこういうタイプの人は欲しいんだ」を絞った上で、「その人が自分たちの会社に入りたいと思う理由は何ですか？」という2つ目の問いを聞いて言語化していくんですよ。

それが出てきて、うまくハマっている時はそのままGOです。出てこない時は、まさにこれ私もそうだなと思ったんですけど、成長産業か成長機会か、組織／仲間かで尖らせにいくんですよね。尖らせるとは、そのように会社の中身を変えにいくということ。

梅田：もう会社自体を変える、ということですか。

石川：そうです。成長産業／企業とかは変えようがないところもあったりするのでアレですけれども。

優秀な人に刺さる「1人目」というキーワード

石川：成長機会でいくと、1個めちゃめちゃうまくいった訴求のタイトルがあります。

梅田：聞きたい。

石川：「今の営業チームに不満があるすべての営業へ。ゼロから営業組織つくりませんか？　あなたが1人目営業です」がめっちゃハマったんですよ。

梅田：「1人目」とかそういうワードは、やはり優秀な人に刺さるんですよね。

石川：まさに。実態としてどうやったかというと、営業部門には営業部長がいますよね。そして、営業のチームが2つあったんですが、この営業を第1チーム・第2チームにして、第3チームという組織の枠を作り、そこに入れることを決めてたっていう。

梅田：なるほど。頭いい、それ。

石川：これをやっただけで一気に（人が）採れました。その時に併せて、人の魅力は「この営業部長直下」と営業部長の魅力を出していったんですよ。経歴が輝かしいわけではなかったので、その会社での実績を聞いていったら、11年連続トップセールスだったんですよ（笑）。

梅田：その人の下でやれる、みたいなことですよね。

石川：そうです、そうです。で、めちゃめちゃ優秀な子がバチコンと1人入って、正確には3人入って。3人採れちゃったから「3人で1人目営業やってください」ということで、3人チームになったという（笑）。こういう話はけっこうあるなと思いますね。

「人がいい」で入社する人は、実は優秀ではないかもしれない

梅田：なるほどねぇ。でもまさにそうだと思っていまして、結局、優秀な人に刺さる文言とかがあるんですよね。だから例えば「御社に入るメリットは何ですか？」と聞いた時に「人がいいです」みたいな回答をもらうこともあるんですよ。

確かに人がいいのはメリットだし、すてきなことだと僕は思っているんですけど。厳しい言い方ですけど、ぶっちゃけ「人がいい」に一番重きを置いて入ってくる人って、たぶんそんなにすごく優秀な人ではないんですよ。

けっこう自分にあんまり自信がないタイプの人とか、そこまで仕事をゴリゴリがんばりたくないみたいなタイプの人のほうが「人がいい」というワードに集まってしまいやすいと思っています。結局、マーケティングとかセールスライティングみたいな領域だと思うんですけど、打ち出す言葉で集まる人がぜんぜん変わってしまうんですよね。

石川：そうですね。これまた「優秀」の定義というか分類をさらに分けると、普通に優秀な人と、もう超優秀で「この人は幹部になっていく」と人、あるじゃないですか。超優秀はすべからく成長機会ですよね。

梅田：そうですね。成長機会のない会社に最近の優秀な営業、というか営業問わず、若手の方は行かないと思いますね。

ベンチャーだからこその「難しさ」を訴求するメリット

石川：この辺はけっこう組織論とも絡むと思うんですけど、成長産業でガンガン伸びていて、もしくは成長企業でミドルステージくらいの会社ですかね。さっきのミドルフェーズの……。

梅田：あ、これ（別のレーダーチャートのスライド）ですかね。

石川：そうですね。それくらいの企業さまって、プロダクトが強いじゃないですか。しかもだいたい1プロダクトです。1プロダクトの営業って、優秀な人は2秒で飽きるんですよね。

