「愛社精神」を押しつけると、かえって育つ「退社精神」　信頼して“正しく”期待をかければ高まる、エンゲージメント

「育休×越境学習」における、人材育成と組織成長の着眼点

小田木朝子氏（以下、小田木）：ありがとうございます。沢渡さんに今、越境学習とは？　なぜ注目されているのか？　というところをきれいに整理整頓していただきました。そこからさらに核に迫っていきたいと思います。

育休と越境を組み合わせることによって、組織の課題・個人の課題を相乗的に解決していくかたちってどんなものか？　今日は（スライドを指して）この2点から考えたいという、整理をさせていただきました。

まず左側、1つ目の着眼点は、人材育成の観点だとどういったことが言えそうか？　これは実際にケースがありますので、ここから言えることってなんだろう？　について、みなさんと共有できたらと思います。

そしてもう1つは、組織成長の着眼点。たぶん構図としては「越境してアップデートをはかる人」と「その周り・周囲」。もしくは「そういった人と一緒に仕事をするホームのメンバー」という構図になると思うんです。

なので、越境して行く人材・越境して戻ってきた人材を活かせる組織風土だとか、仕組み作り。ここをどう考えるのかという2つの着眼点で、このテーマについてさらに考えていけたらなと思っております。

まず、ケーススタディから考える。私たちがこの出産というライフイベントに向き合うに際して「越境して学ぶプログラム」というか「仕組み」を作ってますので、これを事例として共有しながら、何が言えそうかについて考えていければと思ってます。

現場を離れる育休期間をチャンスと捉える、人材育成プログラム「育休スクラ」

小田木：この出産、そして現場の仕事を一定期間まとまって離れることを「チャンスに変えよう」というコンセプトで、実際に我々は人材育成プログラムを作って試しているんです。

始めて2年になる取り組みを共有させていただければと思います。プログラムの名称は「育休スクラ」。まさに「育休」という単語を入れた、人材育成プログラムになります。

このスクラ（Schoola）は、スクール（School）からの造語なんです。学校って「入学」があって「卒業」があって、同期がいて、体系的なプログラムを一定期間かけて学んでいくじゃないですか。これをホームから出たアウェイに作って、かつ、ここに育休期間中に参加する仕組みを作ってみました。

そして、この育休スクラを企業に導入をいただきます。企業は個人にどうやって越境の機会を提供していくか？　というと、出産のライフイベントを迎えた個人に「私たちはこの期間をチャンスだと考えて、こういった人材育成プログラムを希望する個人に参加する機会を提供します。なので、希望する人がいたら言ってね」。こういった自主選択性にして導入をいただいてるんですね。

「はい！　出産を機会に参加したいです」という方は、6ヶ月間参加して学習をする。実際に何を学ぶのか？については、現場を離れるこの期間をチャンスと考えて、基本的な仕事のやり方、成果の出し方、そして仲間との関わり方に関するビジネススキルをアップデートする、というコンセプトです。

「出産後にぶつかる3つの壁」は、気合いではなくノウハウで越える

小田木：「出産後にぶつかる3つの壁」。「キャリア迷子の壁」「時間が足りないの壁」、そして「会社と握手できないの壁」。要は「私が」っていう立場でしかものが見られなくて「チームの成果について、組織とどうやって握手するか？」という観点での考え方ができない壁が、3つ目の壁です。これは3つともぜんぶ、私が（出産後に）ぶつかった壁でもあります。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：リアルですね（笑）。

小田木：ドン、ドン、ドン、みたいな（笑）。この壁を乗り越えるには、（必要なのは）気合と根性ではなく、再現性のあるノウハウがあるわけなので。やっぱりがんばりたい個人が体系的に仲間と学んで、「知っている」ではなくて「できるかたち」で身につけられるような機会を作りましょう、というコンセプトなんです。

実際に体系立てた学習カリキュラムを、これ（スライドを指して）は課目名なんですけど、1番から10番まで組みました。このステップ1、2、3がそれぞれ3つの壁を乗り越えていくためのカリキュラムになっております。これを体系的に学習するんですけども。

