出社する人だけ評価され、リモートだと情報共有もされない…　残念な「職場コミュニケーション」は、場の作り方で解決できる

「コミュニケーションは組織の総合格闘技」

小田木朝子氏（以下、小田木）：みなさま、今日もご参加ありがとうございます。人材育成・組織開発に関わる方に、90分で役に立つ情報を提供する「90分腹落ちセミナー」。本日は「組織ぐるみで取り組む“新時代のコミュニケーション・マネジメント”　多様な人材が成果を上げるチームをつくる組織スキルと仕組み」というテーマで進行させていただきます。

では最初に、今日のスピーカーおよびゲストの自己紹介をさせていただきます。沢渡さんからお願いします。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：みなさん、こんにちは。ダム際（ぎわ）の高いところから失礼いたします、沢渡あまねでございます。

小田木：こんにちは（笑）。

沢渡：作家／業務プロセス・コミュニケーション・ワークスタイル・組織開発の専門家をしております。パラレルキャリアをしていまして、あまねキャリア株式会社のCEO、NOKIOOの顧問、なないろのはな取締役で、浜松＆東京の二重生活をしています。

日産自動車、NTTデータ、大手製薬会社などを経験しまして、現在は「組織の景色をコミュニケーションで変える」支援をしています。Twitterやnoteで、あるいは会員制「沢渡あまねマネジメントクラブ」で議論をしていますので、興味のある方はご参加いただきたいと思います。

今日は私、コミュニケーションをテーマにしたキャッチフレーズを考えてきたので、まず聞いてもらっても良いですか？

小田木：ぜひお願いします。

沢渡：キーメッセージは「コミュニケーションは組織の総合格闘技」。今日はこんな世界観で、佐々木さんも巻き込みながら、コミュニケーション論を展開していければと思います。

小田木：冒頭から、すごいキーワードきました。「コミュニケーションは組織の総合格闘技」（笑）。今日はみなさんと共闘しながら、この総合格闘技にどう向き合おうか？　について考えていきたいと思います。沢渡さん、今日もよろしくお願いします。

沢渡：よろしくお願いします。

小田木：では、私も自己紹介させていただきます。株式会社NOKIOOの小田木と申します。よろしくお願いいたします。

組織内での人の成長が、個人・組織にとって、すばらしいかたちで実現していくために。私は、ダイバーシティ推進、女性活躍推進、働き方改革などの切り口でお手伝いさせていただいています。みなさん、今日もよろしくお願いいたします。

そして、いつもはこの沢渡さんと私のペアトークで進めていくのですが、今日はスペシャルゲストをお呼びしております。株式会社イトーキの佐々木さんです。

佐々木世紀氏（以下、佐々木）：みなさま初めまして、こんにちは。株式会社イトーキの佐々木世紀と申します。このまま「せいき」と読みます。私はもともと、働く女性向けのメディア企業に勤めていまして、そこでダイバーシティ＆インクルージョンをテーマにした法人向け研修の新規事業を立ち上げました。実はその時に、小田木さんとはもうお会いしているんですよね。

小田木：そう、前職からのご縁なんですよね。

佐々木：すべての人が生き生き元気に働くことができて、その結果、個人と組織の両方にベネフィットが生まれる世界を作りたいと思っておりまして。前職では研修や組織開発寄りにいたのですが、ワークスタイルからアプローチしてみたいという想いがあり、現在はイトーキで「ワーカーのパフォーマンスの最大化」をテーマにに取り組んでいます。パフォーマンスを可視化するためのアンケートサービスの開発をしておりまして、偶然なんですが、ちょうど先週リリースしました。

小田木：おめでとうございます。

佐々木：ありがとうございます。

小田木：（笑）。

佐々木：今日は小田木さんと沢渡さんとお話しさせていただくので、やはり働き方、あるいは働く環境からコミュニケーションをどう支援できるか。そういったお話ができればと思っております。今日はどうぞよろしくお願いいたします。

沢渡：よろしくお願いいたします。

小田木：佐々木さん、今日の連携を楽しみにしていました。（私たち）前職からのご縁なんですよね。イトーキに転職をされるとお聞きした時に「今度はオフィス家具を売るんですか？」って聞いたら「違うんですよ」って（笑）。

「働き方をデザインしていく」会社なんですと。働き方だけではなくて「働く人を元気にする」「生き生き仕事をするためのいろんな環境を作る」「コミュニケーションを生み出す」といったことをやっていきたいと。「家具だけを売りに行くんじゃないんです」って言われましたよね（笑）。どこかでコラボレーションできれば良いなと思っていました。今日はよろしくお願いします。