梅田：もうこれね、まさにそのとおりだと思います。僕、この例にしている企業名を言いそうになって、今止まったんですけど。

石川：危ない。

梅田：（笑）。たぶん想像している企業は、下手したら一緒なのではないかなと思っています。まさにプロダクトが強すぎて、組織も人数が増えすぎて仕組み化されすぎて、ぶっちゃけ成長機会はあんまりなくなってきていたりするんですよね。だからさっき出した、このアーリーフェーズで来る優秀な人たちと、優秀の定義も、正直ちょっと変わってきてはいますね。

石川：そうですよね。実は中小ベンチャー企業って、今、難しいことしかないじゃないですか、仕組みもないし（笑）。そういう「難しさ」を訴求をしていくのは、超優秀な人にはすごく刺さり得るのではないかなと思いますね。

梅田：本当にそう思いますね。例えば、「社長の直下で一緒にマーケティングをやりましょう」とか。それをすごく魅力として感じる人は、一定数いるとは思いますね。

優秀な人は、主体性を発揮したい

石川：なので逆に成長産業ではない、強い1プロダクトがないことをきちんと訴求しきることができれば、中小ベンチャーでも勝てると思うんですよね。

梅田：そうですね。だから例えば成長産業ではない場合、もはや「その中でどう勝つのかを一緒に考えてほしい」みたいな訴求のほうがたぶんいいかなと思います。成長産業ではないことをひた隠しにするアプローチみたいなのが、後手に回る印象はありますね。

石川：めっちゃわかります。隠さないで強みに変えてしまったほうがいいですよね。

梅田：本当にそうですね。結局「助けてほしい」みたいなワードが優秀な人にけっこう刺さっていたりします。優秀な方って結局、主体性を発揮したいんですよね。

石川：そうですね。それで梅田さんの話を聞きながら思い出したのが……やはり未だにこれを超える求人広告はないんだろうなと思うんですけど、南極冒険隊のやつですよね。

梅田：あぁ、有名な。

石川：ですね。「――求む男子。至難の旅。僅かな報酬、極寒、暗黒の長い日々、絶えざる危険――生還の保証無し。成功の暁には名誉と称賛を得る」という。これこそまさに中小ベンチャー企業が、超優秀な営業を採ろうと思ったら打ち出すべき訴求なのではないかなと思いますね。

梅田：本当にまさしくそうだと思いますね。なので今日ご覧いただいている方の中で「ちょっと今、うち優秀な営業をぜんぜん採れていないな」とか「来てないな」という方がもしいらっしゃるのであれば、僕はなんとかしてそういう方との接点を持ってほしいなと思っています。

若者のキャリア観の解像度を上げる

梅田：たぶん、そういう優秀な若手の方とあんまりお話ししたことがないんだと思うんですよね。やはり僕は仕事でけっこう、優秀な方もそうでない方も、毎日入れ替わりで面談をしているので。もう別人種だとまざまざと体感するので、「打ち出し方とかをこう変えないとダメなんだろうな」とよく考えるんです。

おそらく優秀な人とそうでない人の両方と日々会う仕事ってなかなかないので、そうするとやはり優秀な方に刺さる文言がイメージしにくいんだと思うんです。だから求職者心理の解像度を高める観点で、人事の方が、そういう活躍してる若手としゃべってみて、キャリアについてどう考えているのかのディスカッションができるといいんだろうなとは思いますね。

石川：確かに。アレですね梅田さん、それ企画しちゃいましょうか。「優秀な若手営業と語ろう」という。

梅田：（笑）。いや、でもそんなの白潟総研さんにいっぱいいるんじゃないですか。

石川：うーん……いますね（笑）。

梅田：（笑）。若手多いですもんね。

石川：うちは、優秀な「営業」という感じではないですからね。

梅田：あぁ、まぁそうですよね。コンサルタントですもんね。

石川：それこそ「非コア業務の切り出し」という点だと、営業は実はほぼ切り出しているんですよ。なので、社内の人間は営業の時間よりもコンサルティングにひたすら時間を使っている感じです。そうすれば人はどんどん育っていきますね。

