組織開発の役割は「もやもや」に名前をつけること　人事1人で悩まないために、向き合うべき2つの「不確実性」

対話は「何のためにやるのか」

小田木朝子氏（以下、小田木）：ここから残りの15分で、沢渡さん小金さんに聞いてみたい、もしくはつぶやいてみたいということをぜひみなさんからいただきたいと思います。なるべくたくさんのコメントを拾っていきたいと思います。

まだまだ話し足りない気持ちがあると思いますが、ここまでのみなさんのコメントや現場の課題感を聞き、最後に小金さんと沢渡さんそれぞれから、今日振り返ってのメッセージを一言ずついただきたいなと思います。

みなさんに感想・コメント・質問をつぶやいただく間に、2人からメッセージをいただきながら、クロージングに向けて進んでいきたいと思います。沢渡さん・小金さん、ちょっとシンキングタイムが必要ですか？

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：私はすぐいけますけど、小金さんはどうします？　

小金蔵人氏（以下、小金）：あ、私もすぐいけます。

沢渡：じゃあ小金さんからお願いできますか。

小金：さっき言ったことかぶっちゃうんですけど、やはり対話は「何のためにやるのか」だとよく思います。

未来を作るためとか、変化の方法を見つけていくためにやるんだというのが、すごく大きな気づきでしたし、今日も始まる前どうなるのかなとか、なんとか逃げ出すことができないか？　と考えるぐらい、人間は「変化」が怖いんですよ。

でもみなさんとチャットでやり取りしていく中で、「あー、なるほど。そういうことか」と見えてくる。まさに対話の中で新しいものが見つかっていくので、やはり対話はすごく大事だと、自分もすごく勉強になりました。本当にみなさんありがとうございました。

小田木：ありがとうございます。このコメント自体がまさに「対話」に対する小金さんのスタンスであり、勇気をもらえる言葉だなと思いました。ありがとうございます。

小金：ありがとうございました。

組織開発の役割は、「もやもや」に名前をつけて組織を牽引すること

小田木：では沢渡さんどうぞ。

沢渡：私は組織開発の役割って、「もやもやに名前をつけて組織を牽引すること」だと思うんですね。もやもやは不確実性とも言われますけれども、不確実性には大きく2つあると思うんです。

1つ目が未来に対する不確実性です。これは小金さんもおっしゃったとおりです。2つ目が相手に対する不確実性です。相手、すなわちチームメンバーに対する不確実性が高くなっていってるのが今の時代で、だからこそ対話が必要だという話だと思うんですよね。

これをやっていくためには、まず「ありたい姿」の景色合わせをする。そして観察と対話を繰り返す。この2つをぐるぐる回していくことが大事で、そのような対話を仕掛けていく「組織内ファシリテーター」の役割が、組織開発の役割の1つなのかなと今日実感しました。

小田木：組織内ファシリテーター。

沢渡：その意味では、私たち組織開発という領域も、わりともやもやうにゃうにゃしてるんですよね。組織開発の教科書ってないじゃないですか。

小金：ないですね。

沢渡：そういう領域だからこそ、このように同じ組織開発、人材開発で悩んでいる人が、今日のように越境して対話やディスカッションをしながら、自分たちなりに自分たちの活動に意味づけをしていくという行為がものすごく大事なんです。

今日はその組織開発者同士の越境及び対話によって、未来の不確実性に名前をつけるという行動ができ、とても有意義な場だったと感謝しています。ありがとうございます。

「対話」は、組織課題解決の便利な手段の1つ

小田木：ありがとうございます。今日のこの場自体が「対話の場」だったと思います。この場の予定調和がなく、何が出てくるかわからないけれども、テーマに対してオープンに対話してみようよと。

もちろんゴールが決まってないので、小金さんにおっしゃっていただいた通り、この話としての着地点がどうなるのかという怖さもあったし、私もぶっちゃけ「こんな進行で、本当にできるんだろうか」とドキドキしました。

でもみんなが課題感とか問題意識を持ち寄って、かつわいわいオープンに対話した時に、いろいろ得られることがありました。例えば怖さが前提にあるのであれば、怖さに対して「正解」を求めるのではなく、まず働きかけてみることができたらいいんじゃないかとか。

あと沢渡さんが言ってくれたように、人事は1人ですべての問題解決にあたろうと考えるのではなく、社内でまず働きかけてみるでもいいし、人事同士つながって問題解決のヒントを探ってみるでもいい。いろんなやり方があり、そのための手段で「対話」がすごく便利だなと。そんな感想を持ちました。ありがとうございました。

組織の問題や課題には、まず「名前」をつける

小田木：みなさん、コメントをありがとうございます。どこから拾っていきましょうかね。

沢渡：じゃあ一番上からいきましょうか。「人事が組織を支援するためにできることがいっぱいあることが聞けてよかったです」。ありがとうございます。「お聞きしたいのは会社に専門の人事部がなく、総務人事という部署で、人員が足りません。その場合どのように対策されますでしょうか」。

私からいいですか。まず課題に名前をつけてください。総務人事関係なく、こういう課題、こういう問題がある。その上で1回経営と対話したほうがいいと思います。

これは総務人事がやる、これは現場がやる、これは経営、あなたがやってくださいという、この割り振りが大事です。なのでまずはイシューを洗い出して、その中で誰がやるか分担をする。その裁きをやっていただきたいなと私は思います。

小田木：まさに期待や役割に応じて、どういう責任を持ちあおうかという対話から始めるということですね。ありがとうございます。

1on1は「気持ち」にフォーカスして話す

沢渡：この質問は、小金さんに答えていただきたいなぁ。「1on1で部下にもっと気持ちや思いを話してもらいたいが、業務報告になってしまう。そのわりに時間がかかるのですが、何かよい方法はありますか」。小金さん、お願いします。

小金：もう超わかりやすく、業務報告をネタに気持ちや思いを聞くことですね。1週間の業務報告を聞いたら、次に「この1週間どんな気持ちで働いてたの」って。

沢渡：気持ちにフォーカスするんですね？　

小金：気持ちにフォーカスして話を聞く。もう1つ、相手に気持ちを話してもらいやすくなるためのコツは、さっき僕も無意識でやっていたんですけど、自分の気持ちを話すことです。

沢渡：なるほど。まずリーダーが自己開示すると。

小金：そうです。そうすると場の自己開示レベルが上がるので、相手も話しやすくなります。これは関係性によってうまくいかないこともありますけど。

小田木：さっきまさに「自分、実はめっちゃ怖かったんだよねぇ」って小金さんが言ってくれたから、「え、私も私も」と言い出せる。その雰囲気は伝わりましたよ。

小金：もっと細かいこともできます。雰囲気が変わったら、例えば「今日ちょっと顔がリラックスしているけど、何かあったの？」とか、「いつもよりも緊張してるけど、なんかあったの？」「なんか暗いよ？」「明るいよ？」って、思ったことをそのままアサーティブに言っちゃうのがいいかな。

対話ができない関係なら、まずは挨拶から始めよう

沢渡：ありがとうございます。最後は手短にいきましょうか。「対話がなくなった原因を解決するために対話をするということかなと思いますが、原因が解決されないと対話も増えないように感じます。いかがでしょうか」と。小金さん、いかがですか。

小金：さっきのManagement by walking aroundの話に戻るんですけど、対話が無理な関係なら、挨拶から始めようということですね。「こんにちは」「おはよう」は誰でも言えると思うので。

沢渡：なるほど。その先に「今何やってるの？」ですね。そういう関係ができたら、次は「なんでそれやってるんだっけ」とか「これってどんな意味でやっているんだっけ」とか聞いて、より関係ができたらちゃんとした対話にして、「どんな気持ちでそれやっているの」とつなげていく。このように発展していかないとなると、関係性の問題なのかなと思いました。

まさに言葉としてのコミュニケーションを取る場合に、相手はこの場やその仕事そのものに関心があるかどうか、今小金さんが言ったような「声かけ」が自然に出てくるのか、それすらも難しいと感じるのかどうかというところに、違いがあるのかなと思いました。

「どれくらい相手に関心を持てているか」から考えてもいいかもしれないですよね。

小金：そうですね。関心はすごく大事ですね。関心がない人に聞かれても「この人は関心がない」とバレるので、スタートは「相手に興味を持つ」ことですね。

小田木：興味ないのに、関心もないのに、とりあえず声かけてるなって分かりますよね。

沢渡：本当にまずは観察ですよね。観察comes firstですよ。

小田木：ありがとうございました。

組織の課題やもやもやは「他者との対話」によって言語化できる

小田木：みなさん最後までオープンなつぶやき、そしてご質問をありがとうございます。沢渡さん、小金さんもありがとうございます。

最後に、今日この場に参加いただいたみなさんに、他にどんな情報提供やお手伝いができるのか紹介して終わりにしたいと思います。

まず1つ、今日ご参加の企業さまへNOKIOOがお手伝いできることというタイトルをつけさせていただきました。今日のテーマの中では、対話の偏差値、対話スキルを上げていくという観点で、お役に立てることがあるかもしれません。

自社にあった手法を考えていく時の、対話のパートナーとしてお役に立てればと思っています。組織課題にフィットした人材育成プラン作成支援として、我々は「作戦会議」という取り組みを企業さまに提供しております。

沢渡：間違いなく「他者との対話」によって、組織の課題やもやもやが言語化できるので、こういう機会は積極的に使ったほうがいいと思います。

小田木：ありがとうございます。みなさん今日は最後までご参加いただきありがとうございました。今日はいろんなチャレンジもしながら場を作らせていただきました。小金さんにもご協力いただきありがとうございました。

次回の90分腹落ちセミナーは「疲弊させない組織作り　ヘルプシーキング徹底解説」というタイトルで、どうやって組織の中にいい連携や助け合いを生んでいけばいいのか、また沢渡さんと話をさせていただきます。

沢渡：「疲弊させない」って枕詞、いいですね。

小田木：そうですね。今日ともつながるかもしれないです。そして今日のゲストの小金さんも含めて、今日のこの90分腹落ちセミナーの終了後、楽屋裏トークをVoicyチャンネルで配信します。よろしければみなさんも、セミナーの振り返りを兼ねてお聞きいただければと思います。

あらためて本日は「組織課題を解決する対話の力」ということで、ZOZOに所属する組織開発エバンジェリスト小金さんをゲストに迎えて、90分進行させていただきました。今日は本当にありがとうございました。

沢渡・小金：ありがとうございました。