佐々木：よろしくお願いします。

「総務だけではなく、会社を巻き込まないと課題解決しない」の声

小田木：そんな佐々木さんもお迎えしながら、今日もいつものように進行していきたいと思います。

今日初めてこの場にご参加くださった方もいらっしゃると思いますので、あらためてこの「90分腹落ちセミナー」（の趣旨を申し上げます）。ウェビナーではなくて、あえてZoom会議で開催しております。

というのも、チャットを使ってできる限り双方向な場を作りたくて、こういった方法を取らせていただいております。なので、私たちが一方的にしゃべりたいことをしゃべるよりも、みなさんの課題感や関心、聞きたいことを織り交ぜながら進行していけたらと思っております。ぜひ、みなさんご参加ください。

沢渡：ツールの選び方から、すでに「コミュニケーション・マネジメント」や「コミュニケーションデザイン」が始まっている感じですね。

小田木：ツールの観点からもそうですね。でも「何を書いても良いよ」と言われても困ると思いますので、最初にチャットでオリエンテーションをご用意しています。まずナンバー選択でいけますので（ご安心を）。

今日、どんな方がどんな関心でお越しくださっているのか、聞いてみたいと思います。4パターンほど回答をご用意させていただきました（①「チームのメンバーとして、自分の仕事に活かしたい」、②「マネージャーとして、自分のチーム運営に活かしたい」、③「人事や総務として、制度・仕組み・育成等に活かしたい」、④「その他」）が、みなさん、回答が早いです（笑）。説明する前に意図を汲みながらご回答くださっていて、ありがとうございます。

沢渡：やはり③の方が多いですかね。①の方も。

小田木：「これとこれだよ」と複数回答してくださってる方もいますね。「②と③の間でしょうか」と。

沢渡：でもこれだけさまざまな立場の方が参加なさるということは、まさに総合格闘技ですね。仕組み・仕掛け、スキルなども、それぞれの立場で、総合格闘技でやっていかないとコミュニケーションの課題は解決しないんですよね。（こんなところでも）腹落ちしますよね。

小田木：沢渡さんがいつも「立場によって見える景色が違うから、関心や課題感も変わってくる」とおっしゃっているじゃないですか。その景色を合わせていくのが「コミュニケーション・マネジメント」であるとも。

今日も、さまざまな立場の方が参加されているからこそ、それぞれの立場で課題感や問題意識を持ち寄りながら、良い場を作りたいと思います。

沢渡：せっかくなのでみなさんそれぞれの立場で、今日この場が終わった時に、考え方なり行動なりを1つアップデートしていくことを目指しましょう。

小田木：総合格闘技だけど、戦い合うんじゃないんですね。みんなで共闘するほうですよね。私は個人的に④「その他」の方が気になるな（笑）。

佐々木：沢渡さんの「総合格闘技」って、非常にキャッチーですね。私、90分間失神しないように参加したいなと（笑）。

（一同笑）

佐々木：総合格闘技とは「いろんな技が使えるよ」みたいな意味だと思っていて。イトーキは比較的企業の総務部のお客様が多いのですが、最近では、人事、経営企画、あるいは部門横断型のプロジェクト、例えば「働き方改革プロジェクト」のようなご担当様からのご相談が増えています。

沢渡：最近は多いですね。

佐々木：一方、総務部のご担当者様から「総務だけではなく会社を巻き込まないと課題解決しないんです」といったご相談をいただくことも増えています。まさに総合格闘技だと思います。（今日は）こんなお話を発展的にできればなと思っています。

沢渡：ぜひ、深掘りしていきたいと思います。

コミュニケーション・マネジメントへの関心・課題感

小田木：ありがとうございます。もう1つチャットでオリエンテーションをご用意していまして。キーワードレベルでみなさんのちょっとした声・コメントを聞かせていただければと思います。

今日はこの「コミュニケーション・マネジメント」というタイトルのセミナーに、わざわざ時間を割いて参加されたのは、どんな関心・課題感があるからなんでしょうか？

沢渡：知りたいなぁ。

小田木：ぜひ、キーワードレベルで構いませんので、みなさん一言ずつコメントいただけたらなと思います。

沢渡：そうですね、キーワードや体言止めでけっこうです。

小田木：体言止め（笑）。

佐々木：「意思疎通のコスト」。

沢渡：あぁ、意思疎通のコストがかかっている感じ、よく聞きますね。「機会創発」、わかりやすいな。「DX」、デジタルトランスフォーメーション。「インクルージョン」って言葉も出ましたね。「『伝える』と『伝わる』の違い」、これは深いぞ。