越境の観点でいくと、本当にいろんな立場のいろんな方が「組織の壁」、そして育休中に自宅にいるという「ホームの壁」を越えて、オンラインで参加して双方向に学習し合う仕組みができています。

マミートラックは、組織が“悪気なく”作ってしまっていた？

小田木：実は沢渡さんも講師として登壇をいただいているので、どれだけ多様な人がいろんな立場で参加しているか、というところの空気感がわかると思うんです。人事とか開発研究の方がいたり。あと地方在住、地方企業に勤務している方もいれば、首都圏で仕事をされている方もいる。一方で、民間企業の方もいれば、例えば教育機関であるとか、もっと言うと自衛官とか外交官とか、あと公務員、地方公務員。

沢渡：多様ですね。

小田木：多様すぎちゃって「仕事」という観点では共通点がないぐらい、まさに「日本語か英語か？」ぐらい、たぶん見てきた景色が違う方々が一緒に学ぶというのが、ポイントになっているかなと思います。

沢渡：さっきの話を少し引っ張ると、今まで悪気なく、組織が「マミートラック（育児と仕事を両立する女性が、昇進・昇給が難しくなること）」を作ってしまったところはあると思うんですよ。「育休明けの人に負荷かけるわけにはいかないから、単純業務をお任せします」みたいな。

でも、それって組織が作ってしまっていて。実は経験とか機会を提供すれば、デビューする人、化ける人って間違いなくいるんですよね。

小田木：そうなんですよね。まさに。

沢渡：今までそういう教育を受けていなかった。ただ、育休を機に外の人とつながって、マネジメントとか仕事のやり方を学ぶことによって、復帰したら時間の制約がある中でも「こういう仕事をやりたい」「こういうレベルの高い仕事をしたい」。あるいは「組織の問題・課題に名前がついたから、それを改善できるようになりたい」みたいな変化が、この場でも生まれていて。

本当に、一見するとピンチにも思える育休を捉えたリスキリングのチャンスとしては、ものすごい効果を発揮できるのかなと、私も受講されている方と日々接していて、毎日感じて感動の日々を送っています。

小田木：ありがとうございます。「異文化体験ですね」とコメントいただきましたが、そういうことだと思います。越境って、先ほどの沢渡さんが「ホームとアウェイの行き来だよ」という言い方をしてくれたじゃないですか。

まさにその「『行きっぱなし』ではなく『戻る』」という前提がある中で、1回外に出ることにどういう意味があるか？　っていうと。やっぱり・自分にとっては当たり前すぎちゃって気づいていない問題に気づけるとか。

もしくは、組織の中に「このやり方どうやって変えたらいいんだろう。でもなにが問題かよくわからない」っていう問題に、外に出ることで気づけたり。その解決の糸口を、いろんな立場だとか着眼点を持った人たちと見つけられるみたいな。これがたぶん越境の効果って言えるのかなと。

沢渡：ぶっちゃけ、（企業間）留学とか出向とかよりも、行きっぱなしになるリスクは低いと思います。必ず復帰して戻ってくるコミットメントが強いですから。

小田木：そうですね。まさに「自分の立場を相対化して見る機会」って書いていただいたコメントのとおりだと思います。

「結局、戻って今まで通りにやるしかない」という、モヤモヤ放置プレイ

沢渡：そうですね、ありがとうございます。もう1ついいですか？　これまでの育休って、たぶん育休（を取得した）本人がこういう壁とかモヤモヤを抱えた状態。すなわち、今までとは違う「育休というアウェイな環境」に放り出されたままでモヤモヤを放置して、解消できずに、それこそ「モヤモヤの行きっぱ（なし）」で終わってたと思うんですよ。

小田木：モヤモヤの行きっぱ……ドキッみたいな。

沢渡：そう。ここは、さらなるもう1つの越境。すなわち、同じライフステージの他社の人とつながって「行きっぱ」にしないで問題解決する。この葛藤に向き合う考え方や力を身につけて戻ってくるっていうのは、本当に組織として私は大事なサポート・フォローなのかなと思っています。

小田木：そうなんですよね。「悩みのシェアではない」っていうところに大きな、越境学習たるゆえんがあるのかなと思うんですけど。多くのケースはたぶん、先ほどの沢渡さんの資料でいくと、モヤモヤして終わっちゃうとか。あと、モヤモヤや抱えている問題の定義ができない中で「結局、戻って今までのやり方でがんばるしかない」みたいな。そういうところに、行きっぱだったと思うんですよね。

沢渡：要は「モヤモヤ放置プレイ」なんですよね。

小田木：そうそう。ただ、その揺らぎにちゃんと正しいかたちで向き合わせて、正しいかたちで気づかせて、問題解決の着眼点まできちんと形成できるような機会を提供していく。（スライドを指して）一番右（壁を越えるために必要なこと）まで進ませるみたいな。それを仕組み、仕掛け的に機会として作っていくことができるといいなと。

沢渡：そうですよね。育休を機に、当事者がひと回りもふた回りも大きくなって帰ってくる。ひいては、その本人と向き合うことによって、組織もひと回りふた回り、今までより大きくなる。この相乗効果が起こるのかなって、私も実感しています。

小田木：私自身も、その組織の中にずっといて、短期的な成果を追い続けていると気づけなかったことがたくさんあるなって思うんですよね。そういう意味では、この機会をどう捉えるか？　組織として、どんなチャンスを発信していくか？　みたいなところは、最終的に選ぶのが個人であったとしても、やっぱり選択肢があるのがすごく大事なのかなと思ってますね。

「愛社精神」を押しつけると、かえって育まれる「退社精神」

小田木：ちなみに、こういったところの変化を実際にプログラムの中では評価軸を持って計測していますので、もしこの辺りに興味がある方がいればおっしゃってください。

沢渡：一番左（仕事への意欲はや愛着は増したか？）は、まさにエンゲージメントの話ですね。さっきの話でいうと。

小田木：そうですね。なので「意欲を『上げよう』と思って上げる」というよりも、やっぱり外に出て自己理解が深まったり内省が深まることによって、内発的に仕事に対してどう向き合いたいか？　が形成できると、一番左側の軸が達成されるんだと。

沢渡：そうですね。いわゆる「愛社精神」って、押しつけるとかえって「退社精神」が育まれるんですよね。

小田木：怖い……（笑）。

沢渡：そうではなくって、やっぱり本人を信頼して本人に正しく期待をかけて、そういうチャンスを「活かしたい」と思う本人の内発的動機づけがあったほうが、間違いなくエンゲージメントは高まるわけです。

小田木：そうですね。あと、これ（チームでの目標達成の力はついたか？）は本当に10年前の私に教えてあげたい。「あなた、1人でがんばってちゃダメよ」みたいな（笑）。「自分の仕事を1人で抱えて、1人でやりきるやり方に課題があるのよ」って気づけて、じゃあどうやったら成果の出し方を変えられるか？　については、再現性のあるノウハウがあるので「教えてください」っていう（笑）。そんなところですかね。

最後、もう1つの観点も見ていければと思うんですけれども。越境した個人だけが良いかたちではなくて、これをどうやって組織に対してインパクトを持たせていくか？　という観点を、最後にシェアしてまとめていきたいなと思います。

沢渡：あっ、ご質問が。（育休スクラは）「性別問わずで参加されているものでしょうか？」と。

小田木：ありがとうございます。プログラム自体は、カリキュラムはもう性別問わず。中堅のビジネスパーソンとして必要なカリキュラムがガッツリ組まれているのが、プログラムの内容なんです。現状は6ヶ月間の参画が必要で、今のところは入学された方は100パーセント女性です。

たぶん、まだ（社会的に）男性の育休取得者の育休取得期間が短いっていう、物理的な課題もあると思っています。今後はもう少し景色が変わっていくかもしれないですが、現状は参加者の100パーセントが、長期で育休期間を取られる女性の方です。ご質問ありがとうございます。

「それはウチの業界の話じゃないから」だと、行動が生まれない

小田木：最後に、組織成長の着眼点で、越境人材を活かしていける組織風土や仕組み作りをどうやってしかけていくかという観点。このスライドを共有したいなと思います。

越境する当人にとっては、きちんと越境して変われる力が必要。かつ、そういった越境人材を活かしていく組織側には、こういった越境人材を活かす力が必要である。その観点で、これをどうやって分解していくか。越境せずともこういったスキルを組織の中でどうやって育んでいくのか？　というところが、もう1つ考えたい観点です。こんなまとめ方をしてみました。

沢渡：大きく3つの箱がありますね。「マインド」「組織風土」「スキル」。

小田木：これ、俯瞰して見ると確かにそのとおりだよと考えますよね。マインドでいくと、違いがストレスになっちゃう風土・考え方があると、やっぱり「（越境によって）違う経験をしてきた人」が弾かれちゃうんですよね。もしくは「違う経験をしよう！」っていう、内発的な動機が形成されない。

なので、この異質性がきちんと受け入れられる、もしくはそういったものを価値として認める考え方・価値観があるか？　っていうのは、けっこう大事かなと思います。

スキルの観点は沢渡さん、いかがでしょうか？

沢渡：そうですね。同質性の高い人たちの中で“阿吽の呼吸”で答えを出していく、それによる勝ちパターンの幅が（時代の流れとともに）どんどん狭まってきますので。組織を越えて仕事をする・協働するためには言語化する力、問題・課題に名前をつけて共感を得る力、共感を得た上で同じゴールに導いていくファシリテーション力。

あるいは、自分がどんな期待役割を持っていて、どんな能力があって。日々の仕事で、いきなり“お迎え要請”があった時に、どこで困っていて何をあなたに助けてほしいのか（を説明する力）。「現在地説明能力」って私は呼んでいるんですけども。

自分の現在地・仕事の現在地がどこか？　を説明するためには、論理的思考能力が必要だったり、もちろん日々の対話力だったり。あるいは、アウェイな経験をした中から「自分たち事として考えると、どこが学びなんだろう？」と、経験から学ぶ力だったり、

モヤモヤ抱えている問題・課題、おそらく組織のメンバーもモヤモヤ抱えているであろうイシューに名前をつけて向き合う力。このようなスキルが求められますし。育休スクラを見ていても、経験から学ぶ力がものすごくついてくる人が多いなっていう肌感覚ですね。

いろんな人の投げ込みだとか違う業界の人の話について、けっこう思考停止するおじさんっているじゃないですか。「いや、そこはウチの業界の話じゃないからよくわからない」「関係ない」みたいな。ここから先って、行動が生まれないんですよね。どんな違う人の話でも「自分事で考えたらどうだろう？」って噛み砕いて、自分事化して捉えていく力が伸びていく人がものすごく多いなって、育休スクラの受講生を見ても思っています。

「機会に変えていく仕組み」を考えるうえで必要な、3つのシフト

小田木：ありがとうございます。まさにこれって、越境する力、もしくは越境人材を活かしていける力。スキル自体にも名前をつけて分解していくことで、個別に鍛えようがある、そういったスキルを意識して強化していきようがある、そう捉えられますよね。

沢渡：そうですね。このスキルについては、1月20日に発売した『どこでも成果を出す技術 ~テレワーク&オフィスワークでなめらかに仕事をするための8つのスキル』で細かく書いております。

小田木：確かに。まさにどこでも成果を出すスキル、すなわち越境する力とも言えそうです。

沢渡：おっしゃるとおりなんですよ。育休という変化も、それをピンチにしない。いわゆるイノベーション、DXという言葉にも踊らされずに、どこでも成果を出せる組織・人になっていくっていうことだと思うんですよね。

小田木：ありがとうございます。そして、我々のオンラインスクールもそうなんですけれども、その場だけで学ぶっていうよりも、こういうスタンスが身についていく、戻ってから発揮できるかたちで身についていく・変わる、みたいなところも効果かなと思いました。ありがとうございます。

最後に、こちら。これから人材育成を仕掛けていくとか、そこに越境やライフイベントといった切り口を「機会に変えていく仕組みや仕掛け」を考えていく中で、求められる「3つのシフト」。こちら、ぜひ沢渡さんから説明いただいてもいいですか？

沢渡：そうですね。目的語が、デジタルトランスフォーメーションもそうですし、イノベーションもそうですし、もっと言ってしまえば育休もそうだと思うんですね。なにか今までとは違う新しい考え方を取り入れて解決していくためには「マインドシフト」「スキルシフト」「マネジメントシフト」、この3つへの投資と覚悟が組織に必要だと思うんです。

人事部門としてどこのシフトにどう力添えできるか、現場のマネジメントの問題・課題と景色を合わせてどこをサポートできるか、あるいはともに変わっていけるか。こういう議論を、ぜひ始めていってほしいと思います。そのきっかけとして、育休掛ける越境学習の掛け算を当てはめてみてはいかがでしょうか。今日はこんなお話をしました。

NOKIOOによる、情報・機会提供のかたち

小田木：ありがとうございました。では残りのお時間で、じゃあ我々からは具体的にどういった情報提供や機会提供ができるのか？　というガイダンスをさせていただきます。

まず今日ご参加いただいたみなさま、最後までありがとうございます。今度はみなさまの会社に引き寄せたり、もっと具体的に「どういったHow・やり方でこの越境を取り入れていくのか？　育休というライフイベントを活用していくのか？」について考えた方もいらっしゃるんじゃないかなと思います。そこに向けてお手伝いできることです。

まず1つ目。育休スクラの事例や結果、やり方を情報収集していただくことは、育休スクラとしても、そしてそれ以外の観点でもお役に立てるかなと思います。こちらに関しての詳しい資料をご希望くださる方は、ぜひアンケートでお答えいただければ資料を共有したいと思いますので、よろしくお願いします。

そして「向かっていきたい方向に向けて、社内に理解者や同じ考え方を共有する人を作っていく必要がある」とお考えの方もいらっしゃるかと思います。2つ目に我々にできることは、御社に出張しまして、例えば経営層ですとか管理職・マネジメント層へのいろんな意識づけ、そして必要な情報提供をさせていただく、出張ライブ形式でのオープンセミナーを開催することも承っております。

「こういった場があると対話が進むな」。もしくは「対話のきっかけを作りたいな」というケースは、こちらの情報をご活用いただければと思います。

沢渡：1月5日にも、ある企業でやってきたばかりですよね。約300人の社員さんにオンラインで。

小田木：そうなんですよ。新年最初のキックオフで、出張ライブをしました。まさに「D＆I推進」がテーマでしたね。

沢渡：社員の方からチャットで本音が出てきたりして「社員の本音が聞けてよかった」みたいな、そんな変化がありましたね。

次回のセミナーは「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」

小田木：ということで、もしこういったサポートがお役に立てるようでしたら、そちらのお声もお聞かせください。ということで沢渡さん、今日もありがとうございました。

沢渡：あっという間でしたね。今日は「育休×越境学習」というテーマでしたが、来月2月（17日開催の「90分腹落ちセミナー」）は「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」。

小田木：そうですね。女性活躍に対して、組織の中で何を実現したいのか？　そして何が課題なのか？　この景色をアップデートする機会を、来月は作っていきたいと思います。ぜひこちらもご参加をいただければと思いますので、ご活用ください。

沢渡：みなさんとインタラクティブに、問題・課題を一緒に言語化していきたいですね。

小田木：そうですね、ありがとうございます。最後までご参加いただき、ありがとうございました。この後、最後に私のほうでこの音声メディアVoicyを使って、今日の腹落ちの振り返り放送（『今日のワタシに効く両立サプリ』）を含めて発信をしていけたらと思いますので、こういった発信も興味のある方、ぜひフォローして聞いていただければと思います。最後までありがとうございました。

沢渡：ありがとうございました。