梅田：さすが。話を若干飛躍させるかもしれないんですけれども、やはり僕は、若者のキャリア観の解像度を上げるのが重要かなと思っています。もし今25～26歳とかで人事をやっている方がいらっしゃるのであれば、その方々はまさに自分たちのことなので、キャッチアップできているかもしれないんですが。

35歳とかまさに僕とか石川さんぐらいの世代、それ以上でリクルーターをやっている方々は、おそらく若者の価値観からちょっとずれてしまっていることがけっこうあると思うんですよ。今の子はもう正直、1社で勤め上げるなんてまったく考えていないので。なのでその上での、その人にとっての転職とかキャリアって何だっけ、みたいな話はすごくいいヒントを得られますよね。

日本の歴史上で一番採用が難しい「人がいない」タイミング

石川：確かに。あと「なぜ採れないのか」という話で、そもそもなぜ採れないのかというと、「人がいないからですよ」と言われますよね。たぶん今、日本の歴史上で一番採用が難しいタイミングだと思うんです。

梅田：単純に人が減っていますからね。

石川：その中で採れない理由は、3つの採用力に分解してどれくらいになりますよ、と分析すると、けっこうおもしろいかなと思っています。1個ずつ見ていくと「採用ブランディング」は、結局さっきの梅田さんの「どこを尖らせるの」という話です。「選ばれる力」で、「誰かにとっての楽園」と選ばれるべき人を尖らせて、その人に刺さる魅力づけをすべきですよね、という話。

「採用マーケティング」は「がんばって集客しましょうよ」「汗かきましょうよ」ですね。もう1個、いま営業を採れていない、採用できていない会社って、「採用セリング」がすごく下手ですよね。梅田さんの言葉だとたぶん「選考体験」になると思うんですけど。

梅田：そうですね。

石川：うちは去年、3ヶ月間で中途を一気に7人採用したんですよ。この時は20人と会って……Wantedlyというエージェントさんを使ったんですけど、Wantedlyも訴求をしっかり絞ったんです。「持続可能なハードワークでありえない成長をしたい人しか来ないでください」、「めっちゃハードですよ」みたいな。

このあたりで20人しかエントリーがなかったんですけど、その20人の中に9人いい人がいて。9人全員にオファーを出して、9人中7人採れた。あらためてその時思ったんですけど、分解した時のセリングの力は、今、本当に人が少ないからこそ必要なんだろうなと思いますね。

採用人事に重要な「裏側を想像できる」スキル

梅田：おっしゃるとおりですね。たぶん、これは人事の罠だと思うんですけど。採用人事やってる方は自社の採用活動しか知らない方がけっこういて、だから求職者体験をあまりわかっていない方が多いんですよ。求職者って、裏側では10社、20社受けている人もいたり、10社、20社も受けてないけど5社をほぼ同時進行で進めていたり、それをいろんな人に相談して比較してみたりしている。

その裏側を想像できるかできないかは、おそらく採用活動においてものすごく重要度が高いスキルです。そこの裏側が想像できると、求職者体験をどう設計すべきかが、見えてくると思うんですよね。これができないとやはり、本当に変な「なんでそれをやってしまうんだよ」みたいな企業もある。なので、そこの差だろうなとは思います。

だから白潟総研さんは、9人にオファーを出して7人承諾を取れる、そもそもそこの承諾率も高い。そのプロセスすべてが、体験がいいんだろうなと、勝手ながら推察しますね。

石川：ありがとうございます。しかもけっこう嬉しかったのが、船井総研をやめてうちに来ようという子がいたり、リクルートとうちでうちを選んだって子がいたり、アクセンチュアとうちでうちを選んだ子がいたんですよ。これはもうめちゃめちゃうまくいったなと。

梅田：それはすごいですね。だから、絶対に選ばれる理由がありますよね。

石川：やっぱりすごく尖らせました。それこそ1プロダクトしかやっていなかったような、成長企業の1プロダクトが超強いHR系の会社さんとかは、うちにすごく来る。銀行さんとか。深く顧客に入れないとか、提供できるサービス幅が狭いという痛みはめっちゃ訴求したんですよ。これは、やはりすごく効きましたね。