小田木：これは深いですね。

沢渡：「コミュニケーションの重要性が感じられていない」「非心理的安全性から心理的安全性」、ここにもマネジメントのキーワードが出てきましたね。

小田木：このままキャッチコピーとして、何かに使えそうですよね。

沢渡：おっしゃるとおり。もう貰いたいものがたくさんだなぁ。書籍のサブタイトルに使っちゃうぞ、みたいな（笑）。

小田木：（笑）。

沢渡：「モチベーション」、大事ですね。「対話」、インタラクティブなコミュニケーション、意思疎通ですね。「テレワーク属人化」「なんでも関与してくるマネージャー」、よくあるな。

小田木：「何の目的かわからないTeams会議」（笑）。

沢渡：「ハイブリッド勤務環境下でのコミュニケーション」。ハイブリッドワーク、この言葉も人材開発の領域で最近は強調されていますね。「リモートワークの良さを活かした」って良いですね。

「リモートワークが合わないから元に戻す」みたいな話しが物議をかもしていますが、そうではなく、良さをきちんと活かした上でのコミュニケーションの進化（があるべきですよね）。「心と心を通わせるには」……哲学があるな（笑）。

小田木：「人間関係が深まりづらい感」。ありがとうございます。

今日は本当にいろんな立場、かついろんな課題感や関心を持ち込んで、みなさん参加をしてくださっていることが非常に良くわかりました。では、総合格闘技をスタートしたいと思います。

「コミュニケーション」という、ビッグワード

小田木：あらためまして（テーマは）「組織ぐるみで取り組む“新時代のコミュニケーション・マネジメント”」ですね。「新時代の」というところもキーワードに置きながら、コミュニケーションや（人と人との）関係性が、なんだか変わってきている気がするけど、どう変わってきているのか。そんなこともひもときながら、みんなで課題解決の着眼点を探していきましょう。

（スライドを指して）こちらが今日のトークライブ全体像です。これを全部読んで覚えていただく必要はありませんので（笑）。こんな感じで進んでいくよ、という地図を書いてみました。だいたい今から1時間ぐらい、3人でわちゃわちゃ話をしていこうと思います。

前半30分は問題提起的に「なぜ今コミュニケーションに課題感を持って、なんとかしたいと思う方が多いのか？」「この根底にある変化や問題は何なんだろう？」、こちらをひもといていきます。（前半は）問題に着目するフェーズです。

そして後半で、問題解決や打ち手への着眼点を分解しながら見ていきます。こんな構成で進んでいきたいと思っておりますが、沢渡さん、佐々木さん、よろしいでしょうか？

沢渡：バッチリです。

佐々木：はい。

小田木：ありがとうございます。そして、こんなトークライブになったら良いなと思うことが3つあります。けっこう「コミュニケーション」って、ビッグワードじゃないですか。

沢渡：ビッグワード。思考停止ワード（笑）。

小田木：「思考停止ワード」（笑）。グサッ、みたいな感じですけども。1つ目として、コミュニケーション課題を言語化する試みを、ぜひみんなでやってみたいと思っております。2つ目。組織とチームに必要なコミュニケーションを定義していくことにも、目を向けます。

3つ目は、佐々木さんのケーススタディも織り交ぜながら、組織的なアプローチとして実践していけるヒントをひもといていけたらと思っています。

以上3つののポイントで、みなさんに「参加して良かったな」と思っていただける場にしたいですね。90分で足りるのかな（笑）？　じゃあさっそく、問題をひもといていきましょう。

オフィスワーカーとリモートワーカーの“標高温度差”

小田木：今回は「コミュニケーション」ではなくて、「コミュニケーション・マネジメント」というフレーズを使わせていただきました。みなさん、それぞれに定義や解釈、コンセプトがあっても良いとは思いますが、今日は一応定義をしておりまして。

「チームおよびそのチームの構成メンバーから、最高のパフォーマンスを引き出すためにやりくりすること。特にこの相互作用をうまく成果につながるようにやりくりすること」。今日はこんな定義をして「コミュニケーション・マネジメント」とネーミングしてみました。

これ（スライドを指して）、大中小さまざまな企業や組織を見ていらっしゃる沢渡さんに作ってもらいました。「具体的には、どんなコミュニケーション課題が漏れ聞こえてくるんですか？」というものです。

沢渡：まさに連日のようにメディアや企業から、あるいは私が運営している「沢渡あまねマネジメントクラブ」にも問い合わせがきていますね。ダム際で、私、動画で全部に答えているんですけれども（笑）。その凝縮されたお悩みがこちらですね。

