1on1では、上司も部下も「パーパスの下にみんな平等」　組織と個人の「接点」を見出すための対話のスタンス

1on1では、上司も「自分の思い」を語れるようにする

斉藤知明氏（以下、斉藤）：ちょうどディスカッションの問いの1つ目で用意していたんですが、「パーパス起点の1on1を進めるにあたり、その意義や必要性を理解し実行してもらうために、人事は何から進めればよいのか」。これは強要するものではなくて、「1つのテーマとして扱ってみたら」くらいのものとして扱えればいいのかなと思ったんですけど。

ちょうどチャットでも頂いているのが、「マネージャーのスキルも必要だよね」と。「管理職もパーパスについて語れないといけないのかしら」とか、「1on1をするのに対しても、なかなか引き出すのは難しいんじゃないかしら」という疑問があると思います。

世古さんは1on1の経験がないマネージャーの方と接することもたくさんあると思うんですが、そういう人たちに最初にうまく導入する時に、どんなコツや心構えをお伝えされるんですか？

世古詞一氏（以下、世古）：そうですね。上司側も自己分析というか、上司自身が「自分は何のために働いているのか」とか、「なんでこの会社に入ったのか」ということを自分の言葉で語れないと、接点が作れないわけなので、なかなか共感が生まれにくいわけですよね。

だからそんなに大上段に構えずに、自分が思っていることをお伝えすればいいんじゃないかなと思うんですね。なんで入ったのかということも、「いや、ぜんぜん軽い気持ちでさ。本当は行きたいところがあったんだけど、ちょっと滑り止めだったんだよね」というのでも、それはそれでリアルでいいんじゃないかなと思うんです。

斉藤：（笑）。

世古：でもそこから「意外と入ってみてこういうことがあったんだよね」という話や、その後の体験をストーリーベースで話されるといいんじゃないかなと思います。いずれにしても、ちょっとでも接点のあるところを見いだして、語ってほしいなと思うんです。

具体的なストーリーが「共感」を生む

世古：ストーリーが大事で、具体の話がすごく大事なんですよね。人の気持ちって、具体的じゃないと動かないんですよ。概念の話とか抽象度の高い話だけだと、頭でなんとなくわかった気になるんだけど、そこに共感性がないんです。具体がないと、イメージが湧きづらいのでそこに気持ちを乗せられないんです。自分のストーリーを具体的なレベルで語っていくというところはすごく重要なポイントかなと思いますね。

斉藤：Q&Aの中で触れられればと思うんですが、「100パーセントパーパスに賛同はできてないけど、40パーセントぐらいで問題ないでしょうか？」ということを書いていらっしゃる方がいます。40パーセントもできていたら、大したものですよね。

世古：はい。「ここはすごく共感できる」とか、「ここは私の経験とか私の価値観に合うんだよね」というところがあればいいと思うんです。さっきの3つの円の図も、全部が重なっているわけじゃないじゃないですか。

「組織とこういう部分が合うから、私はこの会社でやっているんだ」というところ。シンクロ率が高ければそれはそれでいいと思うんですが、でもまず「ここに私は共感できるんだ」という部分をしっかり認識しておくことが重要です。

「でも、ここはちょっとどうかと思うんですよね」というものはあっていいと思うんですね。それはそれでちゃんと言える場があって。ひょっとしたら、また変わってくるかもしれない。会社が変わってくるかも……いや、会社はどうかわからないですね。パーパスなのでおいそれと変わることはないかもしれませんけど（笑）、もうちょっと下のレイヤーで、認識がお互いに変わることもあるんじゃないかと思います。

大事なのは、（共感できる部分を）明確にしておくことだと思います。

「自分の方が立場が上」という前提では、部下は本音を語れない

斉藤：さっきの話では、ベクトルとループと表現されていましたかね。これがすごくしっくりきた気がしました。1on1って「上司と部下」 のようなポジションでやってしまうと、部下は自分より優れていると思っている人と話しているし、上司も、言い方は悪いかもしれないですけど、「自分のほうが立場が上だ」という前提で話してしまうんです。

それが透けて見えてしまうと、本音も語れなくなります。その中でパーパスというものすごく大きいものを真ん中に立てて、「僕はこう思っている」「上司としてではなく、一人間としてこう思う」（と、立場関係なく話せるようになることが重要ですよね）。

だから「ななめの関係」が効果的かもしれないですね。「自分はこう思っている。あなたはどう？」というのがどんどん出てくる（ようにする）というのは、1on1の作り方として納得感が高かったです。

世古：そうですよね。1on1の場がフラットだと、メンバーのための時間になりやすいと言っています。そういう意味でパーパスを置くとフラットになりやすいですね。「パーパスの下にみんな平等」という感じで、一緒に実現していく同志だという考え方をすると、フラットな関係の中で話ができるんじゃないかなと思います。

斉藤：「パーパスにめちゃくちゃ共感していて、会社のパーパスが大好きです」みたいな人であふれた集団になるのはなかなか難しいんですが、だからこそパーパスを軸にしてコミュニケーションをしていくことで、自分の中でばらばらになっている「業務」と「個人」と「会社」を少しずつ再縫合しながら、「そういえばこういうことが大好きだったよな」「こういうことをやっていきたいんだったよな」というのを、自己認識しながら進んでいく。

その1つのツールとして、「パーパス×1on1」が機能する。かつ導入は意外と簡単にできそうだなと思いました。

人事が意図的に場作りをしても構わない

世古：先ほど（チャット欄に）「人事は何をすればいいでしょうか」という質問がありましたが、すでに1on1をやっている組織で気になる人は、例えば年に1回でも2回もいいので「今回の1on1では、こういうテーマで話をしてみてください」というお題を作って渡してみてください。

いろんな場面でパーパスについて話ができていると、なんとなく自然にこういう話ができるようになっていきます。自然に話されていくのはそれはそれですごくいいと思うんですけど、1on1で年に1回ぐらい、ばーんとやっていくのもいいんじゃないかなと思います。

斉藤：「意図的に場作りをしてあげて構わない」ということですね。

世古：そのほうがいやらしさがないと思います。「スマートにうまくやっていこう」と思っても、逆にそれが透けて見えてしまいますから。

斉藤：なるほど（笑）。下手に引き出そうとするよりも、自分もパーパスについて語れるようにして、1つ間にテーマを置いて一緒に語る場を作っていきましょうという支援の仕方がいいかもしれないですね。コーチングスキルが求められるとなると、それができる人たちばかりではないと思うので、なかなか難しいですよね。

世古：そうですね。

斉藤：ありがとうございます。この後引き続きQ&Aセッションにも入っていきたいんですけれども、少しその手前にUniposのご紹介もさせてください。

僕らのUniposというサービスは、「『良い行動への称賛』を共有し、自律的な行動を増やすサービスです」と申し上げています。どういうツールかと言うと、これは実際にWebとスマートフォンの画面です。

例えば佐藤さんから山本さんに対して、「こういうことをしてくれてありがとうございます。サンキューなので39ポイント」とメッセージを送ったら、山本さんはニッコリというリアクションをして、他の見た人がパチパチパチと、67拍手をする。

シンプルに誰かに対する「いいと思った行動」をちゃんと言葉にして表現して、オープンな場で称賛する。それによってその行動を知らなかった人も知ることができて、応援することができる。そういうサービスになっています。

「やって損した」を「やって良かった」に

斉藤：今回のパーパスを起点にした1on1は定期的に必要なことで、1on1で自分の業務を見つめ直したり、自分の組織を見つめ直したり、自分は何をしたいのか見つめ直すという行動が定期的に必要です。その中でもうちょっと細かいスパンで、日々やっている行動だったり、日々している行動があるんですが、誰にも見られておらず、「やって損した」と思うことがあります。

「感謝」の反対は「当たり前」らしいんですけれども、自分がやっている行動を当たり前、やって当然と思われていると、「別に次はやらなくてもいいかな」と、どんどん行動が減退していってしまいます。

そういう組織ではなく、やった行動がいちいち称賛されて、いちいち感謝されて、いちいち「いいね」って言われることで、「これはやっていていいんだ。やって良かった。もっと次からもやろう」って思える。そんな組織を作っていこうと思って、僕らはUniposを提供しています。

組織を変える行動を増やし、協働の基礎作りをして、心理的安全性を向上させて、行動が増えて、結果挑戦できる風土が出来上がっていく。少し言葉で言いくるめるとそんな感じなんですが、もっとシンプルに言うと「やって損した」ではなく「やって良かった」と思える組織を作っていきたいなと考えています。

Uniposというサービスを提供して早5年。いろんな大手の企業さんにUniposをご導入いただける機会も増えてきています。例えばアース製薬さんでは、叱ることが多く部下との関係が悪化して若手層の離職が増えていたと。

さっきZ世代やミレニアル世代とかの話をされていたと思いますが、その若い世代の人たちに対してコミュニケーションの在り方を変えたところ、「一人ひとりが心理的安全性が高く、モチベーション高く働ける組織に変わった」という声も頂いております。

（チャット欄に）「Unipos使ってます」という声も頂いてうれしいです。ありがとうございます。Uniposのご紹介はこれぐらいにできればと思います。

パーパスへの「思い」にはグラデーションがある

斉藤：宣伝ばっかりになってしまいますが、弊社の代表が本を書きました。Uniposをご利用いただいている方々から、「相手の反応が良かった」「組織の心理的安全性が高まった」と感じた声かけを100個集めて、まとめて本にしました。『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』です。ぜひご興味をお持ちの方は、お手に取って見ていただけるとうれしいです。

ではQ&Aに移りたいと思います。これは難しい質問ですね。「個人の思いを掘り下げても、『いや、そこまで考えて仕事をしてないです』的な状態の時はどのようにされていますでしょうか？」。

「パーパスの議論を聞いていると、経営的に求めているエンゲージメントが高く、自律的な社員像と、自分の働き方の理想像に根本的な乖離を感じる時があります。その時はどう歩み寄り、ないしは対応していかれますか？　世古さんのご知見をうかがえればと思います」。

世古：ありがとうございます。難しいところがありますよね。まず今日は「社員の」としましたけども、まず採用が一番なんです。採用で会社のパーパスを掲げて、このパーパスとかに共感する人を採っていくことが、入り口としてまずは大事です。

そうは言っても難しいかもしれないので、まずは現状を把握することです。個人の思いを掘り下げると言っても、「思い」にはグラデーションがあると思うんですよ。

例えば「何を楽しみに働いているの？」「どういう時が良かったの？」とか「いい時期とかあった？」「入社してからずっとそんな感じ？」とか。まずその人が今どういう状態で、過去から比べてどういう人だったのか、全体を知る機会の1つとしてこういうものがあると思うんです。

だからまずは、相手のことを知っていくことから始めてほしいと思うんです。それを知るための機会として、1on1が一番いいと思うので。飲みに行くのもいいんですけど、なかなか難しくなってきているので。

上司として必要なのは「期待しないけど諦めない」というスタンス

世古：思いがないのか、関係性の中で言ってくれないのか、今だけそうなのか。原因がいろいろあると思うんです。だからそこをまずは見極めてほしいです。その上で、急に「こうしろ」って言ってもなかなか難しいと思うので、「その人はそういうスタンスなんだな」というのを一応尊重してください。

でも、上司として「期待しないけど諦めない」というスタンスは持っておいてほしい。期待しすぎないけどやってみて、もし物足りないんだとしたら、もうちょっと相手の思いとかを知っていくのがいいのかなと思います。

これはかなり個別なケースになってくると思いますが、まずは相手をちゃんと知っていくところからですね。

斉藤：1on1は聞くのが大事だと言われますが、押し付けるわけではない聞くだけの1on1だと、なかなか話してくれない。同じテーマをもとにして「自分はこう思うが、あなたはどうだろう？」としたら出てくるという話もあったように、聞き方にもコツがありそうですね。

世古：そうですね。話してくれないのは、そういうことに関心がないのか、習熟してないのか、そういう知識がなくて考えられる材料を持っていないのかとか、言いたくないのかとか、観点がいくつかあると思うんです。その時に「私はこう思うんだよね」という話で触発されてくれればいいんですけど、「そうなんですね」という感じで......。

斉藤：（笑）。（シーンとなる）ケースもありますよね。

世古：あると思うんですが、それはそれでいいとは思うんです。まずはそういうインプットをしてもらわないといけません。

「メンバーがしゃべるためのアイデア」として自分が語れるか

世古：ポイントとしては、すべてにおいてそうなんですが、「メンバーがしゃべるためのアイデア」として自分が語れるかどうかなんです。

「自分が思っていることを伝えてわかってもらいたい」というものだと、ベクトル型なんですね。そうすると部下は「わかりました」となります。

斉藤：押し付けになると。

世古：言っていることは正論なんですけど、押しつけで「わかりました」になっちゃうんですね。

なので「私はそういう場合はこう思うんだけど、これって○○さん的にどう思う？」とか、「○○さんの経験によると、これってどういう感じになると思う？」とか、「○○さんの言葉で言うと、これはどういうことなんだろうね」って、相手が考えられるための材料を提供する、アイデアを提供するというかたちで、自分の考えとかを言ってみるんです。

斉藤：確かに「あなたの仕事はこれにつながっていると思うよ」って上司に言われると、「そうですね」しか言えないですものね。

世古：「私がこことここを見ているとつながっている気がするんだけど、これって○○さん的にどう見てみる？　どう見立てる？」とか。その時に「そうですかね」とか、しっくりきてくれない時があると思うんですよね。そうしたら「何が引っ掛かっているの？」とか「どのへんがしっくりこない感じがありそう？」ってひも解いていくんです。

斉藤：「しっくりこない」はチャンスですね。

世古：そうそう。そこを掘っていくのがポイントです。

斉藤：なるほど。1on1の専門家の世古さんが「飲み会がいい」と言っていて笑いました。

世古：いや、飲み会ってすごいですよね。

斉藤：そうですよね。ありがとうございます。