梅田：なるほど。だからやはり採用広報がマーケティングで、面接とか面談が営業に近い。きっとそんな観点ですよね。

石川：そうですね、まさにそうだと思います。

不合格のフィードバックでも電話する

梅田：あとはこれに付随して僕がちょっと思ったのが、「なぜ採用できないのか？」という話でちょっとミクロなことを言うと、日程調整とか本当に事務的な連絡があるじゃないですか。あそこはアシスタントに投げている会社がけっこう多いと思うんですよね。だから、そこの体験がすごく悪い。

石川：あぁー、めっちゃわかります。

梅田：面接官とかオファー面談をする人事とかはけっこういい対応をしているんだけれども、アシスタントのやり取りまではそんなに見ていない。そこがすごく冷たい印象というか、「マジでただ事務作業として日程調整しているだけなんだろうな」みたいな体験を与える。僕は、意向が上がりきっていない会社と、そういったアシスタントとのやり取りすらすごく温度感のある会社で、けっこう差がつくなと感じますね。

石川：1個、明日からどの企業でもできる、選考体験とセリング力を激上げするノウハウがあります。面談・面接をするじゃないですか。その時に必ず最後に「明日電話できる時間、ありますか？」と聞いていただくんです。「17時だったら空いてます」とか「12時はOKです」と言われたら「じゃあその時ちょっと今日の面談・面接の内容、フィードバックで電話してもいいですか」とその場で約束して、翌日必ず電話する。

梅田：それ面接官が電話するんですか？

石川：そうです。

梅田：へぇー。でもそれを言った時点でもう合格ってことですよね？

石川：フィードバックは、不合格のフィードバックもあるんですよ。

梅田：不合格のフィードバックでも電話するんですか？　すごっ。

石川：これは誰でもできるという話をしたのは、電話しないといけないって決まっていて、不合格だったら不合格で「ヤバい」となるじゃないですか。その面接官は、必ず人事に相談するんですよ。絶対そうしてください、とオペレーションもするんですけど。そうすると、面接官の伝える力が、勝手に伸びてくるんですね。これはすごくおすすめですね。

中小ベンチャーの戦い方として「あえて工数をかける」

梅田：なるほどなぁ。例えばそれを採用人数がすごく多い会社とかでやってしまうと、たぶん工数が半端ではなくなるので大変だと思うんですけど。中小ベンチャーの戦い方としては、それぐらい1人の求職者に手間暇かけて追っていくことが大事ということですよね。

石川：そうです。逆に中小ベンチャーしかできないので。そういうのはポイントですかね。

梅田：めちゃめちゃわかりますね。結局、ちょっと小難しいことを言うと、ランチェスター戦略じゃないですけれども、手数を増やすのが中小採用の強さですよね。

石川：まさに。絶対的にそうですね。

梅田：そろそろ次のテーマにいきましょう。

石川：（笑）。

梅田：そういえば僕も、この間こういう会社がすごく強かったなと……求職者の方が、もし入社が決定したら東京に引っ越してくるけど、まだ今は福島に住んでいるって方。けっこう評価が高かったので、CEOが福島まで行って最終面接を実施したんです。

そんな忙しいベンチャー企業の社長が、自分のために福島まで、しかも内定が出ているわけじゃないですからね。オファー面談ならまだしも。「最終面接、僕のためにやりに来るんですか？」と、もうその時点で意向がものすごく上がって、入社が決定した事例もありました。だからやはり、あえて工数をかけるのも重要なんでしょうね。

石川：そうだと思いますね。逆に言うと工数をかけるために、中小ベンチャー企業の採用に関わる方は、その他の業務をとにかく効率化しないといけないですね。ATS（採用管理システム）は絶対入れないといけないし。

梅田：本当にそうですね。だから結局ここもDXみたいな文脈も入ってくるんでしょうね。

石川：そうだと思います。

梅田：いや、よくわかりました。