全部見ると時間がかかりますので手短にいくと、最近特に多いのが一番上の真ん中。「テレワーク併用になって雑談や相談がしにくくなった」。これね、ちょうど今朝（イベント開催時）出た私の連載、日経クロステックの「IT職場あるある」でも書いたので、ぜひ見ていただきたいです。雑談や相談がしにくい、どうしたら良いだろう。よくありますね。

そうすると「オンラインでも、オフィス来た時にでも1on1ミーティングやるか」って話になるんですが、真ん中左側「沈黙の1on1」みたいなね（笑）。「しーん」とか。あるいは部長のリサイタルで終わる。

小田木：『沈黙の××』に掛け合わせてあるんでしょうか（笑）。

沢渡：はい（笑）。かえって気まずい。どういうことかというと、よくあるのが「オフィスワーカーとリモートワーカーの標高温度差」なんです。

小田木：「表現わかりやすいです」ってコメントをいただいております。

沢渡：ありがとうございます。私、一応作家なもので（笑）。そうすると、オフィスワーカーとリモートワーカーの綱引きみたいなものが起こったりする。「情報が共有される・されない」みたいなものがあったり、片方がアウェーになったり。こういうの、非常にたくさんあると思うんですね。

小田木：「片方がアウェーになる」、あるあるですよね！　「疎外感を感じる」とか。私の知人でも「ずっとリモートでやっていると仕事を割り振られないので、会社に行かないと」と言いながら、定期的に通勤している人がいます。

沢渡：そうですね。これって、個々人のコミュニケーションスキルに依存しすぎなんですね。「（その人の）コミュニケーションスキルが低いのが悪い」と。スキルももちろんですが、そもそも仕組み・仕掛けの部分、あるいは場の作り方（が大事です）。

今日は佐々木さんにじっくり語っていただきますが、これらの問題は場の作り方によって解決できるんです。すなわち、マネジメントとデザインで解消できるポーションのほうが多い。だから私は、コミュニケーションは「個人の気合・根性の戦い」ではなく「組織の総合格闘技」だと思って、こういう話を最初にしました。

小田木：なるほど。この「総合格闘技」という言葉には、「個人の気合と根性に依存しない」といった観点のメッセージも含まれているんですね。

沢渡：はい。（コメントを指して）そうなんですよ。もうこれからの世の中は「タバコスペースだけではうまくいかない」んですね。

「事業環境の難しさ」と「多様性とギャップ」によるサンドイッチ

小田木：こういった具体的な事例はたぶん、たくさん挙がると思うんですが。その背景にはどういう構造があるのかということを、がんばって図式化してみました。

（スライドを指して）上側の「事業環境の難しさ」は、もう説明するまでもないですよね。変化めっちゃ速いじゃん、みたいな。下側の「多様性とギャップ」はさらに、多様性の増し感がすごい、みたいな。

沢渡：多様性、マシマシ。

小田木：変化速々、多様性マシマシ。

沢渡：テンポがいいなぁ（笑）。

小田木：（笑）。この上下からのサンドイッチで、結局、求められる変化の度合いが大きくなっているんですね。

もしくは無意識的に「今までのやり方で、これからもうまくやっていける」と思っていても、知らないうちに「環境」や「求められているコミュニケーションの型」のような、勝ちパターンが実は変わってきている。そこにギャップが生じた時に、コミュニケーションの問題がポコポコと、いろんなかたちで生まれてくる。

沢渡：そうですね。「風邪の諸症状が出てきました」みたいな感じですね。

大事なのは、組織の内外での「越境」

小田木：ここはたぶん、みなさんも賛同されると思います。さらにここをもう少し、いろんな観点でひもといていきながら、問題の下にある構造を具体的につかんでいきましょう。（スライドを指して）沢渡さんのいつもの図が出ましたね。

沢渡：はい、いつもの図ですね。今日は手短にいきたいと思います。今日の（セミナーの）タイトルも「新時代の」と謳っていますよね。じゃあ「新時代」ってどういう時代か？　を、端的に示したのがこの絵なんです。

小田木：わかりやすい（笑）。

沢渡：詳しい各論は書籍『バリューサイクル・マネジメント』をぜひじっくり読んでいただきたいと思います。

「統制型」オンリーでは勝てなくて、部分的にでも「オープン型」、（すなわち）「主体的に問いを立てて」「主体的につながって」「主体的に答えを出していく」やり方に変わっていかないといけない。あるいはそういう筋肉トレーニングしていかないと、もう勝てない。VUCAの時代、生き残っていけないんですね。

