プレッシャーをかけるのではなく、相手を「正しく期待」する 対話を通じて、社員の「期待役割」を合わせるための仕組み作り

組織で「対話」を生み出すための仕掛けづくり

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：小田木さん、次のページにいきましょうか。

小田木朝子氏（以下、小田木）：はい。「今日はすっごく具体に寄せてみたよ」ということで、こんなページをご用意してみました。

沢渡：「対話デザイン」。いいですね。

小田木：そうですね。私たちNOKIOOという組織では、組織に必要な対話を生み出すために仕掛けを作ったり、「これはちょっとやめるか。変えるか。付け足すか」という感じで、いろいろな試行錯誤をしています。

それを可視化してみたのが、こちらの「対話デザイン（仕組みづくり）」の実例図になります。

どうやって見るのかというと、まずは一番上の段を見てください。「プロセス」と書いてありますが、これがいわゆる「仕組み・仕掛け」の部分です。会社の中に自然な仕組みがあることで、必要な対話を生み出すような仕掛けをどのように設計しているのかが一番上の段です。

対話がよりうまく進むために、真ん中に「どういった育成機会を作っていくか」というレイヤーがあります。いろんなカードの切り札がコミュニケーションとして可能なように、どういった業務支援ツールや働き方を作っているかが一番下のレイヤーです。

沢渡氏がおすすめする、対話デザインのポイント3点

小田木：ちなみに沢渡さんは、客観的な立場で私たちの組織もご支援いただいているじゃないですか。「この仕組みは対話を生み出すのにいいな」とか、今日は全部ご紹介すると大変なので、沢渡さん的おすすめの仕組みを1つ、2つ、挙げていただいてもいいですか？

沢渡：ありがとうございます。3つ挙げてもいいですか？

小田木：3つ。ありがとうございます。

沢渡：1つ目が一番上のプロセスの「期待役割」、2つ目が「社長ラジオ」、そして3つ目が育成の部分の「Edge NOKIOO」という取り組みです。この3つがすごくいいなと思っていて、少しこれまでの話と意味づけしながら話をしますね。

小田木：はい。ありがとうございます。

沢渡：1つ目の「期待役割」と、2つ目の「社長ラジオ」はものすごく大事で、（スライド）一番上の「④ビジョンニング」にダイレクトに直結するんですよ。

今、みなさんの組織の中でも、ビジョン・ミッション・バリューとか、パーパスを掲げる組織が増えてきていると思うんですね。

これ自体も、ものすごく大事なんです。ビジョン・ミッション・バリュー・パーパスは、私たちの組織らしさを定義する行為であり、最終的に「進めたい行動・進められない行動」とか、物事の意思決定をする上での判断基準のよりどころになるものですから、これを研ぎ澄ませていくことはものすごく大事なんですね。

会社のビジョンが“他人事”だと意味がない

沢渡：一方で、キラキラな高尚なビジョン・ミッション・バリュー・パーパスだけを掲げて、「それって自分ごと化されないよね」「社長室に掛け軸で飾ってあるだけで終わり」みたいになると、結局その組織は差別化されないんですね。

「なぜこの組織を選ぶのか」「なぜこの組織で働くのか」という意味づけがされないまま、自分たちらしい行動が生まれてこないので、結局ブレたり、迷ったり、よくわからなかったり、声の大きい人だけの綱引きで組織が引っ張られてしまうわけですね。

その意味では、ビジョン・ミッション・バリュー・パーパスを「自分たちごと」として、自分たちの行動としてかみ砕いていく。そのプロセスの1つが「社長ラジオ」です。

社長が音声ファイルを使いながら、いつでもどこでも聴ける環境で、「この会社にとって大事なことは、こういうことだよね」「私たちの事業に照らし合わせた時に、こういうことを推奨していきたいよね」という話を、社長がかみ砕きながら社員に対してメッセージングしていく。

無理せず、メンバーを「正しく期待」するために

沢渡：社長だと大きすぎるのであれば、別に部長がやっても課長がやってもいいと思うんですが、音声という手段を使いながらその組織で大切にしたいことをデリバリーしていく。

そして、「私たち一人ひとりにビジョン・ミッション・バリュー・パーパスがあって、うちの組織の役割はこれだから、あなたにはこれを期待します」という期待役割を具体的に伝えていく期待役割表。

期待役割表が全社員に公開されていて、メンバー同士でも「この人はこういう期待役割を担っているんだ」と、お互いの顔がわかる。だから、正しく期待できる。無理に過剰な期待をして、お互いにつぶし合うようなことがないということです。

この前の（「ファシリーダーを育てよう」の）ページでも、期待役割の合意は、日常の対話レベルでもしましょうという話をしています。

それが成り立つのは、組織やプロジェクトにおけるメンバー・個々・リーダー・マネージャーの期待役割が明確になっているからです。だから、有意義かつ有機的なコミュニケーションを起こしやすいというのは、間違いなくあると思います。

小田木：ありがとうございます。

関心事ごとや最近読んだ本などを、チーム内で共有

沢渡：そして、3つ目でお話しした「Edge NOKIOO」。小田木さん、「Edge NOKIOO」がどういう取り組みかを、簡単に説明していただいてもよろしいですか？

小田木：「Edge NOKIOO」は、隔週1回30分で開催されている社内勉強会です。社員みんなで、ここ2週間でインプットしたテーマを共有し合って、投票で一番支持を得た人が2週間後に自分がインプットしたことや気づいたこと、学んだことを30分で発表する仕組みです。

沢渡：ありがとうございます。個々の関心ごとや関心を持っているテーマ、読んだ本とかを社員同士やチーム内で共有する取り組みだと理解しています。これは大事で、お互いの関心を知らないと相互理解って生まれにくい。

共通のテーマを投げ込むことによって、そのテーマをもとに対話や相互理解を起こす。読んだ本でも、関心を持っているマネジメントの課題でも良いのですが、対話や相互理解を起こりやすくしている。

そういう意味では、同じ釜の飯を食べる場が業務プロセスの中に埋め込まれているのは、良い対話、良い合意形成、良い問題解決を生んでいく上での核だと思います。

NOKIOOにもフルリモートワークの人がたくさんいますが、これらの仕組みがあってこそ、フルリモートワークの人も組織の中で戦力化して、パフォーマンスを発揮していけるのかなと確信しています。

社長からアルバイトまで、全社員が書く「全員日報」

小田木：ありがとうございます。「対話を生み出すためのコンテンツ」という糸口で、話をしていただいたかなと思います。

例えば「社長ラジオ」は週2回くらいで更新されていて、社長が10分くらい日々感じる悲喜こもごもをしゃべるラジオなんですが、「社長が何を経験して何を感じたか」「自分たちの方向性に対して、今どんなことに関心を持って考えているか」が発信されるので、それが対話のネタになる観点もあります。

一方で（社長ラジオの他に）「全員日報」と書いてあるじゃないですか。社長からアルバイトまで、社員一人ひとり全員が書くんですが、今日はどんなことを経験して、何を感じたか、考えたかを、社内SNSで毎日発信し合うものです。

メンバー同士や部門を超えたつながりの中で、お互いに何を考えているか、どんなことを経験しているか、何を感じているかが見えるので、それもまた対話のネタになるんですよね。

沢渡：そうですね。これ、すべてが有機的につながっていると思うんですよ。社長ラジオ、期待役割、Edge NOKIOOなどの取り組みがあって、お互いの目指す姿とかやっていること、期待役割が明確になっているから、日報でのコミュニケーションが「ただやらされている感」にならない。

小田木：上司のために書いている日報ではない。

沢渡：そうです。「上司のために書いて、しかも誰にも読まれない」みたいな、自己効力感を奪うだけの日報にならないわけですね。

対話が生まれない組織の「3つの『ない』」

沢渡：すべてが有機的につながっているので、こういうコミュニケーションデザインを設計できていますか？　という話だと思います。もちろん、組織によっては日報じゃなくて週間報告（週報）でもいいと思いますし、やり方はさまざまだと思います。

今、チャットにコメントを投げ込みました。「対話が生まれない組織、3つの『ない』」。韻を踏んでみたんですが、「場がない」「テーマがない」「リスペクトがない」なんですよね。

小田木：妙に語呂がいいですね。

沢渡：そうですね。1つ目の「場がない」は、ビジョン・ミッション・バリューを対話する場がなかったり、自分の興味・関心を話したくても、そもそもそんな場がないとか。

2つ目の「テーマがない」。テーマがないのにいきなり1on1をやれと言われても、「何を話す？　話すことないなぁ」とか、天気の話や一方的な説教で終わってしまって、自己効力感や問題解決が生まれない。

そして3つ目が「リスペクトがない」。上下関係だけで仕事しようとしていませんか？　という話ですね。

「脱対話ごっこ」するための、3つのテーマをおさらい

小田木：グッとつまされるものがありますが、今日の全体のまとめに入っていきたいと思います。第3パートでは、対話デザインの実践について、3つのテーマをいろいろしゃべりました。

まとめると、いろんな人とチームで成果を上げるための必要な対話を設計するために、みんなでスキルを磨いていく。

対話の定義が一人ひとり違う状態よりも、対話とはどんなコミュニケーションかの共通の認識や共通のスキルセットがあるだけで、対話は進みやすいと思います。

もう一方で「はい、対話してください」「もっと対話してください」ではなくて、良い対話が生まれるような仕組み・仕掛けが散りばめられている仕事のやり方、チーム運営を仕掛けていく。これが2つ目の観点です。

対話を目的にするんじゃなくて、この両輪を回すことで、対話によってより良い成果があげられるチーム・組織作りを仕掛けていこうよという、そんな話ですかね？

沢渡：そうですね。対話したくなる組織って、ブランド価値が上がるんですよね。ブランドとは、ファンを作る力です。「この会社と仕事したい」「この人たちと働きたい」「この人たちだったら安心して仕事を任せられる」という選ばれる組織になっていくためには、組織として対話力を高めていく。

小田木：それは内部でもありそうですね。「この部門と一緒に」「この上司のもとで」「このチームで仕事がしたい」「ここでもっとがんばりたい」というエンゲージを生み出す何かの1つが、対話じゃないかと。

沢渡：そうですね。

対話したくない組織から「正しく逃げる」こともできる

沢渡：それでも正直、対話から逃げたい時もあるんですよ。人間だもの。その時に「この組織とは心地よく対話したいな」「この人とだったらもっと対話したいな」という組織や人が身の回りに増えていけば、対話したくない組織から正しく逃げることもできますよね。

小田木：もっというと、「今はちょっと対話する元気がない」という話を、誰かにちゃんと対話できる。

沢渡：確かに。いいことをおっしゃる。

小田木：聴いてもらえるし、それを言ってもいいというのも大事ですよね。

沢渡：そうですね。対話できる組織、対話できる人になるということは、仲間（協力者・共感者・つながれる相手）を増やしていく。そのカードを増やす取り組みなんだな、と思いました。

小田木：ありがとうございます。ということで、「そもそも対話って何？」に時間をかけすぎてしまった感もありますが、「なぜ今、対話なのか？」「対話っておいしいの？」「どう対話を仕掛けていくか？」といった観点で、今日は話をさせていただきました。みなさん、最後までありがとうございます。

沢渡：ありがとうございました。

対話スキルを上げたい人に向けて、NOKIOOからお知らせ

小田木：最後の時間で、ご参加くださった方に私たちからどんな情報や機会がご提供できるかのアナウンスと、コメント、つぶやき、ご質問があれば書き込んでいただければ、時間いっぱいまでお答えしたいなと思います。よかったら一言つぶやきをお願いします。

ではあらためて、今日は最後までご参加いただきありがとうございます。今回ご参加くださったみなさまには「こういった機会提供ができるよ」というものを、今日は3つご紹介させていただきたいと思います。

まず1つ目はこちら、今日の両輪の片方ですね。「みんなで対話スキルをあげていこう」というテーマに関心がある方に向けてです。

我々は「他社でどんなニーズの中で、どういった試行錯誤をしてきたか」といった情報を持っておりますので、この「対話トレーニング（研修プログラム）」のレビューの時間を設けさせていただいております。

だいたい60分のオンラインミーティングで、どんなプログラムか、どういった課題に対してどんな事例があるか、社内決済のための資料提供も含めてご提供できます。

新年度に向けて、計画を立てるタイミング

小田木：そして2つ目、4月が近づいてきておりますので、多くの企業で、新しい年度に向けて企画や計画を立てていくタイミングだと思います。

（我々は）人材育成をテーマにしながら、社内計画や企画を作成される方に向けて、社内方針書作成の事例紹介の時間を50分設けさせていただいております。小規模ミーティングで「こんな事例があるよ」という情報提供をさせていただく機会になりますので、こちらもご活用ください。

そして最後に3つ目です。（90分腹落ちセミナーは）来月2月も開催します。沢渡さん、2月はゲスト回ですね。

沢渡：2023年、初のゲストですね。

小田木：来月のテーマは「働きがいも成果も叶う『本当の組織エンゲージメント』の育て方」です。そしてサブタイトルが「ここで頑張りたくなる組織」の条件というテーマです。

沢渡：「ここで頑張りたくなる組織」。力強い（笑）。

小田木：これもまた、パワーワードですよね。

沢渡：ですね。

小田木：今日は「組織ブランディング」という観点も出ましたが、まさにその分野のプロフェッショナルを交えて、沢渡さんの組織開発の観点、そして組織ブランディングの観点から、わいわい対談をしていく時間を企画しておりますので、よかったらみなさんもまたお越しください。

沢渡：また新しい景色を一緒に作っていきましょう。

小田木：本当ですね。

セミナーのアフタートークをVoicyで配信中

小田木：「90分腹落ち」と言っているのに、時間を超えてしまいました。最後に1つだけご案内いたします。

私たちは、チームワーキング発信メディア『今日のワタシに効く両立サプリ』というVoicy番組を運営しております。明日の両立サプリのチャンネルで、今日のセミナーの振り返り放送を、沢渡さんと一緒に対談形式で配信させていただきます。

今日の振り返りがしたい方、ぜひ両立サプリの放送を聴いていただければと思います。今日のテーマに関連して、無料で聴ける放送をいろいろアップしておりますので、よかったらご参照ください。ということで、みなさん最後までご参加いただきありがとうございました。

沢渡：あっという間の90分でした。ありがとうございました。

小田木：丁寧なコメントや質問をチャットにいただきまして、本当に感謝です。最後にきちんと読んで、みなさんをお見送りしたいと思います。それでは、最後までありがとうございます。次回の90分腹落ちセミナー、またぜひお越しください。