今回はこの中でも「マネジメント」と「コミュニケーション」の項目がメインです。（マネジメントに関しては）「統制管理型」から「権限委譲型」（へと変化させる）。

また（コミュニケーションに関しては）堅苦しい「報連相」ではなくて「雑談・相談」へ。雑な相談も踏まえながら、どう景色の変化を生んでいくか。問題をきちんと問題化し、解決に向けてつながりつつ、どうやって自走していくか。ここを考えていきましょう。

あと、この書籍（『バリューサイクル・マネジメント』）を書いた後に追加した項目で、下から2つ目の「学習スタイル」があります。「越境学習」ですね。「越境」、ここ赤丸チェックです。

小田木：赤丸チェック（笑）。テストに出ますね。

沢渡：個人単独、あるいは組織の中だけでは、答えを出せない時代になってきていますね。そうすると「越境」「クロスファンクション」、あるいは「クロスボーダー」でつながって解決していくコミュニケーションのやり方、あるいは力を身に付けていく必要があるんです。

わかりやすい例では、佐々木さんが冒頭「総務単独では解決できなくて、人事の方も興味を示している」あるいは「経営企画や部門のリーダーも」と話してくれましたよね。そうなんです。今の組織の問題・課題は、まさにVUCAの時代で複雑化していく。総務単独、人事単独、部門長単独では解決できないんですよ。

だから「クロスファンクション」。人事と総務が同じテーマで横でつながる。あるいは組織の外の人たち。今日も外の人たち、90名ぐらい来られていると思います。外の人とつながって共感して解決していく。組織の中・組織の外の「越境」がものすごく大事です。

じゃあそのためのコミュニケーションスタイルやスキル、身に付けられていますか？　筋トレできていますか？　

小田木：社外だけではなくて、社内も部門やチームを越えてつながっていきながら、問題解決をしていく。もしくはスキルアップを図っていく。ここも「コミュニケーション・マネジメント」の範疇ですよね。

過去の負債が症状として現れている、今の日本

沢渡：もう1つお話ししたいのが、先ほど「DXってどう向き合ったら良いの？」みたいなお悩みコメントを書いている方がいらっしゃいました。組織の壁を越えて解決しなければいけない時に、デジタルを取り入れないとうまくいかないし、今はデジタルを使ったほうが手っ取り早い時代なんですね。

例えば、人事の問題を解決するために「人事」と「総務」と「情報システム部門」がつながる。そこで、ITを使ったクロスファンクションで、仕組み・仕掛けによって解決していく。こういうやり方が、私は半径5メートル以内のDXかなと思います。

小田木：そんな変化を受けながら、じゃあこの現場でチームの成果を上げていく・最大化していくために、働く我々に求められているコミュニケーションの型、勝ちパターンは……。

沢渡：ズバリ（スライドを指して）右側のオープン型です。過去の組織は同質性の高い人たちが、入社してから長時間・長期間、プロパーの人は定年まで顔を合わせて、決められたことをこなすモデルだったんです。

これからの時代は、過去に答えを見つけにくい、組織の中に答えがないんです。異質な人たちがそれぞれに最適な時間と場所で働く。それはオフィスかもしれないし、自宅かもしれないし、ダム際かもしれない。

そういう所にいる人たちが、過去に答えのないテーマに向き合っていく。（これからは）主体的に問題を言語化して、共感者を集めて、そこから解決に向かって走っていく。コミュニケーションにしても、マネジメントにしても、こんなモデルに変化していかなければならないんです。「そのためには何が必要だ？」。ここが今日のテーマです。

小田木：今までの「仕事をやり続けるためのコミュニケーション」だけではなくて、今までにないかたちでの「成果を出していくためのコミュニケーション」とは何だろう。これもやっぱり欠かせない着眼点ですよね。

沢渡：おっしゃるとおりです。1つだけ補足したいんですが、左側（従来の「統制型」）も正しいんですよ。答えが決まっている領域で、今までと同じプレイヤー、スタンドアロンで解決できるものを筋肉質にこなしていく。目先の成果を出す。これも正しいんですね。

ところが変化というパラメータ、あるいは新規事業のような新しいテーマが入ってきた瞬間に、左側のやり方だけではうまくいかないって話なんですね。

ですから右側（のオープン型）のやり方も、ハイブリッドに取り入れていく必要があります。今までの日本の組織の「コミュニケーション・マネジメント」のやり方は、ちょっと左に寄りすぎていました。その負債が今、症状として現れている。そんな時代と